为什么在婚姻家庭中女性都选择“自我牺牲”？
中国女人好像陷在了一个名为“自我牺牲”的怪圈里。
表面上看，有部分女性可能是强势、优秀、工作起来雷厉风行的“女强人”，可是一到某个特殊时刻，当你恋爱了，或是迈入婚姻殿堂，就会在不知不觉中开启“自我牺牲”模式。
在没有外人强迫你的情况下，内心却隐约有一股神秘的力量，在劝诫你、要求你，去作出这些牺牲，成全另一半或是周围的人。
更可怕的是，一地鸡毛的生活、不断升级爆发的冲突，终究会在某一刻让你清醒：这种“强迫自我牺牲”根本不是自己想要的，也不会让你的生活变得更好。
可是，知道不等于改变。眼睁睁看着自己深陷泥潭，却手足无措，才是大部分中国女人的真实写照。
事实上，之所以会出现“强迫自我牺牲”，是源于你潜意识里一股强大的力量。
在你没有意识到它之前，它会经常让你产生矛盾的心理冲突：
明明看起来乐观开朗，和谁都能打成一片，实际上却常常因为孤独而感到悲伤
明明看起来独立强势，实际上比谁都渴望呵护，只想当一个受宠的小公主
明明看起来温文尔雅，脾气好，实际上内心已经积压了很多负能量，想要宣泄和攻击
等等
这种让你内心冲突不断的支配力量，就是著名心理学家卡尔荣格提出的“人格原型”。
在他看来，全世界人类的集体潜意识中都存在着“原型”，它在冥冥之中控制你、要求你，必须做出符合你“原型”的举动，否则，你就会体验到来自内心的冲突和撕裂感，让你痛苦不堪。
努力工作照顾无业丈夫的女人，内心有一个支配她的“照顾者”，让她明明不情愿，却一直做着自我牺牲，照顾整个家庭；
奇葩说著名选手颜如晶，台上大胆犀利，私底下却自闭得很，她的内心住着一个“孤儿”原型，再怎么热闹欢笑，最真实的她，仍旧是一个抱着自己的孤单小孩。
人格原型，决定了你所扮演的生活角色，也在潜意识中影响你的命运和人生走向。
如果你经常有被忽视、背叛、被牺牲，被遗弃的感觉，可能是被“孤儿”原型影响；
如果你经常紧绷自己，害怕落后，追求成就，可能是被“战士”原型主导；
如果你从小霸道，控制欲强，喜欢指挥别人，可能是被“统治者”原型操控；
如果你活得通透，执着眼前的快乐，不在意外界的评价，可能是被“嬉戏者”原型主导……
揭开生活角色的面具，你的人格原型，才是100%最本质的你。
你的优缺点，光明与阴暗的一面、恐惧与力量的源泉，都将在人格原型里一一呈现。
你处在什么人生阶段，拥有怎样的困惑，潜在的阴影与伤害如何影响着你，都可以从这里窥探得清清楚楚。
只有看见和觉察人格原型，才能做出合适的调整和改变，超越原型，减少内心冲突和撕裂感。
所有的关系，你离不开糟糕的另一半，是因为你需要他。
#聊聊心理##心理成长联盟#
中国女人好像陷在了一个名为“自我牺牲”的怪圈里。
表面上看，有部分女性可能是强势、优秀、工作起来雷厉风行的“女强人”，可是一到某个特殊时刻，当你恋爱了，或是迈入婚姻殿堂，就会在不知不觉中开启“自我牺牲”模式。
在没有外人强迫你的情况下，内心却隐约有一股神秘的力量，在劝诫你、要求你，去作出这些牺牲，成全另一半或是周围的人。
更可怕的是，一地鸡毛的生活、不断升级爆发的冲突，终究会在某一刻让你清醒：这种“强迫自我牺牲”根本不是自己想要的，也不会让你的生活变得更好。
可是，知道不等于改变。眼睁睁看着自己深陷泥潭，却手足无措，才是大部分中国女人的真实写照。
事实上，之所以会出现“强迫自我牺牲”，是源于你潜意识里一股强大的力量。
在你没有意识到它之前，它会经常让你产生矛盾的心理冲突：
明明看起来乐观开朗，和谁都能打成一片，实际上却常常因为孤独而感到悲伤
明明看起来独立强势，实际上比谁都渴望呵护，只想当一个受宠的小公主
明明看起来温文尔雅，脾气好，实际上内心已经积压了很多负能量，想要宣泄和攻击
等等
这种让你内心冲突不断的支配力量，就是著名心理学家卡尔荣格提出的“人格原型”。
在他看来，全世界人类的集体潜意识中都存在着“原型”，它在冥冥之中控制你、要求你，必须做出符合你“原型”的举动，否则，你就会体验到来自内心的冲突和撕裂感，让你痛苦不堪。
努力工作照顾无业丈夫的女人，内心有一个支配她的“照顾者”，让她明明不情愿，却一直做着自我牺牲，照顾整个家庭；
奇葩说著名选手颜如晶，台上大胆犀利，私底下却自闭得很，她的内心住着一个“孤儿”原型，再怎么热闹欢笑，最真实的她，仍旧是一个抱着自己的孤单小孩。
人格原型，决定了你所扮演的生活角色，也在潜意识中影响你的命运和人生走向。
如果你经常有被忽视、背叛、被牺牲，被遗弃的感觉，可能是被“孤儿”原型影响；
如果你经常紧绷自己，害怕落后，追求成就，可能是被“战士”原型主导；
如果你从小霸道，控制欲强，喜欢指挥别人，可能是被“统治者”原型操控；
如果你活得通透，执着眼前的快乐，不在意外界的评价，可能是被“嬉戏者”原型主导……
揭开生活角色的面具，你的人格原型，才是100%最本质的你。
你的优缺点，光明与阴暗的一面、恐惧与力量的源泉，都将在人格原型里一一呈现。
你处在什么人生阶段，拥有怎样的困惑，潜在的阴影与伤害如何影响着你，都可以从这里窥探得清清楚楚。
只有看见和觉察人格原型，才能做出合适的调整和改变，超越原型，减少内心冲突和撕裂感。
所有的关系，你离不开糟糕的另一半，是因为你需要他。
#聊聊心理##心理成长联盟#
【解优人才网】分享：这几种领导者管理误区千万别犯
第一个误区：所有996现象偶是违法的
乍一眼看，逻辑没有太大的问题。
我也支持员工去维护自己的权益，但真相背后的一些细节你必须清楚：
如果你真的去仔细较真的话，可以看一下《劳动法》对「加班」的定义，会让人有点啼笑皆非，因为上面明确写「对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝」。
是的，你可以选择拒绝。问题是，你有勇气选择拒绝么?
另外，这个「强制」具体是怎么个强制，什么程度算是强制，这个法律上面没有一个明确的规定。还有，根据《劳动法》的解释，「劳动者自愿加班的」，用人单位根据相关规定可以不支付加班工资。
估计再往下细化解释，需要钻研《劳动法》的专家才能真正搞清楚了，而且不同城市，甚至一座城市不同的区县，定义这个问题的标准也都不相同。
所以维权的时候，能不能先把一些具体问题的定义先屡清楚，然后再采集证据，最后再采取行动，不要动不动头脑一热冲上去。
第二个误区：KPI已死，OKR当道
有些不良的人力资源机构，还在继续传播这样的谣言，让那些HR新人们深受其害。
KPI也好，OKR也罢，说白了都是一个工具。
现在99%的企业在使用KPI，剩余1%的企业正在探索OKR。
OKR之所以没有被普及开来，也是因为它有着难以被改变的缺陷，哪些大肆宣传OKR全能的人力资源机构，恐怕只会告诉你OKR的优势，从来不会和你说OKR的缺陷。
其实，推行OKR是需要一把手非常在意「人」，在意「组织」。
OKR和KPI最大的本质区别就是是：OKR关注人，而KPI关注事。
OKR靠关注人来实现事的目标，而KPI主要聚焦事情的达成。如果部门或者公司一把手真正关注到个体，那么拥抱OKR非常自然。如果公司追求的业绩完成情况，那么从骨子里其实KPI更适合。
因为考核什么，就得到什么。
两个工具并不是谁消灭谁的关系，而是各有利弊，每个组织根据自己的特点进行选择。
第三个误区：用当螺丝钉的标准去招聘操盘手
“做通才，别做专才。”
这是目前比较普遍的观点，这个观点在一定的环境下，确实有它的道理。但这个观点也催生了一个错误的做事标准方法，用当螺丝钉的标准去招聘操盘手。
现在越来越多的管理者都在强调全面性，但全面性到底是全面在哪里呢?
比如说，要招募一个业务部门一把手，在面试题中居然会去考验他的业务沟通时话术技巧，这真的不合适。
业务部门的负责人需要是灵敏的市场嗅觉，需要能串联业务和管理，并在理解客户上有高度，多掌握话术当然不是坏事，但在这个岗位上，这个技能根本不是重点。
找到问题的主要矛盾，远比全面了解其他的细节，要来得重要得多。
第四个误区：裁掉中层，都是无良企业
稍微有点经济学常识，你就会明白，无论你是基层、中层还是高层，都是企业的雇员。从企业主的角度来看，雇员永远需要从「成本」和「收益」两个维度评估。每个职场人士，都需要了解自己在财务报表中的双重身份 —— 一方面你的工作带来收入，一方面你的工资收入是公司的成本。
但人们常有这样一个误区：高估自己的能力和贡献，低估自己的成本，因此会把一份稳定的高薪看成多年努力之后的必然结果，欣然享用而不知风险已经临近。
殊不知，级别越高，往往同时伴随着成本上升，年龄偏大。
如果贡献值不能更快的提升，那么从公司的财务角度看，可能会成为包袱。此外，从管理与业务角度看，中层往往倾向于守成，公司顺风顺水还好，一旦碰到业务发展受挫，那这些保守、拼劲不足、年龄偏大、工资偏高的「中层」会成为优化对象。
优胜劣汰，物竞天择，这本是一件很正常的事情。
第五个误区：管理上的新工具都要去试试，万一成了呢?
考核有问题，怪KPI
激励有问题，怪宽带薪酬
招聘有问题，怪岗位说明书
反正总是可以找到怪罪的对象。
就是因为这样，有越来越多无良的机构会和说：「3天让你年薪百万」，「1天让你掌握BP」，「1小时让你成为招聘高手」。即使有人提醒你说这是骗子，你还是会相信骗子。不考虑概率，而只想着例外，「万一我真的成了呢?」
放心，现实世界没有奇迹。
真相是，靠谱的东西永远都缓慢的、克制的、渐进的。
管理的发展也是如此，能横空出世并推翻过往，概率极小。大多数人的发展也是一样，都是通过一点点的积累，还有时间的孕育，最后才能有所成就。
提早布局，努力渐进，才是你应该做的，而不是去相信那些容易让人走火入魔的“奇迹”。
第一个误区：所有996现象偶是违法的
乍一眼看，逻辑没有太大的问题。
我也支持员工去维护自己的权益，但真相背后的一些细节你必须清楚：
如果你真的去仔细较真的话，可以看一下《劳动法》对「加班」的定义，会让人有点啼笑皆非，因为上面明确写「对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝」。
是的，你可以选择拒绝。问题是，你有勇气选择拒绝么?
另外，这个「强制」具体是怎么个强制，什么程度算是强制，这个法律上面没有一个明确的规定。还有，根据《劳动法》的解释，「劳动者自愿加班的」，用人单位根据相关规定可以不支付加班工资。
估计再往下细化解释，需要钻研《劳动法》的专家才能真正搞清楚了，而且不同城市，甚至一座城市不同的区县，定义这个问题的标准也都不相同。
所以维权的时候，能不能先把一些具体问题的定义先屡清楚，然后再采集证据，最后再采取行动，不要动不动头脑一热冲上去。
第二个误区：KPI已死，OKR当道
有些不良的人力资源机构，还在继续传播这样的谣言，让那些HR新人们深受其害。
KPI也好，OKR也罢，说白了都是一个工具。
现在99%的企业在使用KPI，剩余1%的企业正在探索OKR。
OKR之所以没有被普及开来，也是因为它有着难以被改变的缺陷，哪些大肆宣传OKR全能的人力资源机构，恐怕只会告诉你OKR的优势，从来不会和你说OKR的缺陷。
其实，推行OKR是需要一把手非常在意「人」，在意「组织」。
OKR和KPI最大的本质区别就是是：OKR关注人，而KPI关注事。
OKR靠关注人来实现事的目标，而KPI主要聚焦事情的达成。如果部门或者公司一把手真正关注到个体，那么拥抱OKR非常自然。如果公司追求的业绩完成情况，那么从骨子里其实KPI更适合。
因为考核什么，就得到什么。
两个工具并不是谁消灭谁的关系，而是各有利弊，每个组织根据自己的特点进行选择。
第三个误区：用当螺丝钉的标准去招聘操盘手
“做通才，别做专才。”
这是目前比较普遍的观点，这个观点在一定的环境下，确实有它的道理。但这个观点也催生了一个错误的做事标准方法，用当螺丝钉的标准去招聘操盘手。
现在越来越多的管理者都在强调全面性，但全面性到底是全面在哪里呢?
比如说，要招募一个业务部门一把手，在面试题中居然会去考验他的业务沟通时话术技巧，这真的不合适。
业务部门的负责人需要是灵敏的市场嗅觉，需要能串联业务和管理，并在理解客户上有高度，多掌握话术当然不是坏事，但在这个岗位上，这个技能根本不是重点。
找到问题的主要矛盾，远比全面了解其他的细节，要来得重要得多。
第四个误区：裁掉中层，都是无良企业
稍微有点经济学常识，你就会明白，无论你是基层、中层还是高层，都是企业的雇员。从企业主的角度来看，雇员永远需要从「成本」和「收益」两个维度评估。每个职场人士，都需要了解自己在财务报表中的双重身份 —— 一方面你的工作带来收入，一方面你的工资收入是公司的成本。
但人们常有这样一个误区：高估自己的能力和贡献，低估自己的成本，因此会把一份稳定的高薪看成多年努力之后的必然结果，欣然享用而不知风险已经临近。
殊不知，级别越高，往往同时伴随着成本上升，年龄偏大。
如果贡献值不能更快的提升，那么从公司的财务角度看，可能会成为包袱。此外，从管理与业务角度看，中层往往倾向于守成，公司顺风顺水还好，一旦碰到业务发展受挫，那这些保守、拼劲不足、年龄偏大、工资偏高的「中层」会成为优化对象。
优胜劣汰，物竞天择，这本是一件很正常的事情。
第五个误区：管理上的新工具都要去试试，万一成了呢?
考核有问题，怪KPI
激励有问题，怪宽带薪酬
招聘有问题，怪岗位说明书
反正总是可以找到怪罪的对象。
就是因为这样，有越来越多无良的机构会和说：「3天让你年薪百万」，「1天让你掌握BP」，「1小时让你成为招聘高手」。即使有人提醒你说这是骗子，你还是会相信骗子。不考虑概率，而只想着例外，「万一我真的成了呢?」
放心，现实世界没有奇迹。
真相是，靠谱的东西永远都缓慢的、克制的、渐进的。
管理的发展也是如此，能横空出世并推翻过往，概率极小。大多数人的发展也是一样，都是通过一点点的积累，还有时间的孕育，最后才能有所成就。
提早布局，努力渐进，才是你应该做的，而不是去相信那些容易让人走火入魔的“奇迹”。
#德云社秦霄贤[超话]#作为一个老百姓 只想说优酷你是闲的吗张九龄张九龄你爆 秦霄贤秦霄贤你也爆 你是吃饱了撑得没事干 一线大明星你不拍偷税漏税 黑社会 不曝光 他就说个相声 还不能安安生生的说了 你知道嘛就说 情侣之间的小情趣 也别叫优酷 叫优大明白 他们也是普通人 他们的只是艺名叫张九龄 秦霄贤 他们也有他们的名字 老百姓闹一下逗着玩就叫关系好 明星闹一下就叫公布恋情 你挺双标啊弟弟谈恋爱了我们祝福 有人更能照顾好他 没谈恋爱 我们也放心他有好朋友陪着他他很快乐 老秦 等着 我会努力变得优秀 专门曝光小狗仔小黄牛的日常
啥也不是 散会!!!!! https://t.cn/RxkfrDc
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