在2-3输给阿森纳的比赛中，利物浦还折损了两员大将：迪亚斯和阿诺德。迪亚斯在离开酋长球场时，还被拍到了拄着拐杖，膝盖上有护具保护。而阿诺德则是在防守马丁内利的时候，脚踝受伤下场。
克洛普透露，这两名主力的伤情都需要进一步扫描，才能确定受伤程度。但对利物浦不利的一个消息是，利物浦下一场联赛的对手是曼城，对方有一个机器人一般的哈兰德。
克洛普透露，这两名主力的伤情都需要进一步扫描，才能确定受伤程度。但对利物浦不利的一个消息是，利物浦下一场联赛的对手是曼城，对方有一个机器人一般的哈兰德。
#设计[超话]# #海报[超话]# #为什么年轻人想要逃离一线城市# 一线城市是天堂，那里有无限的精神世界可以供你探索和满足。一线城市也是炼狱，退一步是安逸则无法生存，进一步是内卷则放弃生活。
当理想与现实之间鸿沟太大，生存与生活距离太远，难免会想要“放过自己”。
不过，“逃离一线”并不会让你一劳永逸，选择一座城市，更是选择一种人生。哪里都会存在现实的矛盾，最重要的是不留遗憾。
当理想与现实之间鸿沟太大，生存与生活距离太远，难免会想要“放过自己”。
不过，“逃离一线”并不会让你一劳永逸，选择一座城市，更是选择一种人生。哪里都会存在现实的矛盾，最重要的是不留遗憾。
优秀的HR，少不了这项管理才能
网上曾经有一个段子：
一位做招聘的HR向做培训的HR诉苦，说自己每天都要说很多话，舌头都直了，做培训的HR就笑了。
做培训的转身向做绩效管理的HR抱怨，每天说话说得嗓子冒烟，做绩效管理的就笑了。
做绩效管理的回头向做员工关系的HR发牢骚，每天都说些又哄又吓的“鬼话”，真烦，然后做员工关系的就笑了……
有人说HR是“耍嘴皮子”的职业，一句话可以让人笑，一句话可以让人跳。真正聪明的HR，一定管得好自己的嘴，善于把握说话的“度”。
一、HR对不予录取面试者的回复
HR把面试结果回复给面试者，是对面试者最基本的尊重。无论结果好坏，都应该告知面试者是否录取，即便是一个模板邮件。
但为什么很多人面试过后都杳无音讯了呢？
我想，根本原因不是HR不想告诉面试者，而是不知道如何告诉面试者，尤其是许多上不了台面的“原因”——例如面试官不喜欢这个人，嫌他“颜值低”。
所以，如果不准备录用面试者，HR该如何回复有以下四个建议：
01有面必答
拒绝一个应聘者，如果觉得不适合当面告知或者电话通知，怕双方都会觉得不大自在的话，最好是面试时告诉他几个工作日内等结果，客气送走，然后在约定时间内发一封拒绝邮件给应聘者。
02尽量委婉
拒绝的内容和措辞要委婉。首先要表达对面试者关注本公司的感谢，然后要表达对面试者优点的欣赏，比如“您的学识和资历给我们留下了良好的印象”，再客观地描述，很遗憾这次不能录用，是因为彼此不合适，而不是能力不行。
03期待未来
拒绝只是暂时的，“凡事留一线，日后好相见”。即使是拒绝的语言也可以具有鼓励性，表达未来合作的可能性。比如说“我们已经将您的资料列入人才储备档案，希望我们今后有共事的机会”。真的留下简历，也留下心。
04统一措辞
HR要把对不予录取面试者的回复当成一件正事认真对待，答复时不能每次都临时思考措辞，要形成统一的表达方式。这样既可以保持公司雇主形象的统一，也能做到公平地对待每一位面试者。
二、掌握辞退面谈的艺术，与员工好聚好散
如今，人力资源的工作似乎只剩下了永无止境的招人、入职、裁员这三项。
招人时为了企业发展，裁员也是为了企业发展。用人部门一句话，就把最难的部分交给HR部门，招人难，辞退员工更难。这其中的弯弯绕，哪里是用人部门想的那么简单的呢？
在年终年初，作为HR，可能面临的一项重要工作就是劝退同事，甚至是要好的朋友。
HR与员工进行劝退交涉时，相当考验情商和专业能力，话说的不对，就容易给公司带来麻烦。
这几乎是每一个HR都要面对的问题。在劝退面谈中，HR该如何表达，有以下几点建议：
01肯定员工优点以及为公司做的贡献
虽然有些套路，但这一点可以给被劝退员工信心和温暖，同时也保证谈话可以继续良好的进行下去。
02尽可能帮助员工考虑
HR可以根据之前对这位员工个人情况的了解，力所能及地为其提供一些建议。
03该补偿的给予补偿
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，当然无可厚非。但从员工角度来说，依法要求单位支付应得的经济补偿也是合法合理。
这个时候，作为用人单位职工的HR，毕竟要站在公司这一边，所以需要将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。
其实劝退员工，就像你要和“对象”分手一样，所以这次谈话会很沉重。
但从人性化的角度考虑，即使是员工过错性解除劳动合同，HR也要注意尽可能驱赶员工因为被解雇而带来的沮丧心理，至少不要去打击，生硬的把辞退理由扔给员工。
三、懂得和员工“对话”的HR才是好HR
在互联网经济时代之下，市场竞争加剧，企业内部的矛盾往往伴随多样化的表现方式，员工和员工之间、部门和员工之间、部门和部门之间、员工和领导层之间、领导层和领导层之间、领导层和部门之间……
如果再加上合作伙伴和客户等矛盾，则情况经常会更加复杂。
面对如此错综多样的形式，HR必须抓住“理解员工”这一黄金法则，站到共情的高地上去，才能找到和员工正确对话的方式，并确保通过和员工的对话，形成更加稳定扎实的沟通。
举个案例
某员工在接到公司调令之后，感到迷茫，在和HR的谈话中，他这样说道：
“公司派我去国外进行调研，一去就是两年，可我从大学毕业之后，就没离开这座城市，家人、女友、朋友都在这里，现在一下去国外，一点准备都没有。公司能不能派其他人去呢？”
在这种情况下，HR应该首先在情感上理解和关怀对方，如果你的回答是：
“不对啊，出国工作是好事情啊，很多人想争取还争取不来呢，你太傻了。”
这种答案根本没有考虑对方的情感态度，谈话自然也就起不到应有作用。
你不妨采用这样的谈话方式：
“是的，你以前学业和工作都很顺利，但都是局限在这个城市，现在突然要出国，在异国他乡开展工作，的确不容易，我非常能理解。当时许多同事也曾经面临过这样的问题……
现在我们可以来分析下，你目前遇到的问题包括哪些，有家庭方面、社交方面和事业方面的，公司又能够给你提供哪些方面的援助，如果你选择出国，你会在面对挑战的同时，获得哪些机遇，如果你放弃，那么你失去的将是未来哪些可能。等我们做好这些分析，相信你再做决策也不迟。”
在这种谈话的氛围引导下，员工首先会在情感上得到补偿，感到自己是被理解、尊重和接纳的；其次，在理性上，他们也感觉自己获得了良好的思路支持，具备了进一步思考和尝试的勇气。
这样，HR就能更高效地解决问题，变“对抗”为“对话”，变“消极”为“积极”，变“不可能”为“可能”。
网上曾经有一个段子：
一位做招聘的HR向做培训的HR诉苦，说自己每天都要说很多话，舌头都直了，做培训的HR就笑了。
做培训的转身向做绩效管理的HR抱怨，每天说话说得嗓子冒烟，做绩效管理的就笑了。
做绩效管理的回头向做员工关系的HR发牢骚，每天都说些又哄又吓的“鬼话”，真烦，然后做员工关系的就笑了……
有人说HR是“耍嘴皮子”的职业，一句话可以让人笑，一句话可以让人跳。真正聪明的HR，一定管得好自己的嘴，善于把握说话的“度”。
一、HR对不予录取面试者的回复
HR把面试结果回复给面试者，是对面试者最基本的尊重。无论结果好坏，都应该告知面试者是否录取，即便是一个模板邮件。
但为什么很多人面试过后都杳无音讯了呢？
我想，根本原因不是HR不想告诉面试者，而是不知道如何告诉面试者，尤其是许多上不了台面的“原因”——例如面试官不喜欢这个人，嫌他“颜值低”。
所以，如果不准备录用面试者，HR该如何回复有以下四个建议：
01有面必答
拒绝一个应聘者，如果觉得不适合当面告知或者电话通知，怕双方都会觉得不大自在的话，最好是面试时告诉他几个工作日内等结果，客气送走，然后在约定时间内发一封拒绝邮件给应聘者。
02尽量委婉
拒绝的内容和措辞要委婉。首先要表达对面试者关注本公司的感谢，然后要表达对面试者优点的欣赏，比如“您的学识和资历给我们留下了良好的印象”，再客观地描述，很遗憾这次不能录用，是因为彼此不合适，而不是能力不行。
03期待未来
拒绝只是暂时的，“凡事留一线，日后好相见”。即使是拒绝的语言也可以具有鼓励性，表达未来合作的可能性。比如说“我们已经将您的资料列入人才储备档案，希望我们今后有共事的机会”。真的留下简历，也留下心。
04统一措辞
HR要把对不予录取面试者的回复当成一件正事认真对待，答复时不能每次都临时思考措辞，要形成统一的表达方式。这样既可以保持公司雇主形象的统一，也能做到公平地对待每一位面试者。
二、掌握辞退面谈的艺术，与员工好聚好散
如今，人力资源的工作似乎只剩下了永无止境的招人、入职、裁员这三项。
招人时为了企业发展，裁员也是为了企业发展。用人部门一句话，就把最难的部分交给HR部门，招人难，辞退员工更难。这其中的弯弯绕，哪里是用人部门想的那么简单的呢？
在年终年初，作为HR，可能面临的一项重要工作就是劝退同事，甚至是要好的朋友。
HR与员工进行劝退交涉时，相当考验情商和专业能力，话说的不对，就容易给公司带来麻烦。
这几乎是每一个HR都要面对的问题。在劝退面谈中，HR该如何表达，有以下几点建议：
01肯定员工优点以及为公司做的贡献
虽然有些套路，但这一点可以给被劝退员工信心和温暖，同时也保证谈话可以继续良好的进行下去。
02尽可能帮助员工考虑
HR可以根据之前对这位员工个人情况的了解，力所能及地为其提供一些建议。
03该补偿的给予补偿
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，当然无可厚非。但从员工角度来说，依法要求单位支付应得的经济补偿也是合法合理。
这个时候，作为用人单位职工的HR，毕竟要站在公司这一边，所以需要将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。
其实劝退员工，就像你要和“对象”分手一样，所以这次谈话会很沉重。
但从人性化的角度考虑，即使是员工过错性解除劳动合同，HR也要注意尽可能驱赶员工因为被解雇而带来的沮丧心理，至少不要去打击，生硬的把辞退理由扔给员工。
三、懂得和员工“对话”的HR才是好HR
在互联网经济时代之下，市场竞争加剧，企业内部的矛盾往往伴随多样化的表现方式，员工和员工之间、部门和员工之间、部门和部门之间、员工和领导层之间、领导层和领导层之间、领导层和部门之间……
如果再加上合作伙伴和客户等矛盾，则情况经常会更加复杂。
面对如此错综多样的形式，HR必须抓住“理解员工”这一黄金法则，站到共情的高地上去，才能找到和员工正确对话的方式，并确保通过和员工的对话，形成更加稳定扎实的沟通。
举个案例
某员工在接到公司调令之后，感到迷茫，在和HR的谈话中，他这样说道：
“公司派我去国外进行调研，一去就是两年，可我从大学毕业之后，就没离开这座城市，家人、女友、朋友都在这里，现在一下去国外，一点准备都没有。公司能不能派其他人去呢？”
在这种情况下，HR应该首先在情感上理解和关怀对方，如果你的回答是：
“不对啊，出国工作是好事情啊，很多人想争取还争取不来呢，你太傻了。”
这种答案根本没有考虑对方的情感态度，谈话自然也就起不到应有作用。
你不妨采用这样的谈话方式：
“是的，你以前学业和工作都很顺利，但都是局限在这个城市，现在突然要出国，在异国他乡开展工作，的确不容易，我非常能理解。当时许多同事也曾经面临过这样的问题……
现在我们可以来分析下，你目前遇到的问题包括哪些，有家庭方面、社交方面和事业方面的，公司又能够给你提供哪些方面的援助，如果你选择出国，你会在面对挑战的同时，获得哪些机遇，如果你放弃，那么你失去的将是未来哪些可能。等我们做好这些分析，相信你再做决策也不迟。”
在这种谈话的氛围引导下，员工首先会在情感上得到补偿，感到自己是被理解、尊重和接纳的；其次，在理性上，他们也感觉自己获得了良好的思路支持，具备了进一步思考和尝试的勇气。
这样，HR就能更高效地解决问题，变“对抗”为“对话”，变“消极”为“积极”，变“不可能”为“可能”。
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