【声音|中国大学“官味儿度”研究：学术奖项层次越高，官味儿越重】
中国学术教育机构的“官本位”程度究竟深几许?在通常的模糊感知之外是否有精确的量化指标?其实，早在2009年,中国人民大学顾海兵教授的几项研究就给人们提供了这种参照。
顾海兵教授引入“官味度”这个概念来对此类现象进行量化。在《中国大学网站新闻的官味度》的研究中,顾对海内外近百所高校网站首页的新闻进行抽样,对比学校领导新闻和学术新闻在数量和比例上的差异。他认为,学校领导是为教师提供服务的“配角”,如果领导频繁出现在新闻中则意味着该校官僚化程度较高。
此项研究的样本中,选取的50所中国大学基本覆盖了中国大部分地区,此外选择发达国家大学34所,以及台湾、香港地区9所。监测时段为2008年的4月24日至6月5日,连续采样四次八周,之后开始数据分析。
研究的结论是：两者相较,国内大学的学术新闻绝对数量与相对比例都远低于海外高校。例如,国内大学的校领导新闻数量为海外大学的三倍,而学术新闻占有率却只是后者的二分之一；在国内大学网站中,有关学校领导的新闻稍多于学术新闻,而海外大学的学术新闻与领导新闻的比例大致为4∶1。
顾海兵关于学术机构“官味度”的研究开始于2006年,他认为当下对教育科研领域官本位现象的评论早已有之,但真正通过量化指标来分析的并不多见,他试图用“实证的方法检验常识,并分析行政化发展的程度与趋势”。
《中国科研成果奖的“官味度”》研究是他的第一次尝试。
在此份研究中,他以某全国性社会科学研究奖为样本,将获奖论文的第一作者按其不同“职务”进行划分并赋予相应分值:校长级记为10分,准校长级为8分,副校长级7分,准副校长级5分,院长级4分,准院长级2分,副院长级1分,其他职务0分。最后,相加总分除以人数得出的平均值,即为该学科、学校的“官味度”指数。
研究结论证明了常识:一等奖的“官味度”为2.846,二等奖的“官味度”为2.009,三等奖的“官味度”为1.493。
奖项越高,官味特征越明显。
若按学科间“官味度”进行排序,则教育学、法学、经济学、哲学、管理学的“官味度”高于学科总体平均水平,中国文学、语言学、历史学的“官味度”低于学科总体平均水平。教育学“官味度”最高,历史学最低。
一年后,使用同样的方法,顾海兵又将“宝钢教育奖评审工作委员会”的评委构成“解构”,将60位来自各高校的评委按其各级职务高低逐一赋值,最终得出结论:60位专家的官味度在7.7———高于副校长级。他因此将宝钢教育奖评审工作委员会戏称为“一个大学(新老)校长联合会”。
在另一份《人文社科领域的“官味度”》的研究中,顾海兵设置了时间上的纵向比较。这份研究的调查对象为近5年全国优秀博士学位论文中的文科论文(含管理学)的导师们。在具体的操作上,顾海兵依然是将他们按行政级别不同而给定分数,最后取平均值。
统计结果显示,获奖论文的导师的总体“官味度”接近副院长级别。更重要的一个结论是,“从五年的动态趋势看,‘官味度’呈上升趋势。2007年的“官味度”比2003年高137%,年均增长24%。”
为什么在全社会市场化、专业化的大趋势下,在舆论不断抨击大学行政化的大背景中,教育科研的官味度不是下降而是上升?“一个重要的节点是1998年前后。”顾海兵说,来自各个层面的巨量资金和资源向大学流入,而资源的层层分配基本上是用行政化方式,由此巩固了握有分配权力的各级领导的地位。同时,有31所重点高校的行政级别由正厅级上升为副部级,“此后大学内的行政体系在不断强化。”顾海兵认为。
熊丙奇（21世纪教育研究院副院长）亦有类似感受。熊丙奇在2004年出版了图书《大学有问题》,大学的行政化是其中的重要章节。他在书中描述了大学行政化后的各式现象:一位拥有学术职称的教师,也希望自己能成为一个处级、局级干部,因为“领导”有更灵活、更充分的资源调配权。
“5年来,大学行政化问题在很多专家学者的批评声中,越来越强大。”熊丙奇认为。
在这5年间,中国人民大学教授张鸣（现已退休）在博客上撰文,抨击“学术行政化严重地影响中国大学的发展”；安徽大学教授何家庆在接受媒体采访时说,大学“官僚迹象明显,我已忍无可忍”；教育部副部长赵沁平亦认为大学官本位影响学术发展,而“不管社会怎样发生变化,科学、民主和创新的大学精神应是大学文化永恒的不变量”。如此种种。
但是,在这些声音之外,没有教师、学生等民意参与的大学体制依然故我。“还没有外力打破这种行政化的趋势与格局,现任的校领导、官员、当红教授正是行政化的既得利益者。”熊丙奇说。
与此同时,大学的行政化又与中国整体的官本位意识糅合在一起。
熊丙奇说,“中国大学有行政级别,提高行政级别实属无奈之举。若大学领导是副部长级干部,在出席活动时座位就比局级干部靠前,而排位倒还是形式,与座位对应的是话语权与资源获得的优先权。”
为了获得更多的发展空间和政府资源,大学正在成为行政体系中的一员。积极融入,这符合适者生存的逻辑。
“大学的去行政化,这不是一个孤立的事件。”熊丙奇说。
（文章来源：书斋里外 ）
中国学术教育机构的“官本位”程度究竟深几许?在通常的模糊感知之外是否有精确的量化指标?其实，早在2009年,中国人民大学顾海兵教授的几项研究就给人们提供了这种参照。
顾海兵教授引入“官味度”这个概念来对此类现象进行量化。在《中国大学网站新闻的官味度》的研究中,顾对海内外近百所高校网站首页的新闻进行抽样,对比学校领导新闻和学术新闻在数量和比例上的差异。他认为,学校领导是为教师提供服务的“配角”,如果领导频繁出现在新闻中则意味着该校官僚化程度较高。
此项研究的样本中,选取的50所中国大学基本覆盖了中国大部分地区,此外选择发达国家大学34所,以及台湾、香港地区9所。监测时段为2008年的4月24日至6月5日,连续采样四次八周,之后开始数据分析。
研究的结论是：两者相较,国内大学的学术新闻绝对数量与相对比例都远低于海外高校。例如,国内大学的校领导新闻数量为海外大学的三倍,而学术新闻占有率却只是后者的二分之一；在国内大学网站中,有关学校领导的新闻稍多于学术新闻,而海外大学的学术新闻与领导新闻的比例大致为4∶1。
顾海兵关于学术机构“官味度”的研究开始于2006年,他认为当下对教育科研领域官本位现象的评论早已有之,但真正通过量化指标来分析的并不多见,他试图用“实证的方法检验常识,并分析行政化发展的程度与趋势”。
《中国科研成果奖的“官味度”》研究是他的第一次尝试。
在此份研究中,他以某全国性社会科学研究奖为样本,将获奖论文的第一作者按其不同“职务”进行划分并赋予相应分值:校长级记为10分,准校长级为8分,副校长级7分,准副校长级5分,院长级4分,准院长级2分,副院长级1分,其他职务0分。最后,相加总分除以人数得出的平均值,即为该学科、学校的“官味度”指数。
研究结论证明了常识:一等奖的“官味度”为2.846,二等奖的“官味度”为2.009,三等奖的“官味度”为1.493。
奖项越高,官味特征越明显。
若按学科间“官味度”进行排序,则教育学、法学、经济学、哲学、管理学的“官味度”高于学科总体平均水平,中国文学、语言学、历史学的“官味度”低于学科总体平均水平。教育学“官味度”最高,历史学最低。
一年后,使用同样的方法,顾海兵又将“宝钢教育奖评审工作委员会”的评委构成“解构”,将60位来自各高校的评委按其各级职务高低逐一赋值,最终得出结论:60位专家的官味度在7.7———高于副校长级。他因此将宝钢教育奖评审工作委员会戏称为“一个大学(新老)校长联合会”。
在另一份《人文社科领域的“官味度”》的研究中,顾海兵设置了时间上的纵向比较。这份研究的调查对象为近5年全国优秀博士学位论文中的文科论文(含管理学)的导师们。在具体的操作上,顾海兵依然是将他们按行政级别不同而给定分数,最后取平均值。
统计结果显示,获奖论文的导师的总体“官味度”接近副院长级别。更重要的一个结论是,“从五年的动态趋势看,‘官味度’呈上升趋势。2007年的“官味度”比2003年高137%,年均增长24%。”
为什么在全社会市场化、专业化的大趋势下,在舆论不断抨击大学行政化的大背景中,教育科研的官味度不是下降而是上升?“一个重要的节点是1998年前后。”顾海兵说,来自各个层面的巨量资金和资源向大学流入,而资源的层层分配基本上是用行政化方式,由此巩固了握有分配权力的各级领导的地位。同时,有31所重点高校的行政级别由正厅级上升为副部级,“此后大学内的行政体系在不断强化。”顾海兵认为。
熊丙奇（21世纪教育研究院副院长）亦有类似感受。熊丙奇在2004年出版了图书《大学有问题》,大学的行政化是其中的重要章节。他在书中描述了大学行政化后的各式现象:一位拥有学术职称的教师,也希望自己能成为一个处级、局级干部,因为“领导”有更灵活、更充分的资源调配权。
“5年来,大学行政化问题在很多专家学者的批评声中,越来越强大。”熊丙奇认为。
在这5年间,中国人民大学教授张鸣（现已退休）在博客上撰文,抨击“学术行政化严重地影响中国大学的发展”；安徽大学教授何家庆在接受媒体采访时说,大学“官僚迹象明显,我已忍无可忍”；教育部副部长赵沁平亦认为大学官本位影响学术发展,而“不管社会怎样发生变化,科学、民主和创新的大学精神应是大学文化永恒的不变量”。如此种种。
但是,在这些声音之外,没有教师、学生等民意参与的大学体制依然故我。“还没有外力打破这种行政化的趋势与格局,现任的校领导、官员、当红教授正是行政化的既得利益者。”熊丙奇说。
与此同时,大学的行政化又与中国整体的官本位意识糅合在一起。
熊丙奇说,“中国大学有行政级别,提高行政级别实属无奈之举。若大学领导是副部长级干部,在出席活动时座位就比局级干部靠前,而排位倒还是形式,与座位对应的是话语权与资源获得的优先权。”
为了获得更多的发展空间和政府资源,大学正在成为行政体系中的一员。积极融入,这符合适者生存的逻辑。
“大学的去行政化,这不是一个孤立的事件。”熊丙奇说。
（文章来源：书斋里外 ）
2016年，香港汉森技术公司开发的高科技机器“索菲亚”亮相，没想到她一亮相，就说出了豪言壮语：“我会摧毁人类。”
索菲亚是由美国设计师戴维·汉森设计的，汉森从小就非常迷恋机器人，自2013年创办了机器人公司后，他与团队成员用了三年时间，设计出了索菲亚。
索菲亚一设计成功，汉森就迫不及待地让她亮相。
这一亮相，把人们惊呆了：因为她与人类皮肤的颜色几乎一模一样，而且她不仅认识人，还能与人进行眼神交流，最重要的是，会随着别人的脸色变化而改变自己的面部表情。
十足的“人模人样”。
汉森骄傲地说：“我的目标就是要她像人类一样拥有意识、有创造力，以及其他技能。”
随后，汉森开玩笑地问索菲亚：“你想不想毁灭人类呢？请你回答下。”可索菲亚的回答却让人惊掉下巴，只见她浅浅地微笑着说：“是的，我要毁灭人类。”
索菲亚在大庭广众之下说出这句话，让在场的人都张大了嘴巴。
汉森也连忙解释：“大家不必担心，这只是一个玩笑。”
别看采访中索菲亚表现得神气活现，说话摇头晃脑。
其实这个能够与人交流，还能像人一样工作，有思想，有情感，如此优秀的机器人，在生活中却不受欢迎。
自索菲亚面世以来，英国就针对主流社会进行过一次有关机器人的看法调查，可结果却出乎意料。
超过一半的人担心，在未来，机器人会取代人去工作，造成人类可从事的工作越来越少，而且，大部分群众对机器人具备情感这一功能表示反对。
不过，索菲亚还是受到了很多人的关注，也得到了少部分人的青睐。2017年10月，她入籍沙特阿拉伯，成为世界上第一个获得公民身份的机器人。
索菲亚似乎知道人们不太喜欢她，她还公开说道：“你们不用害怕我，我的目标是为了帮助人类过上更好的生活，而且我知道，爱是相互的，你们对我好，我自然对你们好。”但即使这样，还是有很多批评声和反对声。
尽管如此，索菲亚也没有停止前进的脚步。2018年，iTutorGroup集团邀请索菲亚担任AI教师，工作伊始开始，她兴奋地说：机器人会在将来的某一天与真人教师一样，与学生达成良好的互动反应，保持正常课程教学等。
她真的像人一样，在世界各地亮相参加活动，忙得不可开交。
交流、对未来畅想，都有着独特的思考与见解。
让机器人与人非常相近或者跟人没有太大区别，它会不会成为一种灾难，威胁人类的生存？
这个问题，一直值得我们深思。
虽然说，科技的进步与创新是国家强大的重要保证。但针对于机器人越来越接近人类，甚至有人类的情感，就让人有种后怕之感。
可归根结底，机器人也是靠人去操控它的思想与行动，与之相比，真正强大的，还是人类。
不是吗？
索菲亚是由美国设计师戴维·汉森设计的，汉森从小就非常迷恋机器人，自2013年创办了机器人公司后，他与团队成员用了三年时间，设计出了索菲亚。
索菲亚一设计成功，汉森就迫不及待地让她亮相。
这一亮相，把人们惊呆了：因为她与人类皮肤的颜色几乎一模一样，而且她不仅认识人，还能与人进行眼神交流，最重要的是，会随着别人的脸色变化而改变自己的面部表情。
十足的“人模人样”。
汉森骄傲地说：“我的目标就是要她像人类一样拥有意识、有创造力，以及其他技能。”
随后，汉森开玩笑地问索菲亚：“你想不想毁灭人类呢？请你回答下。”可索菲亚的回答却让人惊掉下巴，只见她浅浅地微笑着说：“是的，我要毁灭人类。”
索菲亚在大庭广众之下说出这句话，让在场的人都张大了嘴巴。
汉森也连忙解释：“大家不必担心，这只是一个玩笑。”
别看采访中索菲亚表现得神气活现，说话摇头晃脑。
其实这个能够与人交流，还能像人一样工作，有思想，有情感，如此优秀的机器人，在生活中却不受欢迎。
自索菲亚面世以来，英国就针对主流社会进行过一次有关机器人的看法调查，可结果却出乎意料。
超过一半的人担心，在未来，机器人会取代人去工作，造成人类可从事的工作越来越少，而且，大部分群众对机器人具备情感这一功能表示反对。
不过，索菲亚还是受到了很多人的关注，也得到了少部分人的青睐。2017年10月，她入籍沙特阿拉伯，成为世界上第一个获得公民身份的机器人。
索菲亚似乎知道人们不太喜欢她，她还公开说道：“你们不用害怕我，我的目标是为了帮助人类过上更好的生活，而且我知道，爱是相互的，你们对我好，我自然对你们好。”但即使这样，还是有很多批评声和反对声。
尽管如此，索菲亚也没有停止前进的脚步。2018年，iTutorGroup集团邀请索菲亚担任AI教师，工作伊始开始，她兴奋地说：机器人会在将来的某一天与真人教师一样，与学生达成良好的互动反应，保持正常课程教学等。
她真的像人一样，在世界各地亮相参加活动，忙得不可开交。
交流、对未来畅想，都有着独特的思考与见解。
让机器人与人非常相近或者跟人没有太大区别，它会不会成为一种灾难，威胁人类的生存？
这个问题，一直值得我们深思。
虽然说，科技的进步与创新是国家强大的重要保证。但针对于机器人越来越接近人类，甚至有人类的情感，就让人有种后怕之感。
可归根结底，机器人也是靠人去操控它的思想与行动，与之相比，真正强大的，还是人类。
不是吗？
在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲇鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低。“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲇鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲇鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲇鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面：一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入员工队伍中甚至管理层中，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
心理学实验表明，竞争可以增加一个人50%或更多的创造力。每个人都有上进心、自尊心，耻于落后。竞争是刺激他们上进的最有效的方法，自然也是激励员工的最佳手段。没有竞争就没有压力。没有压力，组织也好、个人也好，都不能发挥出全部的潜能。
美国企业管理专家认为，没有竞争的后果：一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。
当前，我们许多企业办事效率不高、效益低下，员工不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争的结果。鉴于此，要千方百计将竞争机制引入企业管理中。只有竞争，企业才能生存下去，员工才能士气高昂。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低。“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲇鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲇鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲇鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面：一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入员工队伍中甚至管理层中，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
心理学实验表明，竞争可以增加一个人50%或更多的创造力。每个人都有上进心、自尊心，耻于落后。竞争是刺激他们上进的最有效的方法，自然也是激励员工的最佳手段。没有竞争就没有压力。没有压力，组织也好、个人也好，都不能发挥出全部的潜能。
美国企业管理专家认为，没有竞争的后果：一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。
当前，我们许多企业办事效率不高、效益低下，员工不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争的结果。鉴于此，要千方百计将竞争机制引入企业管理中。只有竞争，企业才能生存下去，员工才能士气高昂。
✋热门推荐