#紫微斗数[超话]#
【煞星反作用：陀罗】
星如其名，陀罗，兜兜转转得如同无限循环小数。
多少人深恐这颗星的威力，自嘲拖延症的神情像极了即将放弃治疗的人生。
但这个急躁的时代，耐性也似乎弥足珍贵啊。[赢牛奶]
官禄宫入陀罗，工作deadline的创造者，办公室的时间概念只有“最后一秒”和“还没开始”。
福德宫入陀罗，内心住着一只闪电树懒，慢慢来比较快。
当然，陀罗要发挥积极作用，关键还是主星的组合，以及命主本人的积极心态。我不提倡毒鸡汤，躺平是不可取的。
然而拥有实力的情况下，陀（摸）罗（鱼）确实是对抗职场的王道！[awsl]
#紫微斗数#
【煞星反作用：陀罗】
星如其名，陀罗，兜兜转转得如同无限循环小数。
多少人深恐这颗星的威力，自嘲拖延症的神情像极了即将放弃治疗的人生。
但这个急躁的时代，耐性也似乎弥足珍贵啊。[赢牛奶]
官禄宫入陀罗，工作deadline的创造者，办公室的时间概念只有“最后一秒”和“还没开始”。
福德宫入陀罗，内心住着一只闪电树懒，慢慢来比较快。
当然，陀罗要发挥积极作用，关键还是主星的组合，以及命主本人的积极心态。我不提倡毒鸡汤，躺平是不可取的。
然而拥有实力的情况下，陀（摸）罗（鱼）确实是对抗职场的王道！[awsl]
#紫微斗数#
写给昨天的自己：
1.有点想念我的一头长发了 要不买假发片吧[泪]
2.这是我近几年度过的最漫长的夏天了吧 没有恋爱的夏天连风都变得无趣
3.上班一周年 月初的工作节奏慢到连说话语速都要变成一只树懒
4.意外走错上了高速 天色很美丽 欢笑声很美丽 想打瞌睡的迷糊感很美丽 错误也很美丽 每一瞬间都在散发着美丽呀
5.饿了 困了 睡了
1.有点想念我的一头长发了 要不买假发片吧[泪]
2.这是我近几年度过的最漫长的夏天了吧 没有恋爱的夏天连风都变得无趣
3.上班一周年 月初的工作节奏慢到连说话语速都要变成一只树懒
4.意外走错上了高速 天色很美丽 欢笑声很美丽 想打瞌睡的迷糊感很美丽 错误也很美丽 每一瞬间都在散发着美丽呀
5.饿了 困了 睡了
企业本质，高管限薪和个人发展
近期读薛兆丰的北大经济学课，读到薛老师企业本质的两个主要理论，一个是交易成本理论，说的是科斯老师认为企业组织可以缓解高昂的交易成本因而诞生存在并发展；一个是团队理论。团队理论讲，团队就是那些能够带来比每一个成员单独产出之和还要大的产出的那些组织。企业是能够无中生有的带来额外收益一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。从文字上看，薛老师似乎更加认可团队理论。
在这一部分，薛兆丰老师提了一个问题：“既然团队的每一位成员都对团队的最终产品有贡献，那么他们应该都是平等的。那为什么在团队里面，也就是在企业里面有些人整天指手划脚指挥别人，而有些人却要听从别人的指挥呢？”
表面上看，薛老师挖了至少两个坑：
一是团队成员因为对最终产品都有贡献而应该平等这句话有点坑。比如两个人去盗墓，一个人专业技能高，分金定穴，摸金发丘，下到盗洞下面盗墓，一个人身体比较弱，但是机灵，耳聪目明，于是在外面放哨站岗，提前预警。如果说这两个人在队伍里平等的话，估计这俩人都得来挖坟了。
第二个是指手划脚指挥别人与听从别人指挥的二元对立，这也有点坑。在日常中，虽然一般人心里都或多或少觉得指挥别人很爽，被指挥不太爽，但是一个光有指手画脚的团队，那是个相声票友沙龙吗？光有听从别人指挥的团队，太像是一只熟睡的树懒了，一动不动，有气息没动静。
最终贡献就是平等吗？如果这个团队是以对最终产品贡献来标记平等的，应该是“单位边际贡献价值”是平等的，但是每个人的边际贡献有多有少各不相同，且这种边际贡献还需要被组织里的其他人认可——用句当前特别常用的一个词“获得感”，就是说这个人在团队里边际贡献大，且大家认可他的边际贡献大，那么他在团队里的相对重要性一定大。因此，每个人在组织里是不平等的，
团队里有当头儿的，有听喝儿的，似乎是天经地义，否则都不好意思说是个团体。“整体指手画脚指挥别人的人”，“整天”，“指手画脚”两个词带有强烈的怨念，仿佛要燃起反抗压迫的火焰。不过，团队里一定是有这种人的。这就是分工，协作的需要；既然团队要协作，而不是简单地加总每个人的劳动产出，有无中生有地带来额外收益，那么，不同于个人劳动加总，就一定有区别于个人劳动投入，这种投入就是协调、统筹、计划、指挥，监督、保障等等职能，这类职能的表现，就是有一帮人天天指手画脚。可是这帮人如果让人觉得没有对团队的边际贡献产生价值，那么就让人讨厌了——这种感受评价，其实不仅仅来源于人力资源部门的绩效评价，也来源于团队内成员的切身感受。
从前一阶段国企高管限薪令，也可以印证这个情况：改革开放以来，我们是从基本上不知道现代企业组织是如何运作的白板状态发展起来的。因此，改革开放从农村设厂办企业开始，到引入外资企业，构建现代企业制度体系，推进国有企业改革，在这一个过程中，如何把原有的经济资源组织起来，是“卡脖子”的关键。所以，随着这一个阶段不断发展，很多国有企业高管的薪酬水涨船高，与国际接轨、并轨、甚至超车。这是分工的需要，也是这一阶段边际价值的体现。近来，我们已经宣布建立了社会主义市场经济，企业制度也比较完善了。随着国际国内环境变化，现在普遍认知是觉得高新技术是“卡脖子”的要素。卡脖子，就意味着这方面边际贡献，当下，人们感受上是最大的。同时，企业组织管理协调这类指手画脚的职能，在国有企业又通过制度安排如党委前置决策等由党委“指挥一切”，因此高管们让人们格外感受到对边际价值贡献不那么大，那么限薪好了。但是限薪之外，央企等又推出了市场化职业经理人招聘等改革，这些市场化经理人薪酬与市场接轨，考核与绩效挂钩，这意味着在局部上，“指手画脚”的岗位理论上还是“边际贡献”大的，需要市场化接轨。
综上，每个成员的收入取决于他对团队的边际贡献，这句话真的是非常耐人寻味。
因此，作为在任何团队，组织，企业中的人，对自己的定位，应该是围绕如何给组织带来更大边际贡献，且让组织认可这个角度来分配自己的时间，精力的。
@进乎道https://t.cn/A6aC8OLK
近期读薛兆丰的北大经济学课，读到薛老师企业本质的两个主要理论，一个是交易成本理论，说的是科斯老师认为企业组织可以缓解高昂的交易成本因而诞生存在并发展；一个是团队理论。团队理论讲，团队就是那些能够带来比每一个成员单独产出之和还要大的产出的那些组织。企业是能够无中生有的带来额外收益一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。从文字上看，薛老师似乎更加认可团队理论。
在这一部分，薛兆丰老师提了一个问题：“既然团队的每一位成员都对团队的最终产品有贡献，那么他们应该都是平等的。那为什么在团队里面，也就是在企业里面有些人整天指手划脚指挥别人，而有些人却要听从别人的指挥呢？”
表面上看，薛老师挖了至少两个坑：
一是团队成员因为对最终产品都有贡献而应该平等这句话有点坑。比如两个人去盗墓，一个人专业技能高，分金定穴，摸金发丘，下到盗洞下面盗墓，一个人身体比较弱，但是机灵，耳聪目明，于是在外面放哨站岗，提前预警。如果说这两个人在队伍里平等的话，估计这俩人都得来挖坟了。
第二个是指手划脚指挥别人与听从别人指挥的二元对立，这也有点坑。在日常中，虽然一般人心里都或多或少觉得指挥别人很爽，被指挥不太爽，但是一个光有指手画脚的团队，那是个相声票友沙龙吗？光有听从别人指挥的团队，太像是一只熟睡的树懒了，一动不动，有气息没动静。
最终贡献就是平等吗？如果这个团队是以对最终产品贡献来标记平等的，应该是“单位边际贡献价值”是平等的，但是每个人的边际贡献有多有少各不相同，且这种边际贡献还需要被组织里的其他人认可——用句当前特别常用的一个词“获得感”，就是说这个人在团队里边际贡献大，且大家认可他的边际贡献大，那么他在团队里的相对重要性一定大。因此，每个人在组织里是不平等的，
团队里有当头儿的，有听喝儿的，似乎是天经地义，否则都不好意思说是个团体。“整体指手画脚指挥别人的人”，“整天”，“指手画脚”两个词带有强烈的怨念，仿佛要燃起反抗压迫的火焰。不过，团队里一定是有这种人的。这就是分工，协作的需要；既然团队要协作，而不是简单地加总每个人的劳动产出，有无中生有地带来额外收益，那么，不同于个人劳动加总，就一定有区别于个人劳动投入，这种投入就是协调、统筹、计划、指挥，监督、保障等等职能，这类职能的表现，就是有一帮人天天指手画脚。可是这帮人如果让人觉得没有对团队的边际贡献产生价值，那么就让人讨厌了——这种感受评价，其实不仅仅来源于人力资源部门的绩效评价，也来源于团队内成员的切身感受。
从前一阶段国企高管限薪令，也可以印证这个情况：改革开放以来，我们是从基本上不知道现代企业组织是如何运作的白板状态发展起来的。因此，改革开放从农村设厂办企业开始，到引入外资企业，构建现代企业制度体系，推进国有企业改革，在这一个过程中，如何把原有的经济资源组织起来，是“卡脖子”的关键。所以，随着这一个阶段不断发展，很多国有企业高管的薪酬水涨船高，与国际接轨、并轨、甚至超车。这是分工的需要，也是这一阶段边际价值的体现。近来，我们已经宣布建立了社会主义市场经济，企业制度也比较完善了。随着国际国内环境变化，现在普遍认知是觉得高新技术是“卡脖子”的要素。卡脖子，就意味着这方面边际贡献，当下，人们感受上是最大的。同时，企业组织管理协调这类指手画脚的职能，在国有企业又通过制度安排如党委前置决策等由党委“指挥一切”，因此高管们让人们格外感受到对边际价值贡献不那么大，那么限薪好了。但是限薪之外，央企等又推出了市场化职业经理人招聘等改革，这些市场化经理人薪酬与市场接轨，考核与绩效挂钩，这意味着在局部上，“指手画脚”的岗位理论上还是“边际贡献”大的，需要市场化接轨。
综上，每个成员的收入取决于他对团队的边际贡献，这句话真的是非常耐人寻味。
因此，作为在任何团队，组织，企业中的人，对自己的定位，应该是围绕如何给组织带来更大边际贡献，且让组织认可这个角度来分配自己的时间，精力的。
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