人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
新书速递：[韩]吴金成 著、崔荣根 译《国法与社会惯行 : 明清时代社会经济史研究》纵观古今中外之历史，“国法(=理念)”与“社会惯行(=现实)”平行并存的现象颇为多见。本书试图分析研究的课题，正是“明清时代的国法在现实社会中得到何种程度的反映，并成为现实”。在明清时代，绅士是政治、社会的支配阶层。与之密切相关，且在其周边存在的还有胥吏、衙役、商人、牙行、游手无赖等人群。本书拟以绅士及前述相关人员为中心，通过观察其存在与活动，考察同既定主题相关的诸多事例。@启真馆图书 出版。
吴金成，1941年生于韩国, 首尔大学东洋史学科博士，现为首尔大学名誉敎授。曾担任韩国公州师范大学敎授、首尔大学东洋史学科敎授、 东亚文化研究所所长、韩国明清史学会会长、韩国东洋史学会会长等。先后在东京大学、京都大学、大阪大学、哈佛大学燕京学社、普林斯顿大学、北京大学等地访学。研究领域为: 明清时期国家权力与地方权力的关系，湖南、湖北、江西等地方的社会和经济，绅士和无赖的角色等。主要著作有：《中国近世社会经济史研究——明代绅士阶层的形成和社会经济作用》《矛与盾的共存——明清时代江西社会研究》《国法与社会惯行——明清时代社会经济史研究》（本书荣获第53回大韩民国学术院赏）等。
目录
导论 ……………………………………………………………………………… 1
第一篇 社会的动摇和重构
第一章 明末清初的社会变化 …………………………………………17
绪言 …………………………………………………………………………17
一 乡村秩序的解体与重构 ……………………………………………18
二 人口的移动及其影响 ………………………………………………29
三 商品生产的发展及其影响 …………………………………………41
小结 …………………………………………………………………………55
第二章 农业的发展与明清社会 ………………………………………58
绪言 …………………………………………………………………………58
一 华北旱地农业的形成 ………………………………………………60
二 江南的稻田开发与经济中心的南移 ……………………………64
三 长江中上游流域的开发和经济中心的多元化 …………………75
四 农业技术的多样化 …………………………………………………93
小结：明清时期农业的历史性质 …………………………………… 101
附论1 湖广熟，天下足 ……………………………………………… 106
绪言 ……………………………………………………………………… 106
一 农业生产力的发展 ……………………………………………… 107
二 水利开发的进展及其意义 ……………………………………… 118
三 人口的移动及其影响 …………………………………………… 123
四 水利开发与绅士 ………………………………………………… 125
小结 ……………………………………………………………………… 131
第二篇 国家权力和绅士
第一章 明代的国家权力与绅士 …………………………………… 135
绪言 ……………………………………………………………………… 135
一 绅士阶层的形成 ………………………………………………… 137
二 国家权力与绅士 ………………………………………………… 147
三 绅士的社会经济性作用 ………………………………………… 153
小结：明代绅士的阶层性质 ………………………………………… 156
第二章 王朝的交替和绅士的向背 ………………………………… 159
绪言 ……………………………………………………………………… 159
一 征服战争现场的清军与绅士 …………………………………… 160
二 清初的中央权力与绅士 ………………………………………… 172
三 清初绅士政策的性质 …………………………………………… 178
四 清末清朝权力与绅士 …………………………………………… 184
小结 ……………………………………………………………………… 187
第三章 国法和社会惯行—以明代的
“官绅优免则例”为中心 …………………………………… 191
绪言 ……………………………………………………………………… 191
一 洪武年间的优免及其问题 ……………………………………… 192
二 绅士优免规定的变化 …………………………………………… 195
三 绅士优免的历史性质 …………………………………………… 207
小结 ……………………………………………………………………… 213
第三篇 都市和无赖
第一章 江南的城市社会 ……………………………………………… 221
绪言 ……………………………………………………………………… 221
一 中小城市的发展 ………………………………………………… 223
二 农村经济结构的变化 …………………………………………… 240
三 城市社会的多样化 ……………………………………………… 253
小结 ……………………………………………………………………… 272
第二章 黑社会的主人——无赖 …………………………………… 274
绪言 ……………………………………………………………………… 274
一 社会变化和城市的发展 ………………………………………… 277
二 无赖的生存状况 ………………………………………………… 283
三 无赖的转变及其阶层性质 ……………………………………… 319
小结 ……………………………………………………………………… 338
第三章 矿税使和无赖 ………………………………………………… 342
绪言 ……………………………………………………………………… 342
一 万历帝的“矿税使”派遣 ……………………………………… 343
二 “反矿税使”民变的接连爆发 ………………………………… 345
三 派遣矿税使的影响 ……………………………………………… 362
小结 ……………………………………………………………………… 367
结语 …………………………………………………………………………… 371
参考文献 ……………………………………………………………………… 377
图表目录
表
表1-1-1 明清时代登记田地统计 …………………………………… 35
表1-2-1 清代四川的人口与田土变化 ……………………………… 92
表1-2-2 中国近世的单位面积当米产量 ……………………………100
表1-2-3 中国的人口和田土统计（1400-1957） …………………100
表1-附1-1 明代扬子江流域的田地统计 ……………………………108
表1-附1-2 明代江西登录田地面积的变化 …………………………110
表1-附1-3 明代南昌府的登录田地 …………………………………111
表1-附1-4 明代湖北登录田地面积的变化 …………………………113
表1-附1-5 明代湖南登录田地面积的变化 …………………………113
表1-附1-6 明代承天府登录田地面积的变化 ………………………114
表1-附1-7 明代德安府登录田地面积的变化 ………………………116
表1-附1-8 明代德安府登录人口的变化 ……………………………116
表1-附1-9 明代岳州府登录田地面积的变化 ………………………117
表1-附1-10 明代鄱阳湖周边的水利工事统计 ……………………119
表1-附1-11 明代江西绅士的水利介入事例 ………………………128
图
图2-3-1 位于苏州府学遗址中的廉石碑 ……………………………212
图3-1-1 徐扬《盛世滋生图》（局部） ……………………………239
吴金成，1941年生于韩国, 首尔大学东洋史学科博士，现为首尔大学名誉敎授。曾担任韩国公州师范大学敎授、首尔大学东洋史学科敎授、 东亚文化研究所所长、韩国明清史学会会长、韩国东洋史学会会长等。先后在东京大学、京都大学、大阪大学、哈佛大学燕京学社、普林斯顿大学、北京大学等地访学。研究领域为: 明清时期国家权力与地方权力的关系，湖南、湖北、江西等地方的社会和经济，绅士和无赖的角色等。主要著作有：《中国近世社会经济史研究——明代绅士阶层的形成和社会经济作用》《矛与盾的共存——明清时代江西社会研究》《国法与社会惯行——明清时代社会经济史研究》（本书荣获第53回大韩民国学术院赏）等。
目录
导论 ……………………………………………………………………………… 1
第一篇 社会的动摇和重构
第一章 明末清初的社会变化 …………………………………………17
绪言 …………………………………………………………………………17
一 乡村秩序的解体与重构 ……………………………………………18
二 人口的移动及其影响 ………………………………………………29
三 商品生产的发展及其影响 …………………………………………41
小结 …………………………………………………………………………55
第二章 农业的发展与明清社会 ………………………………………58
绪言 …………………………………………………………………………58
一 华北旱地农业的形成 ………………………………………………60
二 江南的稻田开发与经济中心的南移 ……………………………64
三 长江中上游流域的开发和经济中心的多元化 …………………75
四 农业技术的多样化 …………………………………………………93
小结：明清时期农业的历史性质 …………………………………… 101
附论1 湖广熟，天下足 ……………………………………………… 106
绪言 ……………………………………………………………………… 106
一 农业生产力的发展 ……………………………………………… 107
二 水利开发的进展及其意义 ……………………………………… 118
三 人口的移动及其影响 …………………………………………… 123
四 水利开发与绅士 ………………………………………………… 125
小结 ……………………………………………………………………… 131
第二篇 国家权力和绅士
第一章 明代的国家权力与绅士 …………………………………… 135
绪言 ……………………………………………………………………… 135
一 绅士阶层的形成 ………………………………………………… 137
二 国家权力与绅士 ………………………………………………… 147
三 绅士的社会经济性作用 ………………………………………… 153
小结：明代绅士的阶层性质 ………………………………………… 156
第二章 王朝的交替和绅士的向背 ………………………………… 159
绪言 ……………………………………………………………………… 159
一 征服战争现场的清军与绅士 …………………………………… 160
二 清初的中央权力与绅士 ………………………………………… 172
三 清初绅士政策的性质 …………………………………………… 178
四 清末清朝权力与绅士 …………………………………………… 184
小结 ……………………………………………………………………… 187
第三章 国法和社会惯行—以明代的
“官绅优免则例”为中心 …………………………………… 191
绪言 ……………………………………………………………………… 191
一 洪武年间的优免及其问题 ……………………………………… 192
二 绅士优免规定的变化 …………………………………………… 195
三 绅士优免的历史性质 …………………………………………… 207
小结 ……………………………………………………………………… 213
第三篇 都市和无赖
第一章 江南的城市社会 ……………………………………………… 221
绪言 ……………………………………………………………………… 221
一 中小城市的发展 ………………………………………………… 223
二 农村经济结构的变化 …………………………………………… 240
三 城市社会的多样化 ……………………………………………… 253
小结 ……………………………………………………………………… 272
第二章 黑社会的主人——无赖 …………………………………… 274
绪言 ……………………………………………………………………… 274
一 社会变化和城市的发展 ………………………………………… 277
二 无赖的生存状况 ………………………………………………… 283
三 无赖的转变及其阶层性质 ……………………………………… 319
小结 ……………………………………………………………………… 338
第三章 矿税使和无赖 ………………………………………………… 342
绪言 ……………………………………………………………………… 342
一 万历帝的“矿税使”派遣 ……………………………………… 343
二 “反矿税使”民变的接连爆发 ………………………………… 345
三 派遣矿税使的影响 ……………………………………………… 362
小结 ……………………………………………………………………… 367
结语 …………………………………………………………………………… 371
参考文献 ……………………………………………………………………… 377
图表目录
表
表1-1-1 明清时代登记田地统计 …………………………………… 35
表1-2-1 清代四川的人口与田土变化 ……………………………… 92
表1-2-2 中国近世的单位面积当米产量 ……………………………100
表1-2-3 中国的人口和田土统计（1400-1957） …………………100
表1-附1-1 明代扬子江流域的田地统计 ……………………………108
表1-附1-2 明代江西登录田地面积的变化 …………………………110
表1-附1-3 明代南昌府的登录田地 …………………………………111
表1-附1-4 明代湖北登录田地面积的变化 …………………………113
表1-附1-5 明代湖南登录田地面积的变化 …………………………113
表1-附1-6 明代承天府登录田地面积的变化 ………………………114
表1-附1-7 明代德安府登录田地面积的变化 ………………………116
表1-附1-8 明代德安府登录人口的变化 ……………………………116
表1-附1-9 明代岳州府登录田地面积的变化 ………………………117
表1-附1-10 明代鄱阳湖周边的水利工事统计 ……………………119
表1-附1-11 明代江西绅士的水利介入事例 ………………………128
图
图2-3-1 位于苏州府学遗址中的廉石碑 ……………………………212
图3-1-1 徐扬《盛世滋生图》（局部） ……………………………239
《10招》这本书的精义已经讲完。估值内容对于巴菲特自由现金流折现估值法讲的很笼统，更没有具体的公式。只能单列一文，补充完成。
所以本文很重要，概念也较为复杂。只能是老规矩，如果关心你的钱包，本文需要一字一字的用心读。
1、简述三种估值法
简单说一下，巴神的投资生涯分为三个阶段，对应分别三种估值方法。
第一阶段：烟蒂估值法。
就是打折计算公司所有能卖的资产，减去总负债，是否大于市值。注意，打折计算。
第二阶段：市盈率估值法。
市盈率三个字，“市”指市价，就是二级市场的每股价格。“盈”指盈利，就是每股收益。“率”字就是比率了。
很多投资大师对于市盈率估值的运用如火纯青，如格老，邓普顿，林奇，约翰.聂夫等。用法各有不同，殊途同归。
这些在《常识中》都已经介绍过了。
第三阶段：自由现金流折现估值法。
巴神之所以百尺竿头更进一步，是因为发现市盈率并不为意味着真金白银。
比较利润本身，比较虚。而他也需要收购的公司有更多的自由现金流进行更多的投资。
所以巴菲特最终认为，一家上市公司最终的价值，就是未来所能产生的自由现金流。
2、自由现金流概念
在了解现金流折现估值法之前，需要清楚两个概念，自由现金流与折现。
自由现金流最早是由美国西北大学，哈佛大学等学者提出的。
简单说，自由现金流，就是指可以随意动用的资金。
打个比方，一家公司净利润1个亿，并不等于真的赚的一个亿。
因为会计上有两种记账方式：一种是责权发生制，一种是收付实现制。
前者的意思是，只要公司有商品销售，哪怕还没收到钱，都能记账，并告诉投资者，看，公司赚钱了。尽管钱还没有到账呢，是存在坏账风险的。就好比钱在自己的口袋中，才是自己的钱。反之，是谁的，还不知道。
收付实现制就是收到钱之后，才记账。
所以不光要看净利润，更要看经营现金流净额：记录企业经营中的现金流水账。从现金的角度计算，企业是真的赚钱，还是亏钱。而不是理论上的，要账的权利。
但是自由现金流还不够，必须要体现出“自由”这两个字。就是现金流净额去掉生产经营必须用到的钱，扩充产能用到的钱，以及可能用到的钱。最后剩下的，才是自由现金流。
打个比方，你这个月赚了净利润10万，去掉必须的生活开销费用5万，那么剩下可以随便花的5万，就是自由现金流。就是这么简单，巴神也称股东盈余。
3、自由现金流的两种算法
以下只是自由现金流的计算公式，不是估值法。
第一种是最简单的：
自由现金流=经营活动现金流净额-资本开支
逻辑简单，资本开支就是花在长期投资以及维持当前生产或推动生产所要完成的长期投资。晨星公司用的就是这道公式。
第二种又称股东盈余：
自由现金流=净利润+折旧+摊销-资本支出-资本运营增加
字面意思好理解。至于为什么加上折旧摊销。是因为折旧就是购买资产的折旧，实际上这笔钱是已经花出去的，之后每年按照比例减值，所以加回来。
摊销摊的是无形资产或者待摊销，已经从利润中扣除，所以也加回来。
资本支出在投资活动现金流那里面找，叫做：购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金。显然，这是用于生产要花的钱。
资本运营增加，就是维持企业运转增加的钱。比如由于今年的产能扩大，维持生产需要花比去年更多的钱。狭义公式：（今年的流动资产-流动负债）-（去年的流动资产-流动负债）。广义上十分复杂，指投入到流动资产上的资金。具体包括现金，应收款项，存货等。足够建立一个模型了。不要那么复杂，逻辑正确，狭义就够了。
其实还有第三种算法，科普兰教授提出的，和第二种差不多。
注意，不会有精确的数字，一定是毛估。
如果企业今年赚的钱较平均变多，或者变少。亦或是由于今年经济的景气程度，而增加或减少了运营成本，都会导致数字出现变化。
4、折现概念
折现的概念也很好理解。比如你购买无风险理财的利息是5%，一年期限。那么今年买上100块，到了明年就变成了105块。
反过来，明年的105块，在今年其实就等于100块。也就是将明年的钱，折算成今天的价格。
折现是必然的。因为未来钱的价值，不等于现在钱的价值。而估算未来钱的价值又存在不确定性（风险），也就是未必真的会到手。就算未来收到了这笔钱，那么与现在用这笔钱进行投资，哪种收益更高？这亦是不确定性。也就必须打一个折扣。
那么这个折扣的比率是多少？答案是与自由现金流相同，没有具体的数字。依旧是毛估。
具体有两点重要参考：
（1）机会成本折现率。
参考长期国债收益率，例如20-30年期限国债收益率。因为国债的收益率最为稳定。目前我国30年期限的国债收益率为3.9%，可以取整数，为4%。
这个4%就是稳定的机会成本。是你为了投资某只股票未来所产生的现金流，已经舍弃了4%的稳定收益率的机会成本，所以必须要加上这个机会成本。
（2）风险折现率
买股票是有风险的，尤其是，预估未来所产生的现金流。
不过可以确定的是，稳定性高，弱周期，低负债，高竞争力的大公司，风险更低，所产生的现金流大概率会更多。而强周期，高负债，小公司的风险更高，所产生的现金流大概率更少。
所以，对于稳定性高，弱周期，低负债，高竞争力的大公司，要给出较低的折现率。
对于强周期，高负债，低竞争力的小公司，要给出较高的折现率。
例如前者给出5%左右，后者给出8%左右。
那么合计就是：
4%机会成本折现率+5%风险折现率=9%稳定高竞争力大公司的折现率
4%机会成本折现率+8%风险折现率=12%不稳定低竞争力小公司折现率
再次注意，都是毛估，没有精确的数字。
尤其是折现率，很多相关学术文章给出了很多的模型，建议。但是并不能真正解决实际问题。投资是门艺术，估值更是艺术。
只有明白了自由现金流与贴现的概率，才可以进行自由现金流贴现估值。
5、预估两个增长率
现在我们有了大致的自由现金流，以及大致的折现率，可还是不够。需要预估两个增长率。
（1）未来5-10年平均增长率
随便找出一家上市公司，以洋河股份举例，我们要预估他未来平均5-10年的自由现金流增长率。要根据历史的经营情况，当下的竞争力，以及对于未来增长的判断。
确定性更高的公司假设未来平均10年，确定性低的公司假设未来平均5年。
假设洋河股份未来10年平均增长率是15%。
（2）10后的永续增长率
一家公司，尽管经营不善会破产，但理论上是可以永生的。这就是理论与实践中的最大区别。
而一家靠谱的好公司可以活很多年。运气好的话，可能会活的比我们还要长。那么这就需要一个永续增长率。
永续增长率一定不会是预估的15%，或者10%。因为没有哪家公司会无限的增长。并且，随着时间的不断延长，不确定风险也会随之加大，折扣力度也要加大。
所以永续增长率一定是很低的，可以与GDP增速比较。
如果一家上市公司的长期业绩跑不赢GDP增速+CPI增速，这无疑是一家失败的公司，最少不能算是什么好公司。因为都已经跑输了经济增速+通胀，好比投资收益率跑输了大盘。
但是考虑到计算的是自由现金流，乱七八糟的都要减去，所以还是保守更加稳健。
如果拿洋河这家稳定的公司举例，假设保守毛估给个5%，低于GDP增速1%。
如果是不够稳定的小公司，给出的永续增长率要更低。
6、自由现金流折现估值法
现在我们有了两种自由现金流的计算公式，有了折现率，有了未来10年的增长率与永续增长率。才真正具备条件，可以正式计算了。
假设：
计算出洋河2018年的自由现金流是33个亿。
折现率9%=4%机会成本折现率+5%风险折现率
未来10年平均增长率为15%
永续增长率为5%
注意，以上数字都是毛估。
为了方便理解，我做了一张表格，如下：
自由现金流和贴现率的计算公式都很好理解，按照公式算就得出了，逻辑上文已经解释了。
33亿自由现金流，年化15%增长至第10年，为133.5亿。
永续价值3504.5亿=第10年的133.5亿自由现金流*1.05（永续价值增长率1+5%）/4%（9%折现率-5%永续增长率）
然后这个3504.5亿的永续价值是需要折现的，按照9%折现率折10年，等于1480亿。
最后，用1-10年的折现值+永续价值贴现=1928.7亿。也就是洋河目前的全部自由现金流贴现价值。
后面的事情就不用多说了，拿出得到的数字，与市值相比较。
出于保守，打上折扣相比较。高下立判，一目了然。
7、结语
可能很多投资者是第一次接触到这种内容，会感觉比较难读，难懂。实际上这已经是最通俗的讲解了。有不明之处多读多想就明白了。
再次强调，以上数字，全部毛估。一定不是精确的。
这也是为什么巴神经常强调，都是毛估，模糊的正确。
而自由现金流贴现估值法，也不是万能的。世上从来就没有万能的法。
想必很多人一定存在很多疑问。不要着急。考虑到篇幅受限，下期将优劣势补全。 https://t.cn/R2Wx90m
所以本文很重要，概念也较为复杂。只能是老规矩，如果关心你的钱包，本文需要一字一字的用心读。
1、简述三种估值法
简单说一下，巴神的投资生涯分为三个阶段，对应分别三种估值方法。
第一阶段：烟蒂估值法。
就是打折计算公司所有能卖的资产，减去总负债，是否大于市值。注意，打折计算。
第二阶段：市盈率估值法。
市盈率三个字，“市”指市价，就是二级市场的每股价格。“盈”指盈利，就是每股收益。“率”字就是比率了。
很多投资大师对于市盈率估值的运用如火纯青，如格老，邓普顿，林奇，约翰.聂夫等。用法各有不同，殊途同归。
这些在《常识中》都已经介绍过了。
第三阶段：自由现金流折现估值法。
巴神之所以百尺竿头更进一步，是因为发现市盈率并不为意味着真金白银。
比较利润本身，比较虚。而他也需要收购的公司有更多的自由现金流进行更多的投资。
所以巴菲特最终认为，一家上市公司最终的价值，就是未来所能产生的自由现金流。
2、自由现金流概念
在了解现金流折现估值法之前，需要清楚两个概念，自由现金流与折现。
自由现金流最早是由美国西北大学，哈佛大学等学者提出的。
简单说，自由现金流，就是指可以随意动用的资金。
打个比方，一家公司净利润1个亿，并不等于真的赚的一个亿。
因为会计上有两种记账方式：一种是责权发生制，一种是收付实现制。
前者的意思是，只要公司有商品销售，哪怕还没收到钱，都能记账，并告诉投资者，看，公司赚钱了。尽管钱还没有到账呢，是存在坏账风险的。就好比钱在自己的口袋中，才是自己的钱。反之，是谁的，还不知道。
收付实现制就是收到钱之后，才记账。
所以不光要看净利润，更要看经营现金流净额：记录企业经营中的现金流水账。从现金的角度计算，企业是真的赚钱，还是亏钱。而不是理论上的，要账的权利。
但是自由现金流还不够，必须要体现出“自由”这两个字。就是现金流净额去掉生产经营必须用到的钱，扩充产能用到的钱，以及可能用到的钱。最后剩下的，才是自由现金流。
打个比方，你这个月赚了净利润10万，去掉必须的生活开销费用5万，那么剩下可以随便花的5万，就是自由现金流。就是这么简单，巴神也称股东盈余。
3、自由现金流的两种算法
以下只是自由现金流的计算公式，不是估值法。
第一种是最简单的：
自由现金流=经营活动现金流净额-资本开支
逻辑简单，资本开支就是花在长期投资以及维持当前生产或推动生产所要完成的长期投资。晨星公司用的就是这道公式。
第二种又称股东盈余：
自由现金流=净利润+折旧+摊销-资本支出-资本运营增加
字面意思好理解。至于为什么加上折旧摊销。是因为折旧就是购买资产的折旧，实际上这笔钱是已经花出去的，之后每年按照比例减值，所以加回来。
摊销摊的是无形资产或者待摊销，已经从利润中扣除，所以也加回来。
资本支出在投资活动现金流那里面找，叫做：购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金。显然，这是用于生产要花的钱。
资本运营增加，就是维持企业运转增加的钱。比如由于今年的产能扩大，维持生产需要花比去年更多的钱。狭义公式：（今年的流动资产-流动负债）-（去年的流动资产-流动负债）。广义上十分复杂，指投入到流动资产上的资金。具体包括现金，应收款项，存货等。足够建立一个模型了。不要那么复杂，逻辑正确，狭义就够了。
其实还有第三种算法，科普兰教授提出的，和第二种差不多。
注意，不会有精确的数字，一定是毛估。
如果企业今年赚的钱较平均变多，或者变少。亦或是由于今年经济的景气程度，而增加或减少了运营成本，都会导致数字出现变化。
4、折现概念
折现的概念也很好理解。比如你购买无风险理财的利息是5%，一年期限。那么今年买上100块，到了明年就变成了105块。
反过来，明年的105块，在今年其实就等于100块。也就是将明年的钱，折算成今天的价格。
折现是必然的。因为未来钱的价值，不等于现在钱的价值。而估算未来钱的价值又存在不确定性（风险），也就是未必真的会到手。就算未来收到了这笔钱，那么与现在用这笔钱进行投资，哪种收益更高？这亦是不确定性。也就必须打一个折扣。
那么这个折扣的比率是多少？答案是与自由现金流相同，没有具体的数字。依旧是毛估。
具体有两点重要参考：
（1）机会成本折现率。
参考长期国债收益率，例如20-30年期限国债收益率。因为国债的收益率最为稳定。目前我国30年期限的国债收益率为3.9%，可以取整数，为4%。
这个4%就是稳定的机会成本。是你为了投资某只股票未来所产生的现金流，已经舍弃了4%的稳定收益率的机会成本，所以必须要加上这个机会成本。
（2）风险折现率
买股票是有风险的，尤其是，预估未来所产生的现金流。
不过可以确定的是，稳定性高，弱周期，低负债，高竞争力的大公司，风险更低，所产生的现金流大概率会更多。而强周期，高负债，小公司的风险更高，所产生的现金流大概率更少。
所以，对于稳定性高，弱周期，低负债，高竞争力的大公司，要给出较低的折现率。
对于强周期，高负债，低竞争力的小公司，要给出较高的折现率。
例如前者给出5%左右，后者给出8%左右。
那么合计就是：
4%机会成本折现率+5%风险折现率=9%稳定高竞争力大公司的折现率
4%机会成本折现率+8%风险折现率=12%不稳定低竞争力小公司折现率
再次注意，都是毛估，没有精确的数字。
尤其是折现率，很多相关学术文章给出了很多的模型，建议。但是并不能真正解决实际问题。投资是门艺术，估值更是艺术。
只有明白了自由现金流与贴现的概率，才可以进行自由现金流贴现估值。
5、预估两个增长率
现在我们有了大致的自由现金流，以及大致的折现率，可还是不够。需要预估两个增长率。
（1）未来5-10年平均增长率
随便找出一家上市公司，以洋河股份举例，我们要预估他未来平均5-10年的自由现金流增长率。要根据历史的经营情况，当下的竞争力，以及对于未来增长的判断。
确定性更高的公司假设未来平均10年，确定性低的公司假设未来平均5年。
假设洋河股份未来10年平均增长率是15%。
（2）10后的永续增长率
一家公司，尽管经营不善会破产，但理论上是可以永生的。这就是理论与实践中的最大区别。
而一家靠谱的好公司可以活很多年。运气好的话，可能会活的比我们还要长。那么这就需要一个永续增长率。
永续增长率一定不会是预估的15%，或者10%。因为没有哪家公司会无限的增长。并且，随着时间的不断延长，不确定风险也会随之加大，折扣力度也要加大。
所以永续增长率一定是很低的，可以与GDP增速比较。
如果一家上市公司的长期业绩跑不赢GDP增速+CPI增速，这无疑是一家失败的公司，最少不能算是什么好公司。因为都已经跑输了经济增速+通胀，好比投资收益率跑输了大盘。
但是考虑到计算的是自由现金流，乱七八糟的都要减去，所以还是保守更加稳健。
如果拿洋河这家稳定的公司举例，假设保守毛估给个5%，低于GDP增速1%。
如果是不够稳定的小公司，给出的永续增长率要更低。
6、自由现金流折现估值法
现在我们有了两种自由现金流的计算公式，有了折现率，有了未来10年的增长率与永续增长率。才真正具备条件，可以正式计算了。
假设：
计算出洋河2018年的自由现金流是33个亿。
折现率9%=4%机会成本折现率+5%风险折现率
未来10年平均增长率为15%
永续增长率为5%
注意，以上数字都是毛估。
为了方便理解，我做了一张表格，如下：
自由现金流和贴现率的计算公式都很好理解，按照公式算就得出了，逻辑上文已经解释了。
33亿自由现金流，年化15%增长至第10年，为133.5亿。
永续价值3504.5亿=第10年的133.5亿自由现金流*1.05（永续价值增长率1+5%）/4%（9%折现率-5%永续增长率）
然后这个3504.5亿的永续价值是需要折现的，按照9%折现率折10年，等于1480亿。
最后，用1-10年的折现值+永续价值贴现=1928.7亿。也就是洋河目前的全部自由现金流贴现价值。
后面的事情就不用多说了，拿出得到的数字，与市值相比较。
出于保守，打上折扣相比较。高下立判，一目了然。
7、结语
可能很多投资者是第一次接触到这种内容，会感觉比较难读，难懂。实际上这已经是最通俗的讲解了。有不明之处多读多想就明白了。
再次强调，以上数字，全部毛估。一定不是精确的。
这也是为什么巴神经常强调，都是毛估，模糊的正确。
而自由现金流贴现估值法，也不是万能的。世上从来就没有万能的法。
想必很多人一定存在很多疑问。不要着急。考虑到篇幅受限，下期将优劣势补全。 https://t.cn/R2Wx90m
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