【母语与文字：一个人，能用语言与文字涤荡思维、激活律动、滋养灵感、还原自我、临摹生活，是愉悦和心怡，惬意与欣慰的幸事……】
华夏的母语，尤其是文字，是国家的标志，是民族的象征，是思想的折射，也是灵魂的写真。
语言与文字，是不可以辜负的，也是不可以亵渎的。因此，呵护自己的母语暨文字，就是留住与恪守华夏民族的文明根基，捍卫与呵护国家国民的精神家园。
我一直以为，那些酷爱与崇尚语言，敬畏与景仰文字的人，灵魂是通透与质纯的，思想是睿智与聪慧的，双眸是晶莹与明亮的。
数十年来，在我曾经浏览与精读，通读与荐读的众多永恒与经典的世界文学名著暨其它艺术作品中，大都与生命、与人性、与情愫有关。
因此，我时常毋需赋予自己任何所谓的“使命感”，也没有必要无病呻吟，甚至于摇铃打鼓，只需要恬静地通过语言与文字，去悉心地聆听与阅读，从而尊崇源自于自己内心地某种感受。
在语言与文字里，有我轻柔的风， 有我悦人的梦，也有我生动的光阴，我时常可以自顾自地去临摹与写意、去雕饰与编织、去抒发与表达。
而后，我可以通过自己撰写的博客、微博、微信等，毫无保留地“放置”于某一个主流官媒载体，或是自媒体平台，然后，交付给热心地读者、朋友圈的博友、微友们去阅读与欣赏， 去评析与校正，去互动与交流。
不难发现，一个人能用语言与文字涤荡思维、激活律动、滋养灵感、还原自我、临摹生活，是愉悦和心怡，惬意与欣慰的幸事……【禅心书斋 Sunday，August 28，2022】
华夏的母语，尤其是文字，是国家的标志，是民族的象征，是思想的折射，也是灵魂的写真。
语言与文字，是不可以辜负的，也是不可以亵渎的。因此，呵护自己的母语暨文字，就是留住与恪守华夏民族的文明根基，捍卫与呵护国家国民的精神家园。
我一直以为，那些酷爱与崇尚语言，敬畏与景仰文字的人，灵魂是通透与质纯的，思想是睿智与聪慧的，双眸是晶莹与明亮的。
数十年来，在我曾经浏览与精读，通读与荐读的众多永恒与经典的世界文学名著暨其它艺术作品中，大都与生命、与人性、与情愫有关。
因此，我时常毋需赋予自己任何所谓的“使命感”，也没有必要无病呻吟，甚至于摇铃打鼓，只需要恬静地通过语言与文字，去悉心地聆听与阅读，从而尊崇源自于自己内心地某种感受。
在语言与文字里，有我轻柔的风， 有我悦人的梦，也有我生动的光阴，我时常可以自顾自地去临摹与写意、去雕饰与编织、去抒发与表达。
而后，我可以通过自己撰写的博客、微博、微信等，毫无保留地“放置”于某一个主流官媒载体，或是自媒体平台，然后，交付给热心地读者、朋友圈的博友、微友们去阅读与欣赏， 去评析与校正，去互动与交流。
不难发现，一个人能用语言与文字涤荡思维、激活律动、滋养灵感、还原自我、临摹生活，是愉悦和心怡，惬意与欣慰的幸事……【禅心书斋 Sunday，August 28，2022】
#我の管理进阶#
书｜ 《每个人的商学院之管理进阶篇 知人善用与治理》
第八本，看完了。这是刘润老师的书，是五分钟商学院的文字版，加了其他管理知识的整合。五分钟商学院一共分八个部分，这本书是进化岛每个月连续打卡的礼品，前年看过，体会不深刻，现在看了，体会更深刻，同步反思和复盘自己之前在招人与用人上的问题。
五分钟商学院系列可以定义为管理指南书，即当你遇到某个板块儿的问题时，可以看看对应的版块儿，去启发自己的思路。另外刘老师的输出一直都是逻辑非常清晰的，所以按照大框架逻辑、拆分小框架逻辑，可以形成对管理的整个认知模型，且带有框架方法论，这些框架方法论都是国外的管理知识，当然这里不是说管理一定要理论，实际上结合国外的管理结论，这些结论都是经过科学研究与数据结论的，对于树立管理的体系化认知是很有帮助的，里面填塞的细节，可以结合实际管理经验去填充。
这本书主要是选人、育人、用人、留人、组织能力，以及如何治理这些人构建的团队的模型的介绍，结合了一些刘老师在微软的从业经验。
关于选人，我在之前的管理工作中，对于人员的招聘，与后期入职后绩效的产出，存在很大差异，这是我选人的问题，最近其实也在思考，在面试环节是没太大问题的，每次面试完我都会写出来对这个人的面试结果与评价，最近复盘出来的问题是，我同意入职的员工，由他们建立的团队，是我主观上认知的好团队，比如这个人有广告行业销售经验，具体是抖音，我会想着结合SCRM软件的销售场景，有些企业老板有广告投放线索导流到软件中的诉求，且实施过程中除了软件既有功能，需要结合企业情况给出交付建议，甚至反推它的投放逻辑，但团队中没有人懂抖音生态与广告投放，我主观判断这个人具备这个能力，再加上销售逻辑也具备，就把他招聘进来了，但实际工作中并没有把这部分潜力释放出来，这是我犯的选人的最大问题，人的能力分为显性能力和隐性能力，我过多的关注了隐性能力，实则在销售团队中，要更多看到显性能力。在这本书中，对于选人逻辑上，第一条是把合适的人放在合适的位置上，虽然和我的复盘角度有差异，但结合我的经历，这一条非常重要。另外书中阐述了招人的大逻辑，如社会招聘是采摘式，校园招聘是耕耘式，猎头寻聘可以挖到更优秀的人，高层要建立接班人计划，如何建立。用人不可出现套娃现象。态度与能力，优先选择态度。另外有些人是面试老手，要警惕前后不一。对待面试失败者要形成闭环，告知对方不通过面试原因。
在育人环节，对于新人刚入职公司，会敏感体察到公司问题，但也要警惕蘑菇定律。师徒制在公司的重要性，员工心态是怕问的问题太简单被别人认为很蠢，所以师傅不可以是他的上级，师徒制建立逻辑的阐述。最让我启发的是员工的情境管理，这其实是对员工管理颗粒度细化的过程，可以形成模型，具体见截图。对员工的培训的认知。对没有活力的团队如何激活。对高潜力员工的认知。对团队知识库建立的必要性。激励只能解决态度问题，解决不了能力问题，这也是建立团队知识库的底层原因。
在用人环节。绝对服从会掩盖管理者无法说服别人的缺陷，告诉员工它是什么，为什么要做，怎么做，是核心逻辑。有些员工看起来很懒，不怎么在工作表现中很忙碌勤奋，但实际其绩效达标很高，核心逻辑是精要主义，以及在勤于动脑思考中。另外是热炉法则，即公司制度不是为了打破，而是为了执行，管理者也不例外，这里要区分规章制度与企业文化的区别。另外就是责权利对等。另外就是波特定律，即总盯着员工的错误，这里我也犯了这个管理问题，虽然我之前一直讲允许犯错，但在开会中总是冷冰冰对事不对人的指出员工错误，这其实是一种负反馈，这一点我会优化。
在留人环节，如何裁掉员工，是管理者一个必修课，关注员工流失率。允许员工内部转岗，但为了避免抢人，不能加薪。另外就是组织内负能量员工的认知与处理。另外就是离职员工的处理，可以坦诚进行一次离职面试，一般刚刚离职是不会讲真正离职原因的，可以在三个月或者半年内再见面去聊，这时对方可能已经在新单位站稳脚跟，比较容易讲真话。另外就是可以建立前员工俱乐部，这是公司宝贵财富。
在组织能力环节，核心逻辑是经验流程化，个人经验怎么变成组织能力呢？经验变成流程，才有可能复制，方法是从经验变成方法，再由方法变成流程，然后流程工具化，即用工具固化流程。我之前一直有在做流程化与标准化，期望团队可以实现基础自运转，大逻辑是对的，一直在提炼流程，但实操细节有些问题，核心是销售逻辑的流程提炼的不够。另外就是企业知识的提炼，也很关键。从隐性知识到隐性知识，即潜移默化员工影响员工，然后隐性知识变成显性知识，即建立知识库，在我第一份工作中，对于售后服务技术知识库的建立有去尝试过，但也没成功，核心逻辑是知识库的分类以及后期查快速查询是难点。然后汇总组合，然后通过培训等输入给员工，形成其他员工的隐性知识，提升他们的能力。
书｜ 《每个人的商学院之管理进阶篇 知人善用与治理》
第八本，看完了。这是刘润老师的书，是五分钟商学院的文字版，加了其他管理知识的整合。五分钟商学院一共分八个部分，这本书是进化岛每个月连续打卡的礼品，前年看过，体会不深刻，现在看了，体会更深刻，同步反思和复盘自己之前在招人与用人上的问题。
五分钟商学院系列可以定义为管理指南书，即当你遇到某个板块儿的问题时，可以看看对应的版块儿，去启发自己的思路。另外刘老师的输出一直都是逻辑非常清晰的，所以按照大框架逻辑、拆分小框架逻辑，可以形成对管理的整个认知模型，且带有框架方法论，这些框架方法论都是国外的管理知识，当然这里不是说管理一定要理论，实际上结合国外的管理结论，这些结论都是经过科学研究与数据结论的，对于树立管理的体系化认知是很有帮助的，里面填塞的细节，可以结合实际管理经验去填充。
这本书主要是选人、育人、用人、留人、组织能力，以及如何治理这些人构建的团队的模型的介绍，结合了一些刘老师在微软的从业经验。
关于选人，我在之前的管理工作中，对于人员的招聘，与后期入职后绩效的产出，存在很大差异，这是我选人的问题，最近其实也在思考，在面试环节是没太大问题的，每次面试完我都会写出来对这个人的面试结果与评价，最近复盘出来的问题是，我同意入职的员工，由他们建立的团队，是我主观上认知的好团队，比如这个人有广告行业销售经验，具体是抖音，我会想着结合SCRM软件的销售场景，有些企业老板有广告投放线索导流到软件中的诉求，且实施过程中除了软件既有功能，需要结合企业情况给出交付建议，甚至反推它的投放逻辑，但团队中没有人懂抖音生态与广告投放，我主观判断这个人具备这个能力，再加上销售逻辑也具备，就把他招聘进来了，但实际工作中并没有把这部分潜力释放出来，这是我犯的选人的最大问题，人的能力分为显性能力和隐性能力，我过多的关注了隐性能力，实则在销售团队中，要更多看到显性能力。在这本书中，对于选人逻辑上，第一条是把合适的人放在合适的位置上，虽然和我的复盘角度有差异，但结合我的经历，这一条非常重要。另外书中阐述了招人的大逻辑，如社会招聘是采摘式，校园招聘是耕耘式，猎头寻聘可以挖到更优秀的人，高层要建立接班人计划，如何建立。用人不可出现套娃现象。态度与能力，优先选择态度。另外有些人是面试老手，要警惕前后不一。对待面试失败者要形成闭环，告知对方不通过面试原因。
在育人环节，对于新人刚入职公司，会敏感体察到公司问题，但也要警惕蘑菇定律。师徒制在公司的重要性，员工心态是怕问的问题太简单被别人认为很蠢，所以师傅不可以是他的上级，师徒制建立逻辑的阐述。最让我启发的是员工的情境管理，这其实是对员工管理颗粒度细化的过程，可以形成模型，具体见截图。对员工的培训的认知。对没有活力的团队如何激活。对高潜力员工的认知。对团队知识库建立的必要性。激励只能解决态度问题，解决不了能力问题，这也是建立团队知识库的底层原因。
在用人环节。绝对服从会掩盖管理者无法说服别人的缺陷，告诉员工它是什么，为什么要做，怎么做，是核心逻辑。有些员工看起来很懒，不怎么在工作表现中很忙碌勤奋，但实际其绩效达标很高，核心逻辑是精要主义，以及在勤于动脑思考中。另外是热炉法则，即公司制度不是为了打破，而是为了执行，管理者也不例外，这里要区分规章制度与企业文化的区别。另外就是责权利对等。另外就是波特定律，即总盯着员工的错误，这里我也犯了这个管理问题，虽然我之前一直讲允许犯错，但在开会中总是冷冰冰对事不对人的指出员工错误，这其实是一种负反馈，这一点我会优化。
在留人环节，如何裁掉员工，是管理者一个必修课，关注员工流失率。允许员工内部转岗，但为了避免抢人，不能加薪。另外就是组织内负能量员工的认知与处理。另外就是离职员工的处理，可以坦诚进行一次离职面试，一般刚刚离职是不会讲真正离职原因的，可以在三个月或者半年内再见面去聊，这时对方可能已经在新单位站稳脚跟，比较容易讲真话。另外就是可以建立前员工俱乐部，这是公司宝贵财富。
在组织能力环节，核心逻辑是经验流程化，个人经验怎么变成组织能力呢？经验变成流程，才有可能复制，方法是从经验变成方法，再由方法变成流程，然后流程工具化，即用工具固化流程。我之前一直有在做流程化与标准化，期望团队可以实现基础自运转，大逻辑是对的，一直在提炼流程，但实操细节有些问题，核心是销售逻辑的流程提炼的不够。另外就是企业知识的提炼，也很关键。从隐性知识到隐性知识，即潜移默化员工影响员工，然后隐性知识变成显性知识，即建立知识库，在我第一份工作中，对于售后服务技术知识库的建立有去尝试过，但也没成功，核心逻辑是知识库的分类以及后期查快速查询是难点。然后汇总组合，然后通过培训等输入给员工，形成其他员工的隐性知识，提升他们的能力。
优秀教师的“三思”：
1.个人有思想： 教师应该是有思想的实践者，是在实践中不断有发现的研究者。
2.课堂教思维：教学就是教思维，导学就导方法。教师不是学科知识的简单传递者，而是学科知识的重要激活者。
3.课后会思考：把行动拿来研究，用文字记录思考。写作是最严密的思考，有思考的行动就是研究。
1.个人有思想： 教师应该是有思想的实践者，是在实践中不断有发现的研究者。
2.课堂教思维：教学就是教思维，导学就导方法。教师不是学科知识的简单传递者，而是学科知识的重要激活者。
3.课后会思考：把行动拿来研究，用文字记录思考。写作是最严密的思考，有思考的行动就是研究。
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