惊觉现在多数的交流都是浅的、边缘的、流于表面的。单纯的分享日常和搞笑视频根本不足以勾勒出一个完整的人类轮廓。只有讨论男女平等，讨论政治社会，聊性少数，说原生家庭，分享童年阴影才能像擦去玻璃上雾气一样渐渐勾出明晰的边缘，甚至填充出内部结构。早安晚安在干嘛类似于阑尾，没有无碍，有了还得浪费时间发炎。总是专注于比对我们相似却不重要的部分，相似的视觉审美，相似的食物爱好和“看起来”差不多的人生轨迹，以为是搜寐，以为是志同道合，其实是七十五亿人中的大多数。突然某天才发现一直忽略的部分终是致命的，且无法逾越的。
最近，单位被检查，其中有项检查内容是组织退休党员的活动，全部是我们支部贡献的[嘻嘻]
真真滴，无心插柳柳成荫！
一晃，在这个单位这个岗位呆了16年，和大哥大姐们的感情在日常的工作中，慢慢培养慢慢加深[心]
当时，只是单纯的想，把大家召集一起，聚一下，唠唠嗑。
现在，也算是老同志了，看着年轻人的成长，看出他们遇上困难了，我是会主动教他们怎么做，还会告诉他们为什么。也只是单纯想到，曾经的我，是有多迷茫。
有时候，换位思考，帮人一把，心里还是蛮舒服的。人舒服了，遇事就平和了，做事就顺畅了！
真真滴，无心插柳柳成荫！
一晃，在这个单位这个岗位呆了16年，和大哥大姐们的感情在日常的工作中，慢慢培养慢慢加深[心]
当时，只是单纯的想，把大家召集一起，聚一下，唠唠嗑。
现在，也算是老同志了，看着年轻人的成长，看出他们遇上困难了，我是会主动教他们怎么做，还会告诉他们为什么。也只是单纯想到，曾经的我，是有多迷茫。
有时候，换位思考，帮人一把，心里还是蛮舒服的。人舒服了，遇事就平和了，做事就顺畅了！
分析报告要怎么写。
一、设计分析模型，做好前期准备
在撰写薪酬分析报告前期，需要设计一个薪酬分析的模型，这个模型一般包括：
1、薪酬成本的构成
从单纯的薪酬成本考虑，薪酬成本包括：工资、奖金/佣金、公司承担的保险费和公积金等。
其中工资、公司承担的保险费和公积金属于固定薪酬部分，属于直接成本；奖金/佣金是随着公司的业绩变化而变化的，属于变动成本。
2、薪酬成本的关联关系
与固定成本相关联的要素，则是人员编制与人员结构；与变动成本相关联的要素则是公司经营业绩、团队业绩和个人业绩。
为此，在设计薪酬成本模型时，要将此两部分内容分开进行。
3、建立数据计算逻辑
固定成本逻辑比较简单，直接从人员编制和结构导入即可；而变动成本则需要设定不同的计算逻辑，如根据不同的产品设定不同的变动奖金方案。
这部分准备工作完成后，就需要统计汇总，毕竟数据才是分析报告的基础。
首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。
其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。
二、结合数据进行分析
结构模型设计不是每个月都需要做的，一般是在年初进行设计。结束后，下一步需要做的是要将各类数据汇总输入到数据模型中。
通过对当月、历史同期、本年度累计等方式进行统计分析，形成对公司薪酬成本的占比统计。同时要以各个业务单元为单位进行统计，对人均效率、业务单元薪酬产出比进行统计，并以此形成分析结论。
具体分析可以从三个层面逐步深入：
第一层面，薪酬总额分析
简单地说，在这个层面分析薪酬，就是要告诉管理决策者薪酬总共花了多少钱。
这部分的分析一般包括：
1、 当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额；
2、 当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增（减）比率；
3、 实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。
第二层面，薪酬结构分析
在这个层面，所要回答的薪酬问题聚焦在钱都花到哪里了。
这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。
1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等；
2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等；
3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。
在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。
第三层面，薪酬效益分析
这个层面的分析，旨在回答薪酬支出与企业效益之间的关系。
这部分的分析可以围绕“人员流动”、“企业效益”等维度展开。
从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等；
从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。
在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。
三、就分析结论提供预测意见或改进建议
人工成本的测算，主要是为了测算未来的人工成本，进行人工成本的控制。因此，您需要在对现有数据分析基础上，提出预测意见和改进建议，薪酬的改进建议包括：
人员编制及结构分析
各个业务单元效率分析及建议
佣金/奖金方案调整建议
总的来说，定期的薪酬分析报告是人力资源管理中不可回避的一个工作项目，它为企业管理决策提供了重要的支持。根据企业实际情况，在做好薪酬日常统计汇总的基础上，不断积累，才能形成层面不断深入的薪酬分析报告。
一、设计分析模型，做好前期准备
在撰写薪酬分析报告前期，需要设计一个薪酬分析的模型，这个模型一般包括：
1、薪酬成本的构成
从单纯的薪酬成本考虑，薪酬成本包括：工资、奖金/佣金、公司承担的保险费和公积金等。
其中工资、公司承担的保险费和公积金属于固定薪酬部分，属于直接成本；奖金/佣金是随着公司的业绩变化而变化的，属于变动成本。
2、薪酬成本的关联关系
与固定成本相关联的要素，则是人员编制与人员结构；与变动成本相关联的要素则是公司经营业绩、团队业绩和个人业绩。
为此，在设计薪酬成本模型时，要将此两部分内容分开进行。
3、建立数据计算逻辑
固定成本逻辑比较简单，直接从人员编制和结构导入即可；而变动成本则需要设定不同的计算逻辑，如根据不同的产品设定不同的变动奖金方案。
这部分准备工作完成后，就需要统计汇总，毕竟数据才是分析报告的基础。
首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。
其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。
二、结合数据进行分析
结构模型设计不是每个月都需要做的，一般是在年初进行设计。结束后，下一步需要做的是要将各类数据汇总输入到数据模型中。
通过对当月、历史同期、本年度累计等方式进行统计分析，形成对公司薪酬成本的占比统计。同时要以各个业务单元为单位进行统计，对人均效率、业务单元薪酬产出比进行统计，并以此形成分析结论。
具体分析可以从三个层面逐步深入：
第一层面，薪酬总额分析
简单地说，在这个层面分析薪酬，就是要告诉管理决策者薪酬总共花了多少钱。
这部分的分析一般包括：
1、 当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额；
2、 当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增（减）比率；
3、 实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。
第二层面，薪酬结构分析
在这个层面，所要回答的薪酬问题聚焦在钱都花到哪里了。
这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。
1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等；
2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等；
3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。
在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。
第三层面，薪酬效益分析
这个层面的分析，旨在回答薪酬支出与企业效益之间的关系。
这部分的分析可以围绕“人员流动”、“企业效益”等维度展开。
从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等；
从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。
在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。
三、就分析结论提供预测意见或改进建议
人工成本的测算，主要是为了测算未来的人工成本，进行人工成本的控制。因此，您需要在对现有数据分析基础上，提出预测意见和改进建议，薪酬的改进建议包括：
人员编制及结构分析
各个业务单元效率分析及建议
佣金/奖金方案调整建议
总的来说，定期的薪酬分析报告是人力资源管理中不可回避的一个工作项目，它为企业管理决策提供了重要的支持。根据企业实际情况，在做好薪酬日常统计汇总的基础上，不断积累，才能形成层面不断深入的薪酬分析报告。
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