YI SPACE拍摄项目——金融街融穗华府在2019年度广东省优秀工程勘察设计奖评选中获得住宅与住宅小区类三等奖。
YI SPACE工作室由一群从事建筑设计且热爱摄影的年轻人组建，拥有专业的设备，强大的建筑实景拍摄技术，出色的图像后期处理能力，是项目评优报优的坚实保障。选择我们，我们将用最优质的服务回馈您的支持与信任！
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改善行业供应链-链家集团董事长.左晖
今天看到一勺言发了关于链家招募大学生的话题， 这个事的确牵扯到我们一些底层思考，写下来和大家分享。
1、经纪人群体未来大概率会有几个特征：
A，从蓝领到灰领，很难说是白领，但“白”的成分会越来越大，对知识、对professionalism的要求会越来越高（当然，今天很多蓝领工作也在知识化）；
B，战狼型底线低成交为王的经纪人，竞争力会越来越弱，服务型木讷老实和女性经纪人，竞争力会越来越强；
C，很长时间经纪人的主体都是社会的freshman，我们完全不同于美国行业平均年龄50岁的情况。
2、中国需要多少存量经纪人？我们每年需要多少经纪人？
美国的数据是经纪人是城市人口的0.5%, 中国也许会低一些但也差不多，我们未来可能需要400万左右的存量经纪人。
销售行业流失率高，经纪行业更高（保险经纪也是），有一定流失率是正常且健康的，流失率过高，就很难完成行业的人才积累和自我升级。
但是，月度的绝对流失率低于2，是不正常的，高于8，就很难形成行业人均从业时间的增长（今天的行业，各个体系各类城市不同，但高于10%并不鲜见）。
假定行业目前有200万存量经纪人（不算开小卖部顺便卖个房子的），未来10年增长到400万，月度流失率可以控制到5%，那么行业每年需要补充140 万到200万新人，流失掉120万到240万人。
3、 这个职业的吸引力到底是什么？
招募对这个行业太重要了，特点是年轻人为主，大批量。而行业不令人满意的地方就太多了，我就说说有吸引力的地方吧。
A，职业生涯的现金流模型非常好，随着年龄的增长、行业龄的增长，收入的增长是极其确定且呈指数曲线。
行业沉淀带来的知识经验和口碑（2C和2B两端的）的积累，随着时间会充分变现。当然反过来就是新人不好干！
B，有意思且有成就感。毕竟是帮助消费者解决人生重大问题，优秀的经纪人都会收获消费者的友谊甚至成为 一生的朋友。
另外喜欢看房子，喜欢观察人生百态的那就有太多机会了。
C，现在很难做到，但未来趋势一定是，工作时间相对自由。经纪人以店面为单位作业，本来就没什么人管，我也一直支持经纪人累了烦了就出去玩会，别被主管逮着就行。
未来我不觉得中国会有parttime经纪人很大空间，我也认为经纪人依然会是一个时间投入很大的职业，但的确会越来越由自己决定如何安排投入的时间。
4、有了上面的认识，我们回来讨论一勺言所说的。其实不仅链家会把招募重点放到统招本科生， 我们也会推动贝壳连接品牌。
原因我用下面三点来说说。
首先，房地产经纪这个行业在蓝领市场上已经彻底丧失竞争力，我们面对快递骑手专车这种千万级需求体量的是完败，这是由行业特点决定的。蓝领市场上勤奋老实的都快被他们buyout了。
而另一边，每年毕业800万大学生，除了考研出国 和20-30万211、985不太发愁工作，越来越多的学生不太好找到工作，同时又觉得去干骑手快递这种纯蓝领工作有点「那个」，这就给了我们这个行业机会。
其实，我们也欢迎大家把经纪行业作为职业生涯的周转站，没工作先来试试，找到合适的我们欢送，在外面混不下去还可以再回来！（只要没有红线）
5、第二个原因就是机会成本，这是我个人最重要的考量。
相对来说，一个接受了 16年制标准教育的学生，他在选择工作时候一定会有更多的考量，最终选择经纪人这个职业也承担了更高的机会成本。
这种机会成本，大概率会转化为工作中的更有底线和更认真。所以，这也是链家为什么要求统招本科生的原因。
这些年出来了很多奇怪的学校，生源质量应该参差不齐。我们一度在新人培训上，通过靠考高数和英文来刷人（文科理科这两门总有个强的），我们还设计了最后面试经纪人的招募官，选了一些生活中就有更高要求、比较挑剔、精神上有些洁癖的同事来担任。
6、 第三个原因当然是未来对经纪人自身的教育背景就会越来越有要求，对经纪人专业性上的要求会快速提升。
需要强调的是，我们没有任何学历歧视。
链家和贝壳都有大量的没有接受过大学教育的优秀的经纪人和干部，他们很多也在企业的合作项目里完成了大学教育。选择统本，更是企业出于愿景战略和成本考虑的经纪人的入门规则，进来后，我们尽量能够公平评价和选拔干部。
7、 链家是怎么考虑的？
我想链家全面招募统本，其实是拉开了经纪品牌在2b的竞争。
以前，经纪品牌建设本身就很薄弱，如果有的话，核心是围绕2C的，从安全效率服务体验角度。
一勺言文中提到的60分40分，也是指C端感受，贝壳的价值在于更大范围内，使得消费者有机会感受到60分的服 务，对链家的要求，就是如何从60分提高到80分。
相对来说，60分更刚性更可测评更理性，而80分增量的这部分更柔性更不可度量更感性。60分靠的是平台父爱规则的落实，而80分的增量更多靠组织文化价值观的一致性和稳定性，相对来说，如果组织成员的一致性和稳定性越髙，80分越确定！
同时，既然认识到未来b端招募的竞争，会越来越围绕大学生或者统本展开（一个前提是你要把b当客户而非员工，起码不仅仅是员工看），而统本选择哪个平台，哪个品牌或哪个店，核心看的就是「同类人」有多少。这也是链家坚定开始建设统招本科品牌形象的原因。
8、经纪人的薪酬从长期看会越来越低保障高激励，一个是因为高保障低激励，在这个行业里对组织能力要求太高，做小而美有机会，大而美太难！另一个原因这是对优秀经纪人的最大激励；还有一个原因是组织用提高变动成本换来了降低周期性风险。
而针对新经纪人，鉴于大家大概率没有积累，我必须提供足够好的保障，怎么叫足够好？
A，高于他的同学平均水平20-30%；
B，提供尽量长时间的保障，我们内部在从3个月到6个月再到12个月，我觉 得12个月差不多；
C，足够友好的合作氛围，我们鼓励经纪人合作，强调单边比这个指标，希望降低经纪人群体的基尼系数。
从长期看，不仅是对新人更优，对老经纪人也是更优解。当然，这些都只是保留经纪人的一部分必要条件而非充分条件，只有补齐所有必要条件和尽量完善更多的充分条件之后，这事才能做成。
9、有一个很有意思的考量：加大对新人的保障，会不会降低对成熟经纪人的激励？
我今天还没有很确定的答案，这取决于我们总体效率水平的变化，即便会也是非常少或者说是短期的。我更相信，即便独立地看，对新人提供更长更高的保障，对组织的经济模型也是黑字而非赤字。
其实这些考量的原点，都是消费者(c)对服务者(b)的质量要求越来越高，这个行业的产品不是房子而是b的服务能力，b既是我们的员工又是我们的客户，而最重要的角色是他们是“提供给c的产品的载体”。
这个行业供应链的优化与升级，就是从这些b入手，尤其是决定于未来十年进入到行业里的是哪一拨社会freshman，他们来了之后，会面对什么职业教育和执业环境，将会从根本影响行业的发展路径。
我们正在为此而努力。
今天看到一勺言发了关于链家招募大学生的话题， 这个事的确牵扯到我们一些底层思考，写下来和大家分享。
1、经纪人群体未来大概率会有几个特征：
A，从蓝领到灰领，很难说是白领，但“白”的成分会越来越大，对知识、对professionalism的要求会越来越高（当然，今天很多蓝领工作也在知识化）；
B，战狼型底线低成交为王的经纪人，竞争力会越来越弱，服务型木讷老实和女性经纪人，竞争力会越来越强；
C，很长时间经纪人的主体都是社会的freshman，我们完全不同于美国行业平均年龄50岁的情况。
2、中国需要多少存量经纪人？我们每年需要多少经纪人？
美国的数据是经纪人是城市人口的0.5%, 中国也许会低一些但也差不多，我们未来可能需要400万左右的存量经纪人。
销售行业流失率高，经纪行业更高（保险经纪也是），有一定流失率是正常且健康的，流失率过高，就很难完成行业的人才积累和自我升级。
但是，月度的绝对流失率低于2，是不正常的，高于8，就很难形成行业人均从业时间的增长（今天的行业，各个体系各类城市不同，但高于10%并不鲜见）。
假定行业目前有200万存量经纪人（不算开小卖部顺便卖个房子的），未来10年增长到400万，月度流失率可以控制到5%，那么行业每年需要补充140 万到200万新人，流失掉120万到240万人。
3、 这个职业的吸引力到底是什么？
招募对这个行业太重要了，特点是年轻人为主，大批量。而行业不令人满意的地方就太多了，我就说说有吸引力的地方吧。
A，职业生涯的现金流模型非常好，随着年龄的增长、行业龄的增长，收入的增长是极其确定且呈指数曲线。
行业沉淀带来的知识经验和口碑（2C和2B两端的）的积累，随着时间会充分变现。当然反过来就是新人不好干！
B，有意思且有成就感。毕竟是帮助消费者解决人生重大问题，优秀的经纪人都会收获消费者的友谊甚至成为 一生的朋友。
另外喜欢看房子，喜欢观察人生百态的那就有太多机会了。
C，现在很难做到，但未来趋势一定是，工作时间相对自由。经纪人以店面为单位作业，本来就没什么人管，我也一直支持经纪人累了烦了就出去玩会，别被主管逮着就行。
未来我不觉得中国会有parttime经纪人很大空间，我也认为经纪人依然会是一个时间投入很大的职业，但的确会越来越由自己决定如何安排投入的时间。
4、有了上面的认识，我们回来讨论一勺言所说的。其实不仅链家会把招募重点放到统招本科生， 我们也会推动贝壳连接品牌。
原因我用下面三点来说说。
首先，房地产经纪这个行业在蓝领市场上已经彻底丧失竞争力，我们面对快递骑手专车这种千万级需求体量的是完败，这是由行业特点决定的。蓝领市场上勤奋老实的都快被他们buyout了。
而另一边，每年毕业800万大学生，除了考研出国 和20-30万211、985不太发愁工作，越来越多的学生不太好找到工作，同时又觉得去干骑手快递这种纯蓝领工作有点「那个」，这就给了我们这个行业机会。
其实，我们也欢迎大家把经纪行业作为职业生涯的周转站，没工作先来试试，找到合适的我们欢送，在外面混不下去还可以再回来！（只要没有红线）
5、第二个原因就是机会成本，这是我个人最重要的考量。
相对来说，一个接受了 16年制标准教育的学生，他在选择工作时候一定会有更多的考量，最终选择经纪人这个职业也承担了更高的机会成本。
这种机会成本，大概率会转化为工作中的更有底线和更认真。所以，这也是链家为什么要求统招本科生的原因。
这些年出来了很多奇怪的学校，生源质量应该参差不齐。我们一度在新人培训上，通过靠考高数和英文来刷人（文科理科这两门总有个强的），我们还设计了最后面试经纪人的招募官，选了一些生活中就有更高要求、比较挑剔、精神上有些洁癖的同事来担任。
6、 第三个原因当然是未来对经纪人自身的教育背景就会越来越有要求，对经纪人专业性上的要求会快速提升。
需要强调的是，我们没有任何学历歧视。
链家和贝壳都有大量的没有接受过大学教育的优秀的经纪人和干部，他们很多也在企业的合作项目里完成了大学教育。选择统本，更是企业出于愿景战略和成本考虑的经纪人的入门规则，进来后，我们尽量能够公平评价和选拔干部。
7、 链家是怎么考虑的？
我想链家全面招募统本，其实是拉开了经纪品牌在2b的竞争。
以前，经纪品牌建设本身就很薄弱，如果有的话，核心是围绕2C的，从安全效率服务体验角度。
一勺言文中提到的60分40分，也是指C端感受，贝壳的价值在于更大范围内，使得消费者有机会感受到60分的服 务，对链家的要求，就是如何从60分提高到80分。
相对来说，60分更刚性更可测评更理性，而80分增量的这部分更柔性更不可度量更感性。60分靠的是平台父爱规则的落实，而80分的增量更多靠组织文化价值观的一致性和稳定性，相对来说，如果组织成员的一致性和稳定性越髙，80分越确定！
同时，既然认识到未来b端招募的竞争，会越来越围绕大学生或者统本展开（一个前提是你要把b当客户而非员工，起码不仅仅是员工看），而统本选择哪个平台，哪个品牌或哪个店，核心看的就是「同类人」有多少。这也是链家坚定开始建设统招本科品牌形象的原因。
8、经纪人的薪酬从长期看会越来越低保障高激励，一个是因为高保障低激励，在这个行业里对组织能力要求太高，做小而美有机会，大而美太难！另一个原因这是对优秀经纪人的最大激励；还有一个原因是组织用提高变动成本换来了降低周期性风险。
而针对新经纪人，鉴于大家大概率没有积累，我必须提供足够好的保障，怎么叫足够好？
A，高于他的同学平均水平20-30%；
B，提供尽量长时间的保障，我们内部在从3个月到6个月再到12个月，我觉 得12个月差不多；
C，足够友好的合作氛围，我们鼓励经纪人合作，强调单边比这个指标，希望降低经纪人群体的基尼系数。
从长期看，不仅是对新人更优，对老经纪人也是更优解。当然，这些都只是保留经纪人的一部分必要条件而非充分条件，只有补齐所有必要条件和尽量完善更多的充分条件之后，这事才能做成。
9、有一个很有意思的考量：加大对新人的保障，会不会降低对成熟经纪人的激励？
我今天还没有很确定的答案，这取决于我们总体效率水平的变化，即便会也是非常少或者说是短期的。我更相信，即便独立地看，对新人提供更长更高的保障，对组织的经济模型也是黑字而非赤字。
其实这些考量的原点，都是消费者(c)对服务者(b)的质量要求越来越高，这个行业的产品不是房子而是b的服务能力，b既是我们的员工又是我们的客户，而最重要的角色是他们是“提供给c的产品的载体”。
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