很多人问奇葩大会为何我没有出镜。因为我谈到了自己小时候被性猥亵的故事,分享我一路走来的心路历程。我的目的是希望鼓舞那些有同样遭遇的人能够以健康的心态去面对,但是被视为“主题不正确”而无法播出。有点遗憾,但是臣服~我衷心希望大家好,如果现在不是时候,就等时机成熟吧!让子弹先飞一会儿……[酷][酷][酷]
解读华为蓝军批判任正非10宗罪
对《纲要2.0》的批判意见,体现了华为管理干部直面问题的勇气与真诚,很见水平。总体上,仍然是反对管理的僵化、管理的幻觉。
一个公司从小到大,总结管理经验,形成管理纲要,是一个“就事论理”的过程;但走着走着就变成了“就理论事”,所谓“制度依赖的公司”。
这一轮是打破窠臼,重新就事论事,把道理讲清楚。《华为人力资源管理纲要2.0总纲》的价值,对内起到了抛砖引玉的作用;对外也像是镜鉴。
华为走过的路是一条通向伟大企业的必经之路,也是一大批中国企业即将经历的。手比头高,路在脚下。
——和君商学首席管理学家 丛龙峰
丛龙峰:《华为人力资源管理纲要2.0》,看这10条就明了
附:华为蓝军批判任正非10宗罪
1. 任总的人力资源哲学思想是世界级创新,但有的时候指导过深过细过急,HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化,专业力量没有得到发挥。
2. 不要过早否定新的事物,对新事物要抱着开放的心态,让子弹先飞一会儿。
3. 工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考。
4.不能把中庸之道用到极致,灰度灰度再灰度,妥协妥协再妥协。
5. 干部管理要风险和效率上追求平衡。
6. 要重视专家,强化专家的价值。
7. 反思海外经历适用的职务范围的问题。
8. 不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员。
9. 任总的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务,不能适用于其他业务。
10. 战略预备队本来是中央党校,但由于实际运作执行问题,结果变成了五七干校。
对《纲要2.0》的批判意见,体现了华为管理干部直面问题的勇气与真诚,很见水平。总体上,仍然是反对管理的僵化、管理的幻觉。
一个公司从小到大,总结管理经验,形成管理纲要,是一个“就事论理”的过程;但走着走着就变成了“就理论事”,所谓“制度依赖的公司”。
这一轮是打破窠臼,重新就事论事,把道理讲清楚。《华为人力资源管理纲要2.0总纲》的价值,对内起到了抛砖引玉的作用;对外也像是镜鉴。
华为走过的路是一条通向伟大企业的必经之路,也是一大批中国企业即将经历的。手比头高,路在脚下。
——和君商学首席管理学家 丛龙峰
丛龙峰:《华为人力资源管理纲要2.0》,看这10条就明了
附:华为蓝军批判任正非10宗罪
1. 任总的人力资源哲学思想是世界级创新,但有的时候指导过深过细过急,HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化,专业力量没有得到发挥。
2. 不要过早否定新的事物,对新事物要抱着开放的心态,让子弹先飞一会儿。
3. 工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考。
4.不能把中庸之道用到极致,灰度灰度再灰度,妥协妥协再妥协。
5. 干部管理要风险和效率上追求平衡。
6. 要重视专家,强化专家的价值。
7. 反思海外经历适用的职务范围的问题。
8. 不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员。
9. 任总的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务,不能适用于其他业务。
10. 战略预备队本来是中央党校,但由于实际运作执行问题,结果变成了五七干校。
【华为批判任正非“10宗罪”】
在前不久的人力资源2.0总纲第二期研讨班上,华为公司在开放性的讨论中,有一些是对任正非的批判。在这里将其中部分批判意见汇总,供企业家参考。
一、任正非的人力资源哲学思想是世界级创新,但有的时候指导过深过细过急,HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化,专业力量没有得到发挥。
二、不要过早否定新的事物,对新事物要抱着开放的心态,让子弹先飞一会儿。
三、工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考。
四、不能把中庸之道用到极致,灰度灰度再灰度,妥协妥协再妥协。
五、干部管理要在风险和效率上追求平衡。
六、要重视专家,强化专家的价值。
七、反思海外经历适用的职务范围的问题。
八、不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员。
九、任正非的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务,不能适用于其他业务。
十、战略预备队本来是中央党校,但由于实际运作执行问题,结果变成了五七干校。
(以上内容整理自华为蓝血研究)
在前不久的人力资源2.0总纲第二期研讨班上,华为公司在开放性的讨论中,有一些是对任正非的批判。在这里将其中部分批判意见汇总,供企业家参考。
一、任正非的人力资源哲学思想是世界级创新,但有的时候指导过深过细过急,HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化,专业力量没有得到发挥。
二、不要过早否定新的事物,对新事物要抱着开放的心态,让子弹先飞一会儿。
三、工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考。
四、不能把中庸之道用到极致,灰度灰度再灰度,妥协妥协再妥协。
五、干部管理要在风险和效率上追求平衡。
六、要重视专家,强化专家的价值。
七、反思海外经历适用的职务范围的问题。
八、不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员。
九、任正非的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务,不能适用于其他业务。
十、战略预备队本来是中央党校,但由于实际运作执行问题,结果变成了五七干校。
(以上内容整理自华为蓝血研究)
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