HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#大促给电商带来了真正繁荣吗#？【头部主播隐身，商家困在流量里】大促已过，当销售开始恢复常态化，商家们终于有时间盘点过程中的得失。
“今年618相对平静，可以认为是后端的小微企业活跃度不足。疫情带来的直接或者次生影响，对于小微企业来说是巨大的。”网经社电子商务研究中心特约研究员陈虎东说。
受疫情反复影响，今年的行业分化较为明显，但是有一点商家们达成了共识：流量成本高了。那些年集体吐槽超级主播坑位费已经不再是主流，“流量去哪儿了”才是商家们关心的。
头部主播几乎与超级流量划等号，但是2022年的618大促，头部主播的隐身让不少商家措手不及。
“618当天的直播间坑位费是618期间其他日期的3倍。”某美妆品牌的负责人对第一财经表示，本次618公司原计划达到1500万的销售额，其中1000万元的目标计划在某头部主播的直播间实现。为此，美妆公司早在4月就预定了6月18日当天晚上的直播间名额，也是当天档期最贵的时段，但随后合作在6月初被临时取消。
这一变化让公司将618的销售目标直接下调至500万元，同时意味着公司增加了1000万元的库存。
“没有取消合作，仍然在等待主播公司更新合作方案。”即便如此，该品牌的负责人也没有考虑放弃与红人的合作，但是考虑到彩妆消费者对产品的生产日期比较敏感，如果短期内没有更新合作方案，他们会考虑与分销商合作减轻库存压力，同时考虑促销活动——这部分待去库存的产品占到总量的20%到30%左右。如果不这样做，1000万元的库存会带来每月10万元左右的仓储成本。
对商家而言，头部主播的隐身也让618大促失色不少，“头部主播算是大促期间的风向标，没有了风向标影响肯定很大。而且618期间头部主播每天都会上热搜，热搜对于618的热度也有帮助，今年618热搜少了很多。”
合作暂时叫停后，公司及时调整策略把预算分给了其他头部主播，但几个主播的带货效果“差距肯定是有的”。
这就是流量，搭上顺风车是“好风凭借力”，一旦错过，各种显性和隐性的成本会成为压在商家身上的重担。
易观分析品牌零售行业高级分析师陈涛对第一财经表示，头部主播对商家而言在一定单位时间内能带来更多的流量以及更好的效果。对于和头部主播合作的商家，临时取消合作短时间内会受到明显影响，因为品牌方前期投入了大量资源，一旦遭遇不可预期的变动从时间上无法及时进行调配。
“不过头部主播的缺席并不意味商家今后的业绩会受到明显的影响。因为除头部主播以外，其他主播也发挥着相似作用，尽管其效用在短期内无法与头部持平，但也从一定程度上承接了商家需求与资源，流量会逐步分散到其他的主播上。”陈涛说。
短期来看，商家并不愿意看到这样的情况出现。在品牌方看来，今年618最大的问题在于流量成本。
“绝对值看流量成本比以前更高了。”护肤品牌悦慕心情相关负责人对第一财经表示，以天猫为例，今年618期间一个点击费用相比平时增长了30%以上。在促销心智下，头部商家获得的流量更多，中小型商家整体入店流量并不高。相同流量下产生更高GMV的商家会得到平台更多的流量倾斜，因此在大促期间欧莱雅、雅诗兰黛、资深堂等头部商家会更占优势，这意味着小商家在618期间要付出更高的成本,或者有更好的策略。
“今年618时间线比去年更长，战线拉长导致了‘虚假繁荣’，表面上数据增长了，实际上我在朋友圈很少看到商家晒今年的战报。”这位负责人言辞犀利。
具体到护肤品类目，这位负责人觉得今年消费者的囤货情况不如去年。护肤产品也存在季节性，细分品类上618大促期间轻薄类产品和防晒类目的产品销量较高，精华、乳液、面霜在夏季销量一般，“618消费者囤货意愿较低，一般还是在双11囤货。”
相较于护肤产品，彩妆类产品在今年618销量下滑更加明显，业内甚至观察到一些彩妆品牌商计划转到护肤品赛道，加重身体护肤品类的开发。
上述负责人表示今年不少同行没有参加平台满300减50的活动，对于618期间的营销投入也不多，“今年市场环境不算好，没必要花费太多促销。大家更关注日常销售，日常销售对于商家来说，不需要像618这样让利，整个销售链路更加健康。”
这种链路也让商家慎重思考，大促带来的是否是真正行业的繁荣。尚体兽鸟电商总监聂伟对第一财经表示，今年618速尔销售额超出预期目标的20%。但从大盘数据看，他认为本次618大型健身器械设备品类的表现并不乐观，“目前商家后台能看到电商5月的大盘数据，今年5月与去年5月数据持平。去年618爆发的第一波在6月1号，但是今年618前移了，5月31号爆发了第一波，按理说营业额应该前移，今年5月的数据会超过去年5月，但在这种情况下同比是持平的。”聂伟觉得，疫情导致部分消费力的下降，健身器材作为非必需品被消费者省略，因此导致了大型健身器械设备品类在618出现了消费者在类目选择上的迁移而非增长。
“目前电商的可渗透人群已经见顶，增长空间较小。”陈涛认为，当用户进入存量时代，电商平台需要更关注交易效率的提高，把有限资源投入到能提高交易效率的环节之中。（第一财经）
“今年618相对平静，可以认为是后端的小微企业活跃度不足。疫情带来的直接或者次生影响，对于小微企业来说是巨大的。”网经社电子商务研究中心特约研究员陈虎东说。
受疫情反复影响，今年的行业分化较为明显，但是有一点商家们达成了共识：流量成本高了。那些年集体吐槽超级主播坑位费已经不再是主流，“流量去哪儿了”才是商家们关心的。
头部主播几乎与超级流量划等号，但是2022年的618大促，头部主播的隐身让不少商家措手不及。
“618当天的直播间坑位费是618期间其他日期的3倍。”某美妆品牌的负责人对第一财经表示，本次618公司原计划达到1500万的销售额，其中1000万元的目标计划在某头部主播的直播间实现。为此，美妆公司早在4月就预定了6月18日当天晚上的直播间名额，也是当天档期最贵的时段，但随后合作在6月初被临时取消。
这一变化让公司将618的销售目标直接下调至500万元，同时意味着公司增加了1000万元的库存。
“没有取消合作，仍然在等待主播公司更新合作方案。”即便如此，该品牌的负责人也没有考虑放弃与红人的合作，但是考虑到彩妆消费者对产品的生产日期比较敏感，如果短期内没有更新合作方案，他们会考虑与分销商合作减轻库存压力，同时考虑促销活动——这部分待去库存的产品占到总量的20%到30%左右。如果不这样做，1000万元的库存会带来每月10万元左右的仓储成本。
对商家而言，头部主播的隐身也让618大促失色不少，“头部主播算是大促期间的风向标，没有了风向标影响肯定很大。而且618期间头部主播每天都会上热搜，热搜对于618的热度也有帮助，今年618热搜少了很多。”
合作暂时叫停后，公司及时调整策略把预算分给了其他头部主播，但几个主播的带货效果“差距肯定是有的”。
这就是流量，搭上顺风车是“好风凭借力”，一旦错过，各种显性和隐性的成本会成为压在商家身上的重担。
易观分析品牌零售行业高级分析师陈涛对第一财经表示，头部主播对商家而言在一定单位时间内能带来更多的流量以及更好的效果。对于和头部主播合作的商家，临时取消合作短时间内会受到明显影响，因为品牌方前期投入了大量资源，一旦遭遇不可预期的变动从时间上无法及时进行调配。
“不过头部主播的缺席并不意味商家今后的业绩会受到明显的影响。因为除头部主播以外，其他主播也发挥着相似作用，尽管其效用在短期内无法与头部持平，但也从一定程度上承接了商家需求与资源，流量会逐步分散到其他的主播上。”陈涛说。
短期来看，商家并不愿意看到这样的情况出现。在品牌方看来，今年618最大的问题在于流量成本。
“绝对值看流量成本比以前更高了。”护肤品牌悦慕心情相关负责人对第一财经表示，以天猫为例，今年618期间一个点击费用相比平时增长了30%以上。在促销心智下，头部商家获得的流量更多，中小型商家整体入店流量并不高。相同流量下产生更高GMV的商家会得到平台更多的流量倾斜，因此在大促期间欧莱雅、雅诗兰黛、资深堂等头部商家会更占优势，这意味着小商家在618期间要付出更高的成本,或者有更好的策略。
“今年618时间线比去年更长，战线拉长导致了‘虚假繁荣’，表面上数据增长了，实际上我在朋友圈很少看到商家晒今年的战报。”这位负责人言辞犀利。
具体到护肤品类目，这位负责人觉得今年消费者的囤货情况不如去年。护肤产品也存在季节性，细分品类上618大促期间轻薄类产品和防晒类目的产品销量较高，精华、乳液、面霜在夏季销量一般，“618消费者囤货意愿较低，一般还是在双11囤货。”
相较于护肤产品，彩妆类产品在今年618销量下滑更加明显，业内甚至观察到一些彩妆品牌商计划转到护肤品赛道，加重身体护肤品类的开发。
上述负责人表示今年不少同行没有参加平台满300减50的活动，对于618期间的营销投入也不多，“今年市场环境不算好，没必要花费太多促销。大家更关注日常销售，日常销售对于商家来说，不需要像618这样让利，整个销售链路更加健康。”
这种链路也让商家慎重思考，大促带来的是否是真正行业的繁荣。尚体兽鸟电商总监聂伟对第一财经表示，今年618速尔销售额超出预期目标的20%。但从大盘数据看，他认为本次618大型健身器械设备品类的表现并不乐观，“目前商家后台能看到电商5月的大盘数据，今年5月与去年5月数据持平。去年618爆发的第一波在6月1号，但是今年618前移了，5月31号爆发了第一波，按理说营业额应该前移，今年5月的数据会超过去年5月，但在这种情况下同比是持平的。”聂伟觉得，疫情导致部分消费力的下降，健身器材作为非必需品被消费者省略，因此导致了大型健身器械设备品类在618出现了消费者在类目选择上的迁移而非增长。
“目前电商的可渗透人群已经见顶，增长空间较小。”陈涛认为，当用户进入存量时代，电商平台需要更关注交易效率的提高，把有限资源投入到能提高交易效率的环节之中。（第一财经）
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Through chances various, through all vicissitudes, we make our way.
这是格雷厄姆《聪明的投资者》一书扉页上的话，来源于维吉尔(Virgil)未完成的古罗马史诗《埃涅伊德(Aeneid)》。
“千载难逢，历经沧桑，一路前行”。
特洛伊陷落后，流亡的埃涅伊德王子带领族众四处迁徙流浪，试图寻找一块福地。经历无数跋涉、快抵达时，他们又遭遇风暴和诱惑考验，甚至走过地狱，信念仍然如“蒲苇纫如丝，磐石无转移”。最后如愿以偿，开启罗马帝国的建国伟业。
聪明的投资者，理应像埃涅伊德，在迈向信念目标的路途中，守得住繁华，也耐得住寂寞。
价值投资奉行长期主义，企业经营更有甚于此。
保持初心、坚守不移从不是一件简单的事。外界质疑、发展变化，以及自我怀疑，都是考验，且最后不一定行满功圆。
但在这个过程中，有一个先决条件——是否探究到事物的本质。如果做到了，便有望守得云开见月明。
锂电池的技术发展，是一项看谁跑得久、跑得远的比赛。掌握了关键技术，方能御风而起，乘浪而行。
如今，这场赛事正进入下半场。固态电池备受瞩目，有望引领下一次锂电池浪潮。而软包电池无疑是最为匹配的包装技术。
传说中的“软包之王”孚能科技（688567.SH），将迎来高增长时刻。
01 下一站，固态电池
说起固态电池，各位读者可能略感陌生。严格意义上讲，现阶段的锂电池应该称作液态锂电池，因为其核心电池材料之一是液态电解质(也称电解液)。
那么使用固态电解质的锂电池，就被称之为固态锂电池，简称固态电池。很明显，二者构造不同。
传统锂电池构成包括正极、负极、电解液、隔膜四大材料。而固态电池则将电解液和隔膜换成了固态电解质，其余类似。

对于锂电池而言，安全是排在第一位的。可是，传统液态锂电池的安全性却长期被市场质疑。
近日，市场监管总局公布《关于2021年全国汽车和消费品召回情况的通告》，报告显示，2021年实施新能源汽车召回59次，涉及车辆83万辆，占全年召回总数量的9.5%；新能源汽车召回次数和召回数量，同比上年，分别增长31.1%和75.9%。
其中，新能源汽车缺陷线索报告3033例，反映动力电池、电机、电控系统问题的，占新能源汽车缺陷线索的52.5%。“动力电池过热起火”和“电控系统故障”依旧占比较大，是新能源车的首要安全隐患。
锂电池导致起火的主要原因便是电解液。在现有技术条件下，电解液提供了锂离子在电池内“畅游”的场所。
不过，电解液对温度十分敏感。它在高温下极易分解，腐蚀性强、易燃易泄漏。尤其是析锂反应，极易造成短路。
短路一旦发生，局部温度大幅上升，达到锂电池内部的液态电解液燃点，进而起火甚至发生爆炸。

虽然各厂商也曾尝试添加阻燃剂、或使用耐高温薄膜的方法，解决安全性问题，但仍旧没有成功。可以说，从根本上，液态电池技术难以杜绝安全隐患。
相较而言，固态电池最突出的优点便是安全性。它使用几乎不可燃的固态电解质作为传导介质，降低了电池组对温度的敏感性，杜绝了析锂枝晶增加的短路概率，亦能凭借良好的绝缘性，有效阻隔正负极。
除了安全性的天然优势，固态电池另一大看点便是性能。
长期以来，续航和快充是新能源车的阿克琉斯之踵，里程焦虑是令人尴尬的“常态”。因此，新能源车一直朝着高续航的路径发展：从200公里到500公里，即将进入1000公里的目标范围。
达成这一目标，需要更高能量密度的锂电池。在业界，通常用Wh/kg标定能量密度。
根据国家2020年10月发布的《节能与新能源汽车技术路线图2.0》，我国纯电动汽车动力电池的能量密度，2025年目标为400Wh/kg，2030年目标为500Wh/kg。
这对于现在的液态锂电池技术来讲是困难重重。
在液态电池领域，三元软包是能量密度最高的技术。根据2021年4月的《自愿性披露新技术研发进展公告》，孚能科技研发成功的新一代动力电池，能量密度可达330Wh/kg，而其余厂家正在努力突破300Wh/kg。

锂电池的能量密度主要取决于工作电压和正负极材料比（克）容量。也就是说，电压越大，能量密度越大；比容量越高，能量密度越高。
简单来讲，锂电池在工作的时候，电池电压会随着电量的降低而下降。假设其他条件不变，同等电流下，高电压的工作时间就比低电压长。
打个比方，高一点的蓄水池可以装更多的水，所以使用相同的水龙头排水，时间肯定更长。
然而，4.3V以上电压会加剧电解液分解。因此，受目前液态锂电池的材料和使用安全性所限，锂电池的工作电压一般在4.2V以内，很难有所提升。
比（克）容量的意义是每克锂电池材料含多少mAh（毫安时）电量。从液态锂电的正负极材料来看，负极石墨365m A·h/g，8系三元高镍正极220mA·h/g。现有正负极材料的比容量难以大幅提升。】

阿尔法工场
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Through chances various, through all vicissitudes, we make our way.
这是格雷厄姆《聪明的投资者》一书扉页上的话，来源于维吉尔(Virgil)未完成的古罗马史诗《埃涅伊德(Aeneid)》。
“千载难逢，历经沧桑，一路前行”。
特洛伊陷落后，流亡的埃涅伊德王子带领族众四处迁徙流浪，试图寻找一块福地。经历无数跋涉、快抵达时，他们又遭遇风暴和诱惑考验，甚至走过地狱，信念仍然如“蒲苇纫如丝，磐石无转移”。最后如愿以偿，开启罗马帝国的建国伟业。
聪明的投资者，理应像埃涅伊德，在迈向信念目标的路途中，守得住繁华，也耐得住寂寞。
价值投资奉行长期主义，企业经营更有甚于此。
保持初心、坚守不移从不是一件简单的事。外界质疑、发展变化，以及自我怀疑，都是考验，且最后不一定行满功圆。
但在这个过程中，有一个先决条件——是否探究到事物的本质。如果做到了，便有望守得云开见月明。
锂电池的技术发展，是一项看谁跑得久、跑得远的比赛。掌握了关键技术，方能御风而起，乘浪而行。
如今，这场赛事正进入下半场。固态电池备受瞩目，有望引领下一次锂电池浪潮。而软包电池无疑是最为匹配的包装技术。
传说中的“软包之王”孚能科技（688567.SH），将迎来高增长时刻。
01 下一站，固态电池
说起固态电池，各位读者可能略感陌生。严格意义上讲，现阶段的锂电池应该称作液态锂电池，因为其核心电池材料之一是液态电解质(也称电解液)。
那么使用固态电解质的锂电池，就被称之为固态锂电池，简称固态电池。很明显，二者构造不同。
传统锂电池构成包括正极、负极、电解液、隔膜四大材料。而固态电池则将电解液和隔膜换成了固态电解质，其余类似。

对于锂电池而言，安全是排在第一位的。可是，传统液态锂电池的安全性却长期被市场质疑。
近日，市场监管总局公布《关于2021年全国汽车和消费品召回情况的通告》，报告显示，2021年实施新能源汽车召回59次，涉及车辆83万辆，占全年召回总数量的9.5%；新能源汽车召回次数和召回数量，同比上年，分别增长31.1%和75.9%。
其中，新能源汽车缺陷线索报告3033例，反映动力电池、电机、电控系统问题的，占新能源汽车缺陷线索的52.5%。“动力电池过热起火”和“电控系统故障”依旧占比较大，是新能源车的首要安全隐患。
锂电池导致起火的主要原因便是电解液。在现有技术条件下，电解液提供了锂离子在电池内“畅游”的场所。
不过，电解液对温度十分敏感。它在高温下极易分解，腐蚀性强、易燃易泄漏。尤其是析锂反应，极易造成短路。
短路一旦发生，局部温度大幅上升，达到锂电池内部的液态电解液燃点，进而起火甚至发生爆炸。

虽然各厂商也曾尝试添加阻燃剂、或使用耐高温薄膜的方法，解决安全性问题，但仍旧没有成功。可以说，从根本上，液态电池技术难以杜绝安全隐患。
相较而言，固态电池最突出的优点便是安全性。它使用几乎不可燃的固态电解质作为传导介质，降低了电池组对温度的敏感性，杜绝了析锂枝晶增加的短路概率，亦能凭借良好的绝缘性，有效阻隔正负极。
除了安全性的天然优势，固态电池另一大看点便是性能。
长期以来，续航和快充是新能源车的阿克琉斯之踵，里程焦虑是令人尴尬的“常态”。因此，新能源车一直朝着高续航的路径发展：从200公里到500公里，即将进入1000公里的目标范围。
达成这一目标，需要更高能量密度的锂电池。在业界，通常用Wh/kg标定能量密度。
根据国家2020年10月发布的《节能与新能源汽车技术路线图2.0》，我国纯电动汽车动力电池的能量密度，2025年目标为400Wh/kg，2030年目标为500Wh/kg。
这对于现在的液态锂电池技术来讲是困难重重。
在液态电池领域，三元软包是能量密度最高的技术。根据2021年4月的《自愿性披露新技术研发进展公告》，孚能科技研发成功的新一代动力电池，能量密度可达330Wh/kg，而其余厂家正在努力突破300Wh/kg。

锂电池的能量密度主要取决于工作电压和正负极材料比（克）容量。也就是说，电压越大，能量密度越大；比容量越高，能量密度越高。
简单来讲，锂电池在工作的时候，电池电压会随着电量的降低而下降。假设其他条件不变，同等电流下，高电压的工作时间就比低电压长。
打个比方，高一点的蓄水池可以装更多的水，所以使用相同的水龙头排水，时间肯定更长。
然而，4.3V以上电压会加剧电解液分解。因此，受目前液态锂电池的材料和使用安全性所限，锂电池的工作电压一般在4.2V以内，很难有所提升。
比（克）容量的意义是每克锂电池材料含多少mAh（毫安时）电量。从液态锂电的正负极材料来看，负极石墨365m A·h/g，8系三元高镍正极220mA·h/g。现有正负极材料的比容量难以大幅提升。】
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