“他存在严重违纪，凭什么还认定公司是违法解除！”江苏连云港，一男子被公司以没有上交营业款项停工，然后没几天就收到公司送来的解除通知，说男子无故旷工3天以上。男子不服，便对公司提起仲裁、诉讼，让公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

（来源：灌南县人民法院）

事情是这样的，2016年7月，男子孙某与涉事公司签订了劳动合同，约定孙某从事收派快件和司机的工作。虽然基本工资每月只有1600元，但是有加班工资和绩效奖金，收入总的来说还算过得去。

但在工作了1年多之后，孙某便出现了违纪行为，比如在工作时间没有穿工作服、代替他人刷考勤卡，甚至在公司的公共平台上留言辱骂主管。事情发生后，涉事公司按照《奖励与处罚管理规定》对孙某进行了扣分处理。

根据前述规定，孙某的违纪行为属于第四类责任，要记大过并扣7-10分。所以，孙某因为这些违纪行为被扣了22分。

同时，《奖励与处罚管理规定》还说连续旷工3天（含）以上是第五类责任，公司可以直接开除。累计扣分达20分（含）是严重违纪，公司也有权将涉事员工开除。

但公司偏偏没有对孙某作开除处理，而是以孙某没有向公司上交工作期间的营业款项让他停工。孙某不同意，第二天又去上班，不料竟然无法进行考勤打卡。沟通无果后，孙某只能赋闲在家。

万万没想到的是，在12天之后，孙某收到公司发来的解除通知，称孙某已经无故旷工3天以上，公司决定与其解除劳动合同。见公司如此表里不一，孙某将公司起诉至法院。

看到这里，你觉得法院会支持已经被扣了22分的孙某吗？相信很多网友都觉得，法院不会支持孙某，但结果偏偏不是这样，这到底是为什么呢？

我们应该先确立一个大前提，举证责任的分配。司法解释规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，涉事公司向孙某发出了解除通知，作出的解除决定。他们应该举证证明自己的决定有事实基础并符合法律规定。

法院认为，用人单位单方解除劳动合同是基于行为时的事实、证据和法律作出的，法院对其进行合法评价也应该以决定作出时的事实、证据和法律为标准。

本案中，涉事公司向孙某发出的解除通知上载明了事实和理由，法院应该只就解除通知上的内容进行司法审查，不宜超过前述通知的内容。否则将会偏离劳资双方争议的事实，也违反诚实信用原则，容易导致劳资双方权益保障的失衡。

基于前述裁判基准，法院认为他们只审查孙某是否构成无故旷工达3日以上，并不对孙某存在严重违纪达20分以上、涉事公司有权解除劳动合同进行审查，毕竟前述事由没有载入送达给孙某的解除通知里。

这样下来，争议焦点只剩一个，那就是涉事公司是否就孙某无故旷工达3天以上完成了举证责任。

本案中，就无故旷工3天以上的事实，涉事公司就提供了一个员工考勤记录表。表格上没有孙某签字，而孙某也不认可，这个考勤表没有被采纳。同时，涉事公司明确表示安排孙某停工，跟旷工不是一个概念。

所以，涉事公司没有提供充分证据证明孙某存在无故旷工3天以上的事实，涉事公司作出的解除决定没有事实依据，属于违法解除。

我国《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经过核算，法院判令涉事公司向孙某支付1.8万余元的违法解除劳动合同赔偿金。涉事公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

本案的发生提醒用人单位，遇到劳动者存在违纪情形时，一定要及时全面地进行处理，要在解除通知上列举出全部的事实理由，否则之后进入到司法解决途径时是无法补充的！

对于本案，你怎么看？

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