一个人只有努力成为更好的人，才有资格任性
——老丑
一个人只有努力成为更好的人，才有资格任性，才有理由放肆，才有资本去选择追求自己想要的一切。
众人皆知，我和我老大素来“不和”。这种不和更多不是关系上的，而是思想上的。当初刚进公司的时候我就发现，我与他对运营的理解就有偏差，理念也不一致。
我思想更激进，更前卫；他则有些保守，不太敢突破。
因为我接触新媒体比较早，喜欢玩病毒营销，想靠用户主动分享去传播，然后再从大量用户中培养相关受众；他则更倾向于一开始就从目标受众做起，一点一点慢慢积累，一点一点稳步扩大。
当然我能理解他，因为传统的教育行业转型很慢，并没有用互联网的思维去思考问题，他稳扎稳打一步步走来，做得也很不错；很多时候他可以用经历来压人，我却无话可说。
而在他眼里，我可能也是冒失的，癫狂的，这我也清楚。
于是，我俩在会议室里吵架是常有的事。因为意见相左，或者态度不对，爆粗口也时常发生。
比如我说：“产品就这屎样子，不投那么多钱，要那么多量，还想怎么推？”
他回：“一点一点推。”
我驳：“大哥，咱们是有KPI的。”
他反击：“靠，产品就是屎，好的运营也能卖出去！”
我讥讽：“行，您说得对。可就算是屎，咱怎么也得包装一下吧，玩个概念，换个口味吧？”
他坚持：“再怎么换，产品的本质也不能变！营销的口味不能太浓！”
我无奈：“我就不信了，还真有爱吃屎的人！”
……
我很少用感叹号，但我们对话的语气，除了这个标点我想不出其他的。每次我们基本总是在同一个观点上争执，来来回回就那几句话。
争执时常是好事，说明彼此重视。可时间久了，的确心烦意乱，没有心情做事。时间久了，我自然表现得有些消极。
不久，就被老大发现，于是又被拉出来单练。
“最近怎么不跟我吵了？”他瞄了我一眼，试探性地随口一说。
“吵有什么用？吵了也不被重视。”我顺着话茬，想要借气发气。
“没用就不吵了么，你的价值呢？”他反问。
“如果是你呢？你的意见不被采纳，你怎么做？”他反问，我也反问。
“我会继续坚持。因为我必须在团队里体现价值。”他这么说，其实我早有预见，促进员工积极向上嘛，谁不会？我心里暗自不服。
“别以为我看不出来你的反感。我又不是没在你这职位上待过。”还没等我的逆反心理酝酿彻底，他则当头一棒，“我跟你一样，上头也有人盯着，我的绩效跟你差不多。我的策略其实常常也是上头的策略，我有时也想尝试一下你的想法，但常常上头决策说不冒这个风险，那我有什么办法？”
他看了看我，突然语气又平和下来：“你以为咱这个钱是这么轻松挣的吗？我们都不是决策者，所以实话告诉你，你挣的这些钱里，公司买的不单单是你的能力，还有你的忍气吞声。”
我憋了一肚子的火想要发泄，心想你要再跟我吵，我直接不干了。没想到老大直截了当的两句话，让我立马熄火，无力反驳。
“嗯，嗯。”我频频点头。我知道有些话是在安抚民心，不能全信；但他的这些，的确是亲身感悟，戳人肺腑。
原来我们都是一枚棋子，不是那下棋的人，更不是观棋的人。
许多道理我们可能平时也懂，但这种“懂”只停留在认知的层面，尚未通透。
这两天我不断思考这句话，越想越觉得他这句话说得太对。我以往自信满满，觉得公司选我，无非是看重个人能力，想要通过我的能力为他们获利。所以我才敢吵架，敢任性：是啊，我牛逼你能把我怎么样呢？
可单凭我一人，真的有力挽狂澜的本领吗？
没有，除非你是决策者。
那么企业找你来做什么？
做事，而且按照企业想要的方式去做事。
Bingo！企业是靠流水作业生存的，越大的企业越是，每个人更像是一枚小小螺丝钉，所以在他们看来，只要你保证运转正常，不怠工，不生锈，也就够了。
而能力嘛，呵呵，匹配即可。溢出来的部分，更多是为你自身增姿添色，体现你的个人价值，对于公司的整体运转，波动不大。
我曾待过的某家公司，整个营销团队内乱，三十多人的团队基本上只剩三五人做事。
当初商量好一齐跳槽的人，都以为集体的负能量至少可以撼动集团。可到头来呢，不出一个礼拜，公司又引进一个新的团队来，虽然整个月的业绩受到了影响，但整个季度的利润却丝毫没变。
后来才知道，早在这次“内乱”之前，人力就已经准备“换血”了。
当然我不是说能力不行，只是你个人的能力，的确有太多的局限性。最常见的情况，是我们太容易高估能力，而忽略其他。这种过于自我的优越感一旦形成，便容易偏激，容易傲慢，最终误了自己的前程。
能力是基础，但相比于能力，很多公司更看重的是员工的执行力。这一点，小公司不明显，越大的公司越是看重。
而说到执行，这里面必然夹杂了太多的不情愿。包括工作量爆表，包括任务分配不均，包括生活、情感因素，包括老板的做事方式与态度，也包括上文所提到的，你的意见与上级领导的相左。
等等这些，你所承受的苦与累、劳与怨、仇与恨，都应该算你工资的一部分。这部分薪水，就是要你去克服你的负面情绪，往白了说，就是花钱买你的心情。
这很现实。上周我去见某出版公司的编辑，她也做了一些知名的畅销书，但让她头疼的是，她目前所在的出版公司，只对重量级的作者费心思宣传，却不会给未成名的作者太多资源，包括广告包括营销，有些书即便加印了，也不可能因此获得更大力度的推广。
在她看来，这种对于新人的不器重，便是她一直不能接受的事实。她一直认为，大红大紫的作者的书卖得好，并不能证明她自身的实力，把一个新作者做成红人，才算本事。
可如果你是决策者，那些知名作者或许会给公司带来足够的收益，无论品牌还是利润。
两者矛盾明显，各有苦衷。
但就目前的状况而言，她并不会走，原因很简单，接连跳槽于她发展不利。
那么这份工资里，除了她的能力以外，一定还有许多的隐忍和不情愿。
是啊，我们可以有骨气，但不必故意跟钱过不去。
好了，与你们说道了一番，劝解的同时，也是希望自己可以变得忍耐一些、理解一些。至少我现在的能力，还没有到达说走就走、走后无悔的地步。
我脑后一块反骨，生性不受约束，唯有寄托给岁月和见识，一点点去磨砺、去安抚。
其实教人妥协的我，是一个极其偏执任性的顽童。
因为任性，我吃过太多的亏，我深知倔强害人之深，所以才不想让你们如我一般，不着待见。
老总监一句话我至今记得：你这种人，生来骄傲，是别人眼中的刺；但你也有你的路，只不过一定要比别人更拼更卖命才行。
如今的隐忍，是为了将来游刃有余的改变。一个人只有努力成为更好的人，才有资格任性，才有理由放肆，才有资本去选择追求自己想要的一切。
一只站在树上的鸟儿，从不会害怕树枝断裂，它相信的不是树枝，而是自己的翅膀。一个敢做敢言的人，也不会轻易被环境左右，他相信的不是运气，而是自己的实力。
鸟儿的安全感，不是它有枝可栖，而是它知道就算树枝断裂它还可以飞翔。
人也一样，或许你有很好的家境，有朋友依赖，有金钱支撑，但这都不是你的安全感，这是你的幸运。
唯有自己内心愈发沉稳，身怀的本事才能够支撑你的整个人生。
——老丑
一个人只有努力成为更好的人，才有资格任性，才有理由放肆，才有资本去选择追求自己想要的一切。
众人皆知，我和我老大素来“不和”。这种不和更多不是关系上的，而是思想上的。当初刚进公司的时候我就发现，我与他对运营的理解就有偏差，理念也不一致。
我思想更激进，更前卫；他则有些保守，不太敢突破。
因为我接触新媒体比较早，喜欢玩病毒营销，想靠用户主动分享去传播，然后再从大量用户中培养相关受众；他则更倾向于一开始就从目标受众做起，一点一点慢慢积累，一点一点稳步扩大。
当然我能理解他，因为传统的教育行业转型很慢，并没有用互联网的思维去思考问题，他稳扎稳打一步步走来，做得也很不错；很多时候他可以用经历来压人，我却无话可说。
而在他眼里，我可能也是冒失的，癫狂的，这我也清楚。
于是，我俩在会议室里吵架是常有的事。因为意见相左，或者态度不对，爆粗口也时常发生。
比如我说：“产品就这屎样子，不投那么多钱，要那么多量，还想怎么推？”
他回：“一点一点推。”
我驳：“大哥，咱们是有KPI的。”
他反击：“靠，产品就是屎，好的运营也能卖出去！”
我讥讽：“行，您说得对。可就算是屎，咱怎么也得包装一下吧，玩个概念，换个口味吧？”
他坚持：“再怎么换，产品的本质也不能变！营销的口味不能太浓！”
我无奈：“我就不信了，还真有爱吃屎的人！”
……
我很少用感叹号，但我们对话的语气，除了这个标点我想不出其他的。每次我们基本总是在同一个观点上争执，来来回回就那几句话。
争执时常是好事，说明彼此重视。可时间久了，的确心烦意乱，没有心情做事。时间久了，我自然表现得有些消极。
不久，就被老大发现，于是又被拉出来单练。
“最近怎么不跟我吵了？”他瞄了我一眼，试探性地随口一说。
“吵有什么用？吵了也不被重视。”我顺着话茬，想要借气发气。
“没用就不吵了么，你的价值呢？”他反问。
“如果是你呢？你的意见不被采纳，你怎么做？”他反问，我也反问。
“我会继续坚持。因为我必须在团队里体现价值。”他这么说，其实我早有预见，促进员工积极向上嘛，谁不会？我心里暗自不服。
“别以为我看不出来你的反感。我又不是没在你这职位上待过。”还没等我的逆反心理酝酿彻底，他则当头一棒，“我跟你一样，上头也有人盯着，我的绩效跟你差不多。我的策略其实常常也是上头的策略，我有时也想尝试一下你的想法，但常常上头决策说不冒这个风险，那我有什么办法？”
他看了看我，突然语气又平和下来：“你以为咱这个钱是这么轻松挣的吗？我们都不是决策者，所以实话告诉你，你挣的这些钱里，公司买的不单单是你的能力，还有你的忍气吞声。”
我憋了一肚子的火想要发泄，心想你要再跟我吵，我直接不干了。没想到老大直截了当的两句话，让我立马熄火，无力反驳。
“嗯，嗯。”我频频点头。我知道有些话是在安抚民心，不能全信；但他的这些，的确是亲身感悟，戳人肺腑。
原来我们都是一枚棋子，不是那下棋的人，更不是观棋的人。
许多道理我们可能平时也懂，但这种“懂”只停留在认知的层面，尚未通透。
这两天我不断思考这句话，越想越觉得他这句话说得太对。我以往自信满满，觉得公司选我，无非是看重个人能力，想要通过我的能力为他们获利。所以我才敢吵架，敢任性：是啊，我牛逼你能把我怎么样呢？
可单凭我一人，真的有力挽狂澜的本领吗？
没有，除非你是决策者。
那么企业找你来做什么？
做事，而且按照企业想要的方式去做事。
Bingo！企业是靠流水作业生存的，越大的企业越是，每个人更像是一枚小小螺丝钉，所以在他们看来，只要你保证运转正常，不怠工，不生锈，也就够了。
而能力嘛，呵呵，匹配即可。溢出来的部分，更多是为你自身增姿添色，体现你的个人价值，对于公司的整体运转，波动不大。
我曾待过的某家公司，整个营销团队内乱，三十多人的团队基本上只剩三五人做事。
当初商量好一齐跳槽的人，都以为集体的负能量至少可以撼动集团。可到头来呢，不出一个礼拜，公司又引进一个新的团队来，虽然整个月的业绩受到了影响，但整个季度的利润却丝毫没变。
后来才知道，早在这次“内乱”之前，人力就已经准备“换血”了。
当然我不是说能力不行，只是你个人的能力，的确有太多的局限性。最常见的情况，是我们太容易高估能力，而忽略其他。这种过于自我的优越感一旦形成，便容易偏激，容易傲慢，最终误了自己的前程。
能力是基础，但相比于能力，很多公司更看重的是员工的执行力。这一点，小公司不明显，越大的公司越是看重。
而说到执行，这里面必然夹杂了太多的不情愿。包括工作量爆表，包括任务分配不均，包括生活、情感因素，包括老板的做事方式与态度，也包括上文所提到的，你的意见与上级领导的相左。
等等这些，你所承受的苦与累、劳与怨、仇与恨，都应该算你工资的一部分。这部分薪水，就是要你去克服你的负面情绪，往白了说，就是花钱买你的心情。
这很现实。上周我去见某出版公司的编辑，她也做了一些知名的畅销书，但让她头疼的是，她目前所在的出版公司，只对重量级的作者费心思宣传，却不会给未成名的作者太多资源，包括广告包括营销，有些书即便加印了，也不可能因此获得更大力度的推广。
在她看来，这种对于新人的不器重，便是她一直不能接受的事实。她一直认为，大红大紫的作者的书卖得好，并不能证明她自身的实力，把一个新作者做成红人，才算本事。
可如果你是决策者，那些知名作者或许会给公司带来足够的收益，无论品牌还是利润。
两者矛盾明显，各有苦衷。
但就目前的状况而言，她并不会走，原因很简单，接连跳槽于她发展不利。
那么这份工资里，除了她的能力以外，一定还有许多的隐忍和不情愿。
是啊，我们可以有骨气，但不必故意跟钱过不去。
好了，与你们说道了一番，劝解的同时，也是希望自己可以变得忍耐一些、理解一些。至少我现在的能力，还没有到达说走就走、走后无悔的地步。
我脑后一块反骨，生性不受约束，唯有寄托给岁月和见识，一点点去磨砺、去安抚。
其实教人妥协的我，是一个极其偏执任性的顽童。
因为任性，我吃过太多的亏，我深知倔强害人之深，所以才不想让你们如我一般，不着待见。
老总监一句话我至今记得：你这种人，生来骄傲，是别人眼中的刺；但你也有你的路，只不过一定要比别人更拼更卖命才行。
如今的隐忍，是为了将来游刃有余的改变。一个人只有努力成为更好的人，才有资格任性，才有理由放肆，才有资本去选择追求自己想要的一切。
一只站在树上的鸟儿，从不会害怕树枝断裂，它相信的不是树枝，而是自己的翅膀。一个敢做敢言的人，也不会轻易被环境左右，他相信的不是运气，而是自己的实力。
鸟儿的安全感，不是它有枝可栖，而是它知道就算树枝断裂它还可以飞翔。
人也一样，或许你有很好的家境，有朋友依赖，有金钱支撑，但这都不是你的安全感，这是你的幸运。
唯有自己内心愈发沉稳，身怀的本事才能够支撑你的整个人生。
#网传B站制定不可能任务让员工离职# 【制定不可能任务让员工离职？疑似B站裁员录音曝光】5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站总监开裁员动员会的46分钟内部录音引发关注。
28日，网上出现自称B站员工人士回应，录音是自己在内部会议所录，目的是对发言领导的不当言论向公司内部投诉，而录音的内容也只涉及该领导个人。劳动法专家表示，用人单位以“不胜任”解除劳动合同，一旦发生争议，法院将对此作出全方位的审查和考量，而有相关研究显示，此类劳动纠纷中，用人单位的败诉率颇高，败诉的理由包括劳动者对绩效考核制度、目标和考核结果不认可等。
记者就此联系B站，截至发稿，B站尚未对此事做出回应。
网传B站内部会议录音 称设定“不可能任务”让员工离职
5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站总监开裁员动员会的46分钟内部录音引发关注。王落北向媒体透露，多位B站员工向他投稿了相关内容，该录音为B站内部会议的录音，关于录音中的“总监”暂不确定具体属于哪一部门。
录音内容中提到怎么“合理正规”裁员、“清洗”员工，从而降本增效、成本控制。其中提到诸多“裁员技巧”，如：
“制定一个他完不成的PIP目标，PIP考核不过就直接离职”
“一定要明确给他扣上，他就是能力不行”。
5月28日，微博用户“6168632663”以当事人身份回应博主王落北，其表示：自己就在会议现场，并非裁员动员，而是年后2月绩效管理的内容，录音中说话的是在公司多年、管理着几百人的游戏平台技术的负责人，会议涉及每年绩效考核后正常的预期管理，以及如何规划年后离职潮和绩效差的人员管理。
该用户表示：
会议第13分钟开始，此平台负责人言语激烈，唆使组长将“不听话”的人趁机弄走，并表示自己利用1年时间去弄走一些人。
该用户表示，由于自己对该负责人的言论难以接受，便在公司内部投诉了该负责人的言论，并同时附带了上述46分钟时长的录音，公司人力部门接到投诉后与该用户进行了联络，该用户于是将网上的录音删除，但没想到录音还是向外扩散了。
该用户表示，为公司存在这样的品行不端的人感到难受，也请所有网友能够理解，不要去攻击公司，此负责人的品行确实是极个别现象，只代表他本人。
根据公开报道，今年3月，哔哩哔哩发布了截至12月31日的2021年第四季度及全年财报。
第四季度，总净营收为人民币57.808亿元，与上年同期相比增长51%。净亏损为人民币20.958亿元，而上年同期净亏损为人民币8.437亿元。今年，B站多次被传裁员，官方回应均称部分业务调整或部门业务情况很好等。
专家：“不能胜任工作”情况很复杂，违法解除合同员工可依法定程序维权
劳动法学专家、北京中伦文德律师事务所合伙人胡洁律师表示，一般情况下，因绩效不能达标等情况发生劳动争议的，都适用《劳动法》26条第二款的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同”。
但在司法实践中，法院对于绩效管理考核与不能胜任工作的考量，是非常复杂的，不会是用人单位制定一个不可能完成的目标任务，并且可以据此随意解除劳动合同的。一旦对解除合同发生争议，员工可以通过劳动仲裁和诉讼来为自己维权。
胡律师表示，从司法裁判的角度出发，首先要看用人单位的目标管理是否合理，比如单位对员工提出一个绩效考核，这个考核是否与同级别员工及同行业相应的员工一致，该绩效是否被员工签字认可，如果员工对绩效提出反对意见，还要审查上述绩效是否存在不合理之处。
其次，不能完成任务不等同于不能胜任工作。胡律师表示，单位考核是一个复杂且难度很大的工作，对于法律规定的“不能胜任工作”，可能不同单位有不同的衡量标准，一般情况下，一旦发生劳动争议，法院与仲裁机构也会看员工是否对用人单位的考核标准是否认可。
再次，怎么更全面地衡量“不能胜任工作”？胡律师认为，从目前看大概有三个维度的考量，一是用人单位的要求属于合理要求，其次是员工对上述要求明确认可，三是员工的行为符合不能胜任工作的成立条件，在这种情况下，用人单位以“不能胜任工作”解除劳动合同，才具有合法性。
胡律师表示，在近些年的司法实践中，因“不能胜任工作”而解除劳动合同的纠纷存在不少，但发生争议后，公司能够胜诉的案件却很少见，公司一旦被认定违法解除劳动合同，就要承担违法解除的法律后果，与之相对应的，因为绩效违法降薪，也要承担补偿薪资的责任，但目前劳动合同法尚不支持精神损害赔偿，因此，员工称自己遭遇“职场冷暴力”或者被排挤等，是无法主张要求用人单位作出精神损害赔偿的。
记者通过查询发现，2017年，中伦律师事务所段海燕律师曾经根据公开的司法判决，发表《北京地区“不胜任”案例数据统计及败诉理由分析调研分析》中显示，调查者检索了2014年到2016年3000个劳动纠纷案例，分别来自中国裁判文书网、无讼、北大法宝、威科人力与万律五个平台，用人单位的胜诉率依次为1.23%、1.55%、0、1.62%与6.25%。
用人单位败诉的理由主要集中在五个方面：
首先是用人单位在解除劳动合同前，未对员工进行培训或调岗；
第二是用人单位有绩效考核制度，但是员工不认可绩效考核制度、考核目标或者考核结果，不认可的理由为“未签字确认”，上述理由得到法院支持；
第三是用人单位提供了证据，但是法院认为用人单位提供的证据不足以证明“员工不能胜任工作”；
第四是用人单位未能提供任何证据证明“员工不能胜任工作”；
第五是用人单位提供了绩效考核制度，但未能证明该绩效考核在制定过程中履行了·法定的民主程序和公示程序，法院据此认定用人单位依据该考核制度得出的绩效考核结论无效。
（来源：21世纪经济报道）#洞见计划# #互联网大厂46分钟裁员会录音#
28日，网上出现自称B站员工人士回应，录音是自己在内部会议所录，目的是对发言领导的不当言论向公司内部投诉，而录音的内容也只涉及该领导个人。劳动法专家表示，用人单位以“不胜任”解除劳动合同，一旦发生争议，法院将对此作出全方位的审查和考量，而有相关研究显示，此类劳动纠纷中，用人单位的败诉率颇高，败诉的理由包括劳动者对绩效考核制度、目标和考核结果不认可等。
记者就此联系B站，截至发稿，B站尚未对此事做出回应。
网传B站内部会议录音 称设定“不可能任务”让员工离职
5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站总监开裁员动员会的46分钟内部录音引发关注。王落北向媒体透露，多位B站员工向他投稿了相关内容，该录音为B站内部会议的录音，关于录音中的“总监”暂不确定具体属于哪一部门。
录音内容中提到怎么“合理正规”裁员、“清洗”员工，从而降本增效、成本控制。其中提到诸多“裁员技巧”，如：
“制定一个他完不成的PIP目标，PIP考核不过就直接离职”
“一定要明确给他扣上，他就是能力不行”。
5月28日，微博用户“6168632663”以当事人身份回应博主王落北，其表示：自己就在会议现场，并非裁员动员，而是年后2月绩效管理的内容，录音中说话的是在公司多年、管理着几百人的游戏平台技术的负责人，会议涉及每年绩效考核后正常的预期管理，以及如何规划年后离职潮和绩效差的人员管理。
该用户表示：
会议第13分钟开始，此平台负责人言语激烈，唆使组长将“不听话”的人趁机弄走，并表示自己利用1年时间去弄走一些人。
该用户表示，由于自己对该负责人的言论难以接受，便在公司内部投诉了该负责人的言论，并同时附带了上述46分钟时长的录音，公司人力部门接到投诉后与该用户进行了联络，该用户于是将网上的录音删除，但没想到录音还是向外扩散了。
该用户表示，为公司存在这样的品行不端的人感到难受，也请所有网友能够理解，不要去攻击公司，此负责人的品行确实是极个别现象，只代表他本人。
根据公开报道，今年3月，哔哩哔哩发布了截至12月31日的2021年第四季度及全年财报。
第四季度，总净营收为人民币57.808亿元，与上年同期相比增长51%。净亏损为人民币20.958亿元，而上年同期净亏损为人民币8.437亿元。今年，B站多次被传裁员，官方回应均称部分业务调整或部门业务情况很好等。
专家：“不能胜任工作”情况很复杂，违法解除合同员工可依法定程序维权
劳动法学专家、北京中伦文德律师事务所合伙人胡洁律师表示，一般情况下，因绩效不能达标等情况发生劳动争议的，都适用《劳动法》26条第二款的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同”。
但在司法实践中，法院对于绩效管理考核与不能胜任工作的考量，是非常复杂的，不会是用人单位制定一个不可能完成的目标任务，并且可以据此随意解除劳动合同的。一旦对解除合同发生争议，员工可以通过劳动仲裁和诉讼来为自己维权。
胡律师表示，从司法裁判的角度出发，首先要看用人单位的目标管理是否合理，比如单位对员工提出一个绩效考核，这个考核是否与同级别员工及同行业相应的员工一致，该绩效是否被员工签字认可，如果员工对绩效提出反对意见，还要审查上述绩效是否存在不合理之处。
其次，不能完成任务不等同于不能胜任工作。胡律师表示，单位考核是一个复杂且难度很大的工作，对于法律规定的“不能胜任工作”，可能不同单位有不同的衡量标准，一般情况下，一旦发生劳动争议，法院与仲裁机构也会看员工是否对用人单位的考核标准是否认可。
再次，怎么更全面地衡量“不能胜任工作”？胡律师认为，从目前看大概有三个维度的考量，一是用人单位的要求属于合理要求，其次是员工对上述要求明确认可，三是员工的行为符合不能胜任工作的成立条件，在这种情况下，用人单位以“不能胜任工作”解除劳动合同，才具有合法性。
胡律师表示，在近些年的司法实践中，因“不能胜任工作”而解除劳动合同的纠纷存在不少，但发生争议后，公司能够胜诉的案件却很少见，公司一旦被认定违法解除劳动合同，就要承担违法解除的法律后果，与之相对应的，因为绩效违法降薪，也要承担补偿薪资的责任，但目前劳动合同法尚不支持精神损害赔偿，因此，员工称自己遭遇“职场冷暴力”或者被排挤等，是无法主张要求用人单位作出精神损害赔偿的。
记者通过查询发现，2017年，中伦律师事务所段海燕律师曾经根据公开的司法判决，发表《北京地区“不胜任”案例数据统计及败诉理由分析调研分析》中显示，调查者检索了2014年到2016年3000个劳动纠纷案例，分别来自中国裁判文书网、无讼、北大法宝、威科人力与万律五个平台，用人单位的胜诉率依次为1.23%、1.55%、0、1.62%与6.25%。
用人单位败诉的理由主要集中在五个方面：
首先是用人单位在解除劳动合同前，未对员工进行培训或调岗；
第二是用人单位有绩效考核制度，但是员工不认可绩效考核制度、考核目标或者考核结果，不认可的理由为“未签字确认”，上述理由得到法院支持；
第三是用人单位提供了证据，但是法院认为用人单位提供的证据不足以证明“员工不能胜任工作”；
第四是用人单位未能提供任何证据证明“员工不能胜任工作”；
第五是用人单位提供了绩效考核制度，但未能证明该绩效考核在制定过程中履行了·法定的民主程序和公示程序，法院据此认定用人单位依据该考核制度得出的绩效考核结论无效。
（来源：21世纪经济报道）#洞见计划# #互联网大厂46分钟裁员会录音#
20多家车企近上百款车型宣布涨价，该如何理解当下汽车涨价现象？
涨价，已然成为中国汽车行业今年上半年的一个主旋律。从上游原材料到动力电池，再到终端车型产品，都在涨价。
最初是受国补退坡政策的影响，从2022年1月起，主要包括造车新势力在内的中国新能源汽车企业纷纷调价，也就是涨价。这一波涨价并未受到外界过分关注。
新一轮涨价出现在3月，领衔的是特斯拉，从2022年3月10日起，10天之内连续3次涨价。如此快速且幅度较大的涨价并不多见，其幅度之大，堪比股市波动。
接下来，涨价的不止是造车新势力，包括比亚迪、极氪、领克、荣威、魏牌等品牌的新能源汽车也都开始涨价。
汽车商业评论注意到，奔驰宣布在华车型涨价前，基本上中国汽车产品宣布调价的都是新能源汽车，包括插电式混合动力或者增程式电动汽车。奔驰打破了这个惯例。
4月2日，奔驰宣布上调部分在售车型的厂商建议零售价，涉及车型包括奔驰E级、C级、S级、GLC、CLA等，价格幅度900元-12.1万元。奔驰成为国内加入涨价的第一个燃油车知名品牌。
紧随其后的是宝马，4月12日，宝马中国对旗下宝马3系、X3、X4、4系以及Z4共计五款车型进行了价格和配置的调整，价格上涨1600-11000元不等。也就是说，燃油车涨价在当下中国市场已经不是新生事物。
但是，虽然奔驰、宝马是主流豪华汽车，毕竟它们还是属于细分市场，现在更劲爆的来了。
自5月11日起，上汽大众旗下大众品牌上调所属车型的厂商建议零售价。此次价格上调涉及上汽大众大众品牌的新能源车型（含ID.纯电系列，插电混动系列），上调幅度为3000元至5000元不等；燃油车型上调幅度为1000元至3000元不等。
相比其他车企，上汽大众大众品牌此轮涨价的幅度不大，燃油车的涨价幅度更是“克制”，但除了新能源车型，上汽大众大众品牌被注意到成为又一个燃油车涨价的品牌。
在一片普涨的潮流中，大众汽车涨价的做法可以说是顺势而为。不过，相比奔驰和宝马，大众品牌的燃油车涨价更具有风向标意义。主流合资品牌的涨价意味着中国车市真正进入普涨阶段。
当前，车型涨价已经出现企传企、车传车现象。据汽车商业评论不完全统计，今年以来，已有20多家车企将近上百款车型宣布涨价。
我们该如何理解当下的汽车涨价现象？
涨价情非得已
所有涨价汽车品牌在宣布调价时都强调，原材料、零部件价格上涨。蔚来汽车创始人李斌说出了车企同行的共同心声。
他说：“原材料特别是电池原材料今年涨得太多，近期也看不到下降趋势，本来想扛一扛，疫情这么一搞更扛不住了，涨价也是迫不得已啊，还请大家理解。”
电动汽车的涨价可以追溯到碳酸锂等电池原材料的价格飞涨，涨得有多凶呢？
碳酸锂的价格在2020年6月大概是4万-5万元/吨，到了2021年9月涨到大概14万-15万元/吨，到了2022年3月价格就到了大概50万元/吨。两年间，价格涨了近10倍。
镍、钴等关键材料同样在2021年至2022年一季度出现大幅度上涨。今年3月，伦敦金属交易所的镍发生了历史性逼空事件，期镍盘面报价从2.977万美元/吨升至5.5万美元/吨，盘中最大涨幅超90％。
进入4月，镍价有所回落。5月9日，伦镍价报收2.915万美元/吨，创3月23日以来新低，但相比2021年3月约1.5万美元/吨的价格仍处于高位。
原材料的飞涨直接导致动力电池成本上升。2021年，动力电池成本普遍上涨30%-40%。压力之下，动力电池企业的电池价格到年底普遍上调了20%-30%。
电池涨价的压力再传导至整车这里，不涨价，车企真的扛不住了。
从数据可以看出，从上游到下游涨价幅度是依次递减的。车型的涨价幅度低于电池的涨价幅度，电池涨价的幅度又低于上游原材料的涨价幅度。
也就是说，目前车型的调价其实已经是动力电池企业和整车企业层层消化了成本上涨压力之后的结果。
如果说电动汽车的涨价主要受电池原材料涨价因素影响，那么燃油车就可以置身事外吗？
答案是否定的。
今年第二季度，全球多地的轮胎业迎来涨价潮。韩泰、锦湖和耐克森三家韩国企业都宣布涨价，调涨范围涵盖全球轮胎市场，涨幅最高达到10%。
而轮胎也只是涨价的原材料的代表之一。除了原材料的上涨，芯片短缺、疫情带来的供应链紧缺等因素也在推动车企成本上升，进而抬升车型价格。而且，这波涨价潮并非只发生在中国，而是波及全球。
这波产业链自上而下的涨价潮，是对整个汽车产业链的抗压能力的大考。如果能通过大考，长远来看，将有助于整个汽车产业链渡过经营压力期，也有助于市场长期稳定的发展。
回归产品竞争
自2003年中国汽车市场发生井喷，开始了波澜壮阔的汽车进入中国家庭。而中国市场几年后一跃成为全球最大市场以来，车市降价一直是主旋律。
最初也是最为惊心动魄的是2004年6月由南北大众掀起的降价潮。随着自主品牌的崛起，包括大众在内的合资品牌的价格从上市指导价开始也逐步降低。这同样也影响到豪华品牌，价格进一步下降。
如果说先前的合资品牌和自主品牌相比还有较大的品牌溢价能力，今天，这样的优势已经越来越小，特别是在新能源汽车产品上，后起的品牌甚至更有优势。
中国汽车市场上的洗牌已经在过去的几年内频繁发生。那些仅仅靠性价比来求生的车企首当其冲处于劣势。降价已经不再是车市竞争的法宝，产品力本身的强弱，品牌塑造能力高低成为了新的竞争武器。
于是，在时代演进到2022年，在新冠疫情防控、新全球化变局时代，面对原材料、零部件价格上涨，面对已经越来越弱的盈利能力，不得不通过调价来进行新一轮竞争。
这是在新的维度上的竞争，需要底气，也就是需要强有力的品牌力和产品力支撑。
以上汽大众大众品牌来说，在前沿科技配置上有大幅提升，几乎全车系标配ACC自适应巡航、启停和能量回收系统等，同时，智能驾驶辅助系统、智慧车联系统、抬头显示系统等也都大量应用在新车上。这并不是容易的事情。
回归本源，拿出更好的产品，以契合消费升级的需求，这可能是未来中国汽车竞争的新风向标。好车也值得更高的价格。长远来看，这是对企业自己负责，也是对用户对行业负责。
上汽大众此次调价可以说是大胆走出了第一步，接下来，相信会有越来越多的品牌加入到这个队伍中来。未来的竞争，更值得期待。
其实，当下的市场，可能除了房价，诸多商品价格都在上涨，汽车不涨显然不符合经济规律。而这可能还要从全球经济的角度来审视。
今年以来，美国的通货膨胀水平创下40年以来最高纪录，在重创本国经济的同时，也拉着世界各国陷入“泥潭”，此轮通胀已经达到2008年金融危机时的最高水平。受此轮通胀影响，各国物价纷纷上涨。
当前，从中央到地方，很多促进汽车消费的政策正陆续出台。不少地方政府省市直接拿出真金白金补贴消费者。汽车商业评论了解到，很有可能今年年底前要结束的新能源汽车享受的购置补贴政策将在明年延续。类似政策，对于作为GDP重要依靠的汽车产业来说，显然是一件好事。
但这并非是决定性的，对于当下的中国车市来说，还是让政策的归政策，让竞争的归竞争。
涨价，已然成为中国汽车行业今年上半年的一个主旋律。从上游原材料到动力电池，再到终端车型产品，都在涨价。
最初是受国补退坡政策的影响，从2022年1月起，主要包括造车新势力在内的中国新能源汽车企业纷纷调价，也就是涨价。这一波涨价并未受到外界过分关注。
新一轮涨价出现在3月，领衔的是特斯拉，从2022年3月10日起，10天之内连续3次涨价。如此快速且幅度较大的涨价并不多见，其幅度之大，堪比股市波动。
接下来，涨价的不止是造车新势力，包括比亚迪、极氪、领克、荣威、魏牌等品牌的新能源汽车也都开始涨价。
汽车商业评论注意到，奔驰宣布在华车型涨价前，基本上中国汽车产品宣布调价的都是新能源汽车，包括插电式混合动力或者增程式电动汽车。奔驰打破了这个惯例。
4月2日，奔驰宣布上调部分在售车型的厂商建议零售价，涉及车型包括奔驰E级、C级、S级、GLC、CLA等，价格幅度900元-12.1万元。奔驰成为国内加入涨价的第一个燃油车知名品牌。
紧随其后的是宝马，4月12日，宝马中国对旗下宝马3系、X3、X4、4系以及Z4共计五款车型进行了价格和配置的调整，价格上涨1600-11000元不等。也就是说，燃油车涨价在当下中国市场已经不是新生事物。
但是，虽然奔驰、宝马是主流豪华汽车，毕竟它们还是属于细分市场，现在更劲爆的来了。
自5月11日起，上汽大众旗下大众品牌上调所属车型的厂商建议零售价。此次价格上调涉及上汽大众大众品牌的新能源车型（含ID.纯电系列，插电混动系列），上调幅度为3000元至5000元不等；燃油车型上调幅度为1000元至3000元不等。
相比其他车企，上汽大众大众品牌此轮涨价的幅度不大，燃油车的涨价幅度更是“克制”，但除了新能源车型，上汽大众大众品牌被注意到成为又一个燃油车涨价的品牌。
在一片普涨的潮流中，大众汽车涨价的做法可以说是顺势而为。不过，相比奔驰和宝马，大众品牌的燃油车涨价更具有风向标意义。主流合资品牌的涨价意味着中国车市真正进入普涨阶段。
当前，车型涨价已经出现企传企、车传车现象。据汽车商业评论不完全统计，今年以来，已有20多家车企将近上百款车型宣布涨价。
我们该如何理解当下的汽车涨价现象？
涨价情非得已
所有涨价汽车品牌在宣布调价时都强调，原材料、零部件价格上涨。蔚来汽车创始人李斌说出了车企同行的共同心声。
他说：“原材料特别是电池原材料今年涨得太多，近期也看不到下降趋势，本来想扛一扛，疫情这么一搞更扛不住了，涨价也是迫不得已啊，还请大家理解。”
电动汽车的涨价可以追溯到碳酸锂等电池原材料的价格飞涨，涨得有多凶呢？
碳酸锂的价格在2020年6月大概是4万-5万元/吨，到了2021年9月涨到大概14万-15万元/吨，到了2022年3月价格就到了大概50万元/吨。两年间，价格涨了近10倍。
镍、钴等关键材料同样在2021年至2022年一季度出现大幅度上涨。今年3月，伦敦金属交易所的镍发生了历史性逼空事件，期镍盘面报价从2.977万美元/吨升至5.5万美元/吨，盘中最大涨幅超90％。
进入4月，镍价有所回落。5月9日，伦镍价报收2.915万美元/吨，创3月23日以来新低，但相比2021年3月约1.5万美元/吨的价格仍处于高位。
原材料的飞涨直接导致动力电池成本上升。2021年，动力电池成本普遍上涨30%-40%。压力之下，动力电池企业的电池价格到年底普遍上调了20%-30%。
电池涨价的压力再传导至整车这里，不涨价，车企真的扛不住了。
从数据可以看出，从上游到下游涨价幅度是依次递减的。车型的涨价幅度低于电池的涨价幅度，电池涨价的幅度又低于上游原材料的涨价幅度。
也就是说，目前车型的调价其实已经是动力电池企业和整车企业层层消化了成本上涨压力之后的结果。
如果说电动汽车的涨价主要受电池原材料涨价因素影响，那么燃油车就可以置身事外吗？
答案是否定的。
今年第二季度，全球多地的轮胎业迎来涨价潮。韩泰、锦湖和耐克森三家韩国企业都宣布涨价，调涨范围涵盖全球轮胎市场，涨幅最高达到10%。
而轮胎也只是涨价的原材料的代表之一。除了原材料的上涨，芯片短缺、疫情带来的供应链紧缺等因素也在推动车企成本上升，进而抬升车型价格。而且，这波涨价潮并非只发生在中国，而是波及全球。
这波产业链自上而下的涨价潮，是对整个汽车产业链的抗压能力的大考。如果能通过大考，长远来看，将有助于整个汽车产业链渡过经营压力期，也有助于市场长期稳定的发展。
回归产品竞争
自2003年中国汽车市场发生井喷，开始了波澜壮阔的汽车进入中国家庭。而中国市场几年后一跃成为全球最大市场以来，车市降价一直是主旋律。
最初也是最为惊心动魄的是2004年6月由南北大众掀起的降价潮。随着自主品牌的崛起，包括大众在内的合资品牌的价格从上市指导价开始也逐步降低。这同样也影响到豪华品牌，价格进一步下降。
如果说先前的合资品牌和自主品牌相比还有较大的品牌溢价能力，今天，这样的优势已经越来越小，特别是在新能源汽车产品上，后起的品牌甚至更有优势。
中国汽车市场上的洗牌已经在过去的几年内频繁发生。那些仅仅靠性价比来求生的车企首当其冲处于劣势。降价已经不再是车市竞争的法宝，产品力本身的强弱，品牌塑造能力高低成为了新的竞争武器。
于是，在时代演进到2022年，在新冠疫情防控、新全球化变局时代，面对原材料、零部件价格上涨，面对已经越来越弱的盈利能力，不得不通过调价来进行新一轮竞争。
这是在新的维度上的竞争，需要底气，也就是需要强有力的品牌力和产品力支撑。
以上汽大众大众品牌来说，在前沿科技配置上有大幅提升，几乎全车系标配ACC自适应巡航、启停和能量回收系统等，同时，智能驾驶辅助系统、智慧车联系统、抬头显示系统等也都大量应用在新车上。这并不是容易的事情。
回归本源，拿出更好的产品，以契合消费升级的需求，这可能是未来中国汽车竞争的新风向标。好车也值得更高的价格。长远来看，这是对企业自己负责，也是对用户对行业负责。
上汽大众此次调价可以说是大胆走出了第一步，接下来，相信会有越来越多的品牌加入到这个队伍中来。未来的竞争，更值得期待。
其实，当下的市场，可能除了房价，诸多商品价格都在上涨，汽车不涨显然不符合经济规律。而这可能还要从全球经济的角度来审视。
今年以来，美国的通货膨胀水平创下40年以来最高纪录，在重创本国经济的同时，也拉着世界各国陷入“泥潭”，此轮通胀已经达到2008年金融危机时的最高水平。受此轮通胀影响，各国物价纷纷上涨。
当前，从中央到地方，很多促进汽车消费的政策正陆续出台。不少地方政府省市直接拿出真金白金补贴消费者。汽车商业评论了解到，很有可能今年年底前要结束的新能源汽车享受的购置补贴政策将在明年延续。类似政策，对于作为GDP重要依靠的汽车产业来说，显然是一件好事。
但这并非是决定性的，对于当下的中国车市来说，还是让政策的归政策，让竞争的归竞争。
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