本来打算置之不理 让时间去处理和平息 但是这个困扰竟然延续到今天凌晨 而我甚至因为这条不可理喻的评论烦心到失眠 所以今天我必须把事情完整说一遍 一来让大家了解事情的经过 二来让某位妹妹理清你到底在做什么（不是挂你 只是就事论事 所以我已经把截图中的ID和头像抹掉 你的评论我也已经删除 不会有人顺藤摸瓜找到你 这是我对一个小女生永远保有的爱护和尊重 但是由于小号的对话框我前几天已经删除 所以只能展示我最初开始觉得困扰的时候截下来发给最亲近的朋友的部分）
1、第一次私聊
我大号发了P1的微博 你来评论 说你有抑郁症 不想让身边的人知道所以只能来我这里评论 我想你可能需要安慰 于是我主动私信你P2（因为你说后来已经在QQ空间向朋友们坦白了自己的抑郁症 这儿也没暴露你ID 所以我也就不避讳了）
2、第二次私聊
我小号发了P3的一连串微博 你私信鼓励我 我回复表达感谢 但是这部分记录已经丢失 在这里我想再次对那天所有评论和私信鼓励我的朋友表示感谢 真的谢谢你们的关心 很温暖
3、往后的私聊
因为没有完整的截图 所以大部分内容我只能直接阐述 重点内容在我前几天发的微博里已经讲过了 除了提出了不合理的要求以外 还有同时伴随的诸如“你选出一张你觉得自己最好看的一张照片发给我 我要拿来做头像 要快一点哦”的吩咐一样的语气 都让我很不舒服
4、我表明态度 P4
这是我从发给最亲近的朋友的截图里找很到的 是当日截的 所以日期没有显示出来 在这之前你给我发了不少语音 讲的都是琐事 说实话我很不喜欢听这样的语音 平时也尽量避免给别人发语音（三种情况除外：一 回复向我请教的私信 因为这类私信每天都不少 而我要回答的内容也多 打字对我来说工作量有点大了 二 走在路上的时候 不能低头看手机 三 和好朋友聊天 事情太长的时候）出于礼貌和对你的病情的顾虑 前面的我都听完了 随后表示以后还是给我发文字吧 你说：“我下面慢慢讲 你听一下哦 这样有利于我的心理” 后面跟着的是99条语音 这句话瞬间让我感受到了道德绑架 我听了前面30条左右 里面包括了你用理所当然的语气提出的无理的要求和一些让我不明所以的话 于是我表明了自己的态度
5、我以为事情已经解决 P5
我表明态度以后你发了很长的一段话 我只放出一段 因为前面的我自己回顾起来都有点失语 印象最深的是你说你喜欢我是因为我很像你爱的郑秀yan但我终究不是她 这句话在我看来挺可笑的 我不是谁的替代品 我无话可说 我只能说谢谢
6、持续升级的困扰
我以为事情已经结束了 但我却又收到了P5的语音 你不停地哭 我听了三次才听清 第一句是“我从来不喜欢让别人知道自己哭了 但是我现在要告诉你 我哭了”最后一句是“这是我最后一次给你发语音 所以你一定要珍惜” 你能想象我当时的心情吗？
我没有回复 于是收到P6 你让我加你QQ 我拒绝了 我说不用了我现在不熬夜了 然后你又回复了一长段 具体内容我不记得了 但大意和P7差不多 你在我大号的新微博里声讨我冷漠
接着我发了前几天第一次提到这件事的微博 平心而论 你自己最清楚 和最真实的情况相比 我那条微博里的表述已经给你留了足够的颜面了不是吗？
从我拒绝添加你的QQ开始 我就没有再回复过你的私信并且发微博说自己小号私信已关 然后你开始给我大号发了两次私信（P8） 用另一个号评论我的小号微博（P9） 甚至直到今天凌晨还在评论我（P10-P12）
P11是你第三次和我说我有心理疾病 谢谢 我不需要你的诊断 P12你说你因为我前几天发的微博一次又一次抑郁所以我们两清了
说句不好听的 这难道不是你自己造成的吗 你提出无理的要求 你道德绑架我 我私信里也表明了态度 你自己也说以后不打扰我了 接着又开始一次次找我 我不回复 你就去我大号评论 那我怎么办呢？这就好比我走在路上无缘无故被人打了一拳 我报警把那人抓起来 那人却对我说 虽然我打了你一拳但是我也因为你报警而受了牢狱之灾所以我们两清了 这是两清吗？
我从中学到现在 一共亲近过三个【重度】抑郁的朋友 他们从来不会用自己的病情要求别人做什么 甚至还总担心自己会影响别人 但正因如此 我反而会时时注意照顾他们的情绪 可是你真的对我造成了不小的困扰
发这条微博是对你的正式回复 也是希望让看过你后来给我发过的6条评论的朋友们了解清楚这件事情
我特地咨询了我刚刚提到过的三个朋友中的一个 确保了这条微博不会对一个正常的抑郁症患者有什么额外的打击 “抑郁症不是瓷娃娃” “抑郁症也要讲道理”我们生活中这么多人里 有多少没去医院做出确诊的抑郁症患者 大家不也一样需要讲道理吗？
还请大家评论区口下留情 因为攻击她不是我的本意 正式表明态度以及向大家解释清楚这件事情以绝后患才是这条微博的目的
1、第一次私聊
我大号发了P1的微博 你来评论 说你有抑郁症 不想让身边的人知道所以只能来我这里评论 我想你可能需要安慰 于是我主动私信你P2（因为你说后来已经在QQ空间向朋友们坦白了自己的抑郁症 这儿也没暴露你ID 所以我也就不避讳了）
2、第二次私聊
我小号发了P3的一连串微博 你私信鼓励我 我回复表达感谢 但是这部分记录已经丢失 在这里我想再次对那天所有评论和私信鼓励我的朋友表示感谢 真的谢谢你们的关心 很温暖
3、往后的私聊
因为没有完整的截图 所以大部分内容我只能直接阐述 重点内容在我前几天发的微博里已经讲过了 除了提出了不合理的要求以外 还有同时伴随的诸如“你选出一张你觉得自己最好看的一张照片发给我 我要拿来做头像 要快一点哦”的吩咐一样的语气 都让我很不舒服
4、我表明态度 P4
这是我从发给最亲近的朋友的截图里找很到的 是当日截的 所以日期没有显示出来 在这之前你给我发了不少语音 讲的都是琐事 说实话我很不喜欢听这样的语音 平时也尽量避免给别人发语音（三种情况除外：一 回复向我请教的私信 因为这类私信每天都不少 而我要回答的内容也多 打字对我来说工作量有点大了 二 走在路上的时候 不能低头看手机 三 和好朋友聊天 事情太长的时候）出于礼貌和对你的病情的顾虑 前面的我都听完了 随后表示以后还是给我发文字吧 你说：“我下面慢慢讲 你听一下哦 这样有利于我的心理” 后面跟着的是99条语音 这句话瞬间让我感受到了道德绑架 我听了前面30条左右 里面包括了你用理所当然的语气提出的无理的要求和一些让我不明所以的话 于是我表明了自己的态度
5、我以为事情已经解决 P5
我表明态度以后你发了很长的一段话 我只放出一段 因为前面的我自己回顾起来都有点失语 印象最深的是你说你喜欢我是因为我很像你爱的郑秀yan但我终究不是她 这句话在我看来挺可笑的 我不是谁的替代品 我无话可说 我只能说谢谢
6、持续升级的困扰
我以为事情已经结束了 但我却又收到了P5的语音 你不停地哭 我听了三次才听清 第一句是“我从来不喜欢让别人知道自己哭了 但是我现在要告诉你 我哭了”最后一句是“这是我最后一次给你发语音 所以你一定要珍惜” 你能想象我当时的心情吗？
我没有回复 于是收到P6 你让我加你QQ 我拒绝了 我说不用了我现在不熬夜了 然后你又回复了一长段 具体内容我不记得了 但大意和P7差不多 你在我大号的新微博里声讨我冷漠
接着我发了前几天第一次提到这件事的微博 平心而论 你自己最清楚 和最真实的情况相比 我那条微博里的表述已经给你留了足够的颜面了不是吗？
从我拒绝添加你的QQ开始 我就没有再回复过你的私信并且发微博说自己小号私信已关 然后你开始给我大号发了两次私信（P8） 用另一个号评论我的小号微博（P9） 甚至直到今天凌晨还在评论我（P10-P12）
P11是你第三次和我说我有心理疾病 谢谢 我不需要你的诊断 P12你说你因为我前几天发的微博一次又一次抑郁所以我们两清了
说句不好听的 这难道不是你自己造成的吗 你提出无理的要求 你道德绑架我 我私信里也表明了态度 你自己也说以后不打扰我了 接着又开始一次次找我 我不回复 你就去我大号评论 那我怎么办呢？这就好比我走在路上无缘无故被人打了一拳 我报警把那人抓起来 那人却对我说 虽然我打了你一拳但是我也因为你报警而受了牢狱之灾所以我们两清了 这是两清吗？
我从中学到现在 一共亲近过三个【重度】抑郁的朋友 他们从来不会用自己的病情要求别人做什么 甚至还总担心自己会影响别人 但正因如此 我反而会时时注意照顾他们的情绪 可是你真的对我造成了不小的困扰
发这条微博是对你的正式回复 也是希望让看过你后来给我发过的6条评论的朋友们了解清楚这件事情
我特地咨询了我刚刚提到过的三个朋友中的一个 确保了这条微博不会对一个正常的抑郁症患者有什么额外的打击 “抑郁症不是瓷娃娃” “抑郁症也要讲道理”我们生活中这么多人里 有多少没去医院做出确诊的抑郁症患者 大家不也一样需要讲道理吗？
还请大家评论区口下留情 因为攻击她不是我的本意 正式表明态度以及向大家解释清楚这件事情以绝后患才是这条微博的目的
#职场有话说# #职场语录# [为爱发光][创造营2020]（站长必修课）史上最牛X的企业管理手册
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管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。
员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。
加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。
按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
一、要把制度放在至高无上的地位
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;
再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。
“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;
相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。
作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;
再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。
没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。
管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。
这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。
批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。
有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，
但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。
满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?
自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。
所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。
选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。
对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。
这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。
一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
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管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。
员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。
加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。
按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
一、要把制度放在至高无上的地位
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;
再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。
“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;
相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。
作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;
再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。
没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。
管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。
这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。
批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。
有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，
但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。
满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?
自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。
所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。
选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。
对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。
这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。
一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
#周翔宇[超话]##中国航天日#
中国航天日，继续聊一聊他和航天事业。他说过：“解放后二十年，我关心两件事，一个水利，一个上天”。科研人员研究遇到阻碍，他一方面叮嘱他们要做到“确保万无一失”，一方面又说“出了事我来负责”给科研人员减压。他关心爱护科研人员，经常在西花厅花自己的钱请科学家吃饭。在特殊历史年代，一些科学家的科研工作受到阻碍，他极力保护那些科学家，甚至调集军队保护科学家。尼克松访华，提出拿月土换马王堆汉墓的土，虽然他很智慧的解决了这件事，但我想他的内心也一定会为中国当时的航天技术远不如美国而辛酸吧？今天，我们的北斗卫星全球组网，我们的月球车实现了月球背面软着陆，我们的夜空也有了以他名字命名的卫星。中国航天，我们的征途一定是星辰大海，只是不知，他是否能看见今天的中国，他会欣慰吗？
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