#薪酬绩效# #薪酬七步法#【薪酬七步法】

企业在进行薪酬设计时，需遵循有效的设计路径。薪酬设计需要有全局思维，怎么通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬全面支撑公司战略。

薪酬七步法：
步骤1让员工明确付薪理念
检验一家公司是否具有健康的薪酬理念，有一个简单的标准:找到一位公司的员工，问问他:我们公司为什么付薪?我们公司给谁高薪?我们为什么涨薪?
如果他说不清楚，就说明企业薪酬理念存在一定问题。

步骤2搞定内部公平性
在薪酬内部公平性方面，以下两个问题尤为突出:新老员工的矛盾、严格的等级工资。这些问题虽然没办法完美解决，但可以通过一些手段去调节矛盾。
例如，提高对新员工的要求，企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪，那么可以让新员工对老员工提供主题培训。
再例如，要求新员工在试用期内，发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路。
通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

步骤3考虑外部竞争性
很大程度上，薪酬外部的竞争性，取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。HR应该根据外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，在这个情况下，做好岗位偏离度分析，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬带宽。

步骤4合理设计薪酬结构
薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。判断薪酬结构设计是否合理之前，需要对薪酬结构的关键要素进行了解。

步骤5薪酬入档
员工薪酬入级入档，也就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。

步骤6绩效对接
绩效管理政策要与薪酬设计有效对接，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口，在这个接口下面来实行绩效管理才是有据有依的。

步骤7福利做到最佳匹配
薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。

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