HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#正向改变##高度敏感者##敏感不是缺点是礼物##其实内向敏感并不是缺点# #其实内向敏感并不是缺点##天生敏感-[美]伊莱恩·阿伦[图书]#
“你太羞怯了。”你是否经常听到别人这样说你?
其实很多高度敏感者天生擅长社交。这是事实。即便是美国总统、英国女王，有时候也会担心别人怎么看待他们。关键是，这种担忧会使高度敏感的我们处于过激状态，这是我们的致命弱点。
尽管别人总是告诉我们:“ 别担心，没有人会对你评头品足的。”但是你是个敏感的人，你已经注意到别人正在观察你、评判你。
对此，不敏感的人一般都能开开心心地不当回事，而你的生活却要艰难得多:你已经意识到了别人的目光和无形之中的评判，却还不能让这些情况对你产生太大的影响。这可真不容易。
自我测试
你知道自已适合怎样的社交方式吗?
就下列问题回答“对”或“错”， 答案在最后给出。
1. 想办法控制负面的“自言自语”是有益的，如“TA大概不喜欢我”或“我大概又要和平常一样失败了”。
2.人们感觉羞怯时，旁边的人很容易看得出来。
3.对别人的拒绝要有心理准备，不要认为是由于你自身的缘故。
4. 制订一个克服社交不适症的计划很有帮助，比如尝试每周认识一个新朋友。
5.制订计划的时候，步子迈得越大，就能越快达到目标。
6.最好不要事先排练面对陌生人或在新环境中要说的话，这样做会使你听起来生硬不自然。
7.注意身体语言，身体语言传达的内容越少越好。
8.如果开始或继续一段谈话，最好问一些和个人有点关系，而且三言两语回答不了的问题。
9.要想让别人知道你在认真倾听,你坐着时应该向后靠去，手臂和双腿交叉起来，保持表情平静，不要接触对方的目光。
10.不要接触别人的身体。
11.外出和人们见面之前，不要看报纸——这只会使你烦躁不安。
12.只要你谈论的话题有意思就行了，并不需要袒露自我。
13.善于倾听的人会反复推敲自己听到的话，体会对方的感情，然后根据自己的感情而非观点回应对方。
14.不要告诉别人关于自己的太多细节，这只会使他们嫉妒。
15.为了使谈话更深入下去，使双方感觉更有意思，有时候不妨谈谈你的缺点和问题。
16. 不要和对方有意见冲突。
17.如果你在交谈中感觉想要和对方继续交往下去，最好把这一点说出来。
测试答案
如果你答对了12道题，我得说，很抱歉让你感到无聊了。如果没有答对多少，那么这些答案就是你需要知道的!
1.对。
“负面的自言自语”会使你一直处于过激状态，很难集中注意力倾听对方说话。
2.错。
你是一个高度敏感者，你也许会注意到别人的羞怯，但大多数人是注意不到的。
3.对。
别人拒绝你可能是因为各种各样的原因，与你本身没什么关系。如果你对此感到烦恼，在这种感觉中沉浸一小会儿，然后试着把它抛在脑后。
4.对
无论迈出第一步使你多么紧张，要下定决心每天、每星期都迈出具体的一步，积少成多、循序渐进。
5.错。
如果你能做得到，大步前进当然最好。但既然你有点害怕，害怕自己会失败，一定要对最害怕的那部分自己保证，不要走得太快，即使你坚信自己最终能够克服恐惧心理。
6.对。
事前排练的次数越多,越不会紧张——也就意味着你会更放松、更自然。
7. 错。
身体语言往往会传达出某种信息。身体僵硬、一动不动有着很多含意，但大多不是正面的含义。最好还是稍微挪动一下身体，表现出兴趣、关注、热情、生气勃勃的样子。
8.对。
稍微打听一下是没问题的。多数人都喜欢谈论自己的事情，会很高兴你对此感兴趣，不会介意你有点冒失的提问。
9. 错。
无论是站是坐，都应该在合理舒适的前提下，尽量靠近对方。身体前倾，不要交叉手臂和双腿，应该经常和对方眼神接触。
如果眼神接触会加强你的激发程度，也可以看对方的鼻子或耳朵——别人不会发现这其中的区别。多利用微笑和其他面部表情( 当然不要表现出过分的兴趣)。
10.错。
当然，视情况而异。但稍微拍拍对方的肩膀、胳膊或手，只会传达出温暖的感觉，尤其是在告别的时候。
11.错。
一般来说，浏览一下报纸，聊天时可以多一点谈资，也使你和外部世界联系起来。只需避开令人不安的内容。
12.错。
如果你的目的是建立起一段友谊，而不仅仅是打发时间，那么，袒露自我是很重要的。这并不意味着你必须把自已内心深处的秘密全部展现出来。如果认识没多久就太快地过度袒露自我，反而会引起过激状态。当然， 一定也要问一下对方的意见。
13.对。
比如，有人说自己对一个新项目感到很激动。你可以说:“哇，我听说你很激动，感觉一定很棒吧?”先花点时间表达自己的感受，然后再询问项目的具体细节，这样能够展现出你最大的财富:敏感细腻的感情。这样你也会鼓励对方袒露更多的内心世界，而这正是你喜欢谈论的话题。
14.错。
当然，你并不想显得洋洋自得。但每个人都会希望和一个值得谈话的人交流。花点时间写下关于你自己的一些最好的、最有意思的事情，想一想怎样把这些事情巧妙地融合到谈话中去。
不要说“我搬到这里，是因为我喜欢山脉”。而是“我搬到这里，是因为我刚办了一所登山学校”，或者“我特别喜欢用山做背景，拍珍稀食肉猛禽的照片”。
15.对
——但是要谨慎行事。
第一次见面时，不要展现出自己太多的缺点和问题。你也不希望被别人看作唯唯诺诺的人，或者不知道怎样才能举止得体。但如果你坦率承认自己存在人类天性的缺陷，同时传达出自己仍然很喜欢自己的感觉，这样也是有积极意义的。
我最喜欢《星际迷航:下一代》里面皮卡德上尉的一句台词:“我一生中犯了很多美好的错误。”这句话同时表现出了谦逊、智慧、自信!
当然，如果对方向你袒露出一些痛苦或尴尬的事情，那么如果你也能这样做的话，谈话就会变得深入得多。
16.错。
多数人会喜欢有一点点冲突。再说，冲突的焦点也许对你来说很重要，也会使你了解对方的为人。
17.对。
当然，你应该花点时间确认自己的真实感觉，也要做好心理准备，偶尔会被拒绝。
“你太羞怯了。”你是否经常听到别人这样说你?
其实很多高度敏感者天生擅长社交。这是事实。即便是美国总统、英国女王，有时候也会担心别人怎么看待他们。关键是，这种担忧会使高度敏感的我们处于过激状态，这是我们的致命弱点。
尽管别人总是告诉我们:“ 别担心，没有人会对你评头品足的。”但是你是个敏感的人，你已经注意到别人正在观察你、评判你。
对此，不敏感的人一般都能开开心心地不当回事，而你的生活却要艰难得多:你已经意识到了别人的目光和无形之中的评判，却还不能让这些情况对你产生太大的影响。这可真不容易。
自我测试
你知道自已适合怎样的社交方式吗?
就下列问题回答“对”或“错”， 答案在最后给出。
1. 想办法控制负面的“自言自语”是有益的，如“TA大概不喜欢我”或“我大概又要和平常一样失败了”。
2.人们感觉羞怯时，旁边的人很容易看得出来。
3.对别人的拒绝要有心理准备，不要认为是由于你自身的缘故。
4. 制订一个克服社交不适症的计划很有帮助，比如尝试每周认识一个新朋友。
5.制订计划的时候，步子迈得越大，就能越快达到目标。
6.最好不要事先排练面对陌生人或在新环境中要说的话，这样做会使你听起来生硬不自然。
7.注意身体语言，身体语言传达的内容越少越好。
8.如果开始或继续一段谈话，最好问一些和个人有点关系，而且三言两语回答不了的问题。
9.要想让别人知道你在认真倾听,你坐着时应该向后靠去，手臂和双腿交叉起来，保持表情平静，不要接触对方的目光。
10.不要接触别人的身体。
11.外出和人们见面之前，不要看报纸——这只会使你烦躁不安。
12.只要你谈论的话题有意思就行了，并不需要袒露自我。
13.善于倾听的人会反复推敲自己听到的话，体会对方的感情，然后根据自己的感情而非观点回应对方。
14.不要告诉别人关于自己的太多细节，这只会使他们嫉妒。
15.为了使谈话更深入下去，使双方感觉更有意思，有时候不妨谈谈你的缺点和问题。
16. 不要和对方有意见冲突。
17.如果你在交谈中感觉想要和对方继续交往下去，最好把这一点说出来。
测试答案
如果你答对了12道题，我得说，很抱歉让你感到无聊了。如果没有答对多少，那么这些答案就是你需要知道的!
1.对。
“负面的自言自语”会使你一直处于过激状态，很难集中注意力倾听对方说话。
2.错。
你是一个高度敏感者，你也许会注意到别人的羞怯，但大多数人是注意不到的。
3.对。
别人拒绝你可能是因为各种各样的原因，与你本身没什么关系。如果你对此感到烦恼，在这种感觉中沉浸一小会儿，然后试着把它抛在脑后。
4.对
无论迈出第一步使你多么紧张，要下定决心每天、每星期都迈出具体的一步，积少成多、循序渐进。
5.错。
如果你能做得到，大步前进当然最好。但既然你有点害怕，害怕自己会失败，一定要对最害怕的那部分自己保证，不要走得太快，即使你坚信自己最终能够克服恐惧心理。
6.对。
事前排练的次数越多,越不会紧张——也就意味着你会更放松、更自然。
7. 错。
身体语言往往会传达出某种信息。身体僵硬、一动不动有着很多含意，但大多不是正面的含义。最好还是稍微挪动一下身体，表现出兴趣、关注、热情、生气勃勃的样子。
8.对。
稍微打听一下是没问题的。多数人都喜欢谈论自己的事情，会很高兴你对此感兴趣，不会介意你有点冒失的提问。
9. 错。
无论是站是坐，都应该在合理舒适的前提下，尽量靠近对方。身体前倾，不要交叉手臂和双腿，应该经常和对方眼神接触。
如果眼神接触会加强你的激发程度，也可以看对方的鼻子或耳朵——别人不会发现这其中的区别。多利用微笑和其他面部表情( 当然不要表现出过分的兴趣)。
10.错。
当然，视情况而异。但稍微拍拍对方的肩膀、胳膊或手，只会传达出温暖的感觉，尤其是在告别的时候。
11.错。
一般来说，浏览一下报纸，聊天时可以多一点谈资，也使你和外部世界联系起来。只需避开令人不安的内容。
12.错。
如果你的目的是建立起一段友谊，而不仅仅是打发时间，那么，袒露自我是很重要的。这并不意味着你必须把自已内心深处的秘密全部展现出来。如果认识没多久就太快地过度袒露自我，反而会引起过激状态。当然， 一定也要问一下对方的意见。
13.对。
比如，有人说自己对一个新项目感到很激动。你可以说:“哇，我听说你很激动，感觉一定很棒吧?”先花点时间表达自己的感受，然后再询问项目的具体细节，这样能够展现出你最大的财富:敏感细腻的感情。这样你也会鼓励对方袒露更多的内心世界，而这正是你喜欢谈论的话题。
14.错。
当然，你并不想显得洋洋自得。但每个人都会希望和一个值得谈话的人交流。花点时间写下关于你自己的一些最好的、最有意思的事情，想一想怎样把这些事情巧妙地融合到谈话中去。
不要说“我搬到这里，是因为我喜欢山脉”。而是“我搬到这里，是因为我刚办了一所登山学校”，或者“我特别喜欢用山做背景，拍珍稀食肉猛禽的照片”。
15.对
——但是要谨慎行事。
第一次见面时，不要展现出自己太多的缺点和问题。你也不希望被别人看作唯唯诺诺的人，或者不知道怎样才能举止得体。但如果你坦率承认自己存在人类天性的缺陷，同时传达出自己仍然很喜欢自己的感觉，这样也是有积极意义的。
我最喜欢《星际迷航:下一代》里面皮卡德上尉的一句台词:“我一生中犯了很多美好的错误。”这句话同时表现出了谦逊、智慧、自信!
当然，如果对方向你袒露出一些痛苦或尴尬的事情，那么如果你也能这样做的话，谈话就会变得深入得多。
16.错。
多数人会喜欢有一点点冲突。再说，冲突的焦点也许对你来说很重要，也会使你了解对方的为人。
17.对。
当然，你应该花点时间确认自己的真实感觉，也要做好心理准备，偶尔会被拒绝。
#雅思哥树洞# #雅思哥[超话]# 雅思哥，我从19年备考雅思关注你的，今年22年了，我雅思还没考过，20年毕业到今年我gap2年了，就是因为语言一直过不了，之前申英国要求6.5(6)，后面yq起来了就没考虑英国了，今年申了hk，面试也过了，还是差语言，哎，真的很痛苦啊[泪][泪][泪][泪]
我就想问一句有人雅思考了6次还没考过的吗？刚报了第七次考试，真的，高考都没有这么打击我，一个雅思真是把我给死了[泪]
我就想问一句有人雅思考了6次还没考过的吗？刚报了第七次考试，真的，高考都没有这么打击我，一个雅思真是把我给死了[泪]
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