好消息！好消息！
2020年06月06日（本周六）下午17:00一17.30分，欢迎大家准时收看浙江电视台影视娱乐频道《孝德文化传播者》中华传统文化发展研究院院长刘玉珍老师访谈！
节选内容❤：
做孝德文化的践行者、 刘玉珍老师认为：孝德文化要从从小事做起，从生活细节做起：一杯茶、一碗饭，点点滴滴见真情；也许一个电话、一句问候，字字句句显孝心。在孝敬父母的同时，我们还要多关爱身边的老人，特别是孤寡老人、留守老人，多为他们做好事、办实事，帮他们解决生活中的困难。
作为做孝德文化的引领者、刘玉珍老师强调 “不学礼，无以立”，弘扬德孝风尚，维护公德大义是每一个人应尽的义务，我们要重视礼节、懂得谦让，注重公德、热爱生活，忠诚老实、诚恳待人，以信用取信于人，对他人给予信任，做一个心怀诚信的人。
作为孝德文化的传承者、刘玉珍老师指出：我们要常拥感恩之心，知恩图报，回报他人、奉献社会，传承德孝文化，关爱帮扶他人，用实际行动感染身边的人，为社会贡献出自己的一份力量。
作为孝德文化的传播者、刘玉珍老师提出：要用中华民族的传统孝德文化滋润我们的心灵，完善我们的人格，传承孝德传统，争扬孝德之风，让孝行天下，德泽万代。人人争当敬老爱老的实践者、争做孝德文化的传播者！
浙江义工小组愿请大家大力支持与转发！电视台有改由原来17.30一18.00改为本周六，17.00一17.30分，提前半小时观看！敬请观众凉解！多多包涵！感恩大家！[玫瑰][玫瑰][玫瑰]
2020年06月06日（本周六）下午17:00一17.30分，欢迎大家准时收看浙江电视台影视娱乐频道《孝德文化传播者》中华传统文化发展研究院院长刘玉珍老师访谈！
节选内容❤：
做孝德文化的践行者、 刘玉珍老师认为：孝德文化要从从小事做起，从生活细节做起：一杯茶、一碗饭，点点滴滴见真情；也许一个电话、一句问候，字字句句显孝心。在孝敬父母的同时，我们还要多关爱身边的老人，特别是孤寡老人、留守老人，多为他们做好事、办实事，帮他们解决生活中的困难。
作为做孝德文化的引领者、刘玉珍老师强调 “不学礼，无以立”，弘扬德孝风尚，维护公德大义是每一个人应尽的义务，我们要重视礼节、懂得谦让，注重公德、热爱生活，忠诚老实、诚恳待人，以信用取信于人，对他人给予信任，做一个心怀诚信的人。
作为孝德文化的传承者、刘玉珍老师指出：我们要常拥感恩之心，知恩图报，回报他人、奉献社会，传承德孝文化，关爱帮扶他人，用实际行动感染身边的人，为社会贡献出自己的一份力量。
作为孝德文化的传播者、刘玉珍老师提出：要用中华民族的传统孝德文化滋润我们的心灵，完善我们的人格，传承孝德传统，争扬孝德之风，让孝行天下，德泽万代。人人争当敬老爱老的实践者、争做孝德文化的传播者！
浙江义工小组愿请大家大力支持与转发！电视台有改由原来17.30一18.00改为本周六，17.00一17.30分，提前半小时观看！敬请观众凉解！多多包涵！感恩大家！[玫瑰][玫瑰][玫瑰]
《有统一价值观才有团队凝聚力》
你的团队是一团沙还是一块铁，关键在于团队的凝聚力。在很多企业里都有这样的现象：有些员工、高管、副总经理等人员工作了一段时间会离开企业，为什么会离开可能原因有很多，但根本原因可能还是价值观不匹配，想让团队有凝聚力，首先要让团队价值观统一。
✨如何让团队有统一的价值观？有三大步骤：
1、企业在成长的过程中，要尽早的确定自己的价值观。一个团队只有形成了自己独特的团队文化，用企业的价值观来同化每一位员工，从而协调统一企业所有的行动，才会使团队做大做强，永续发展。
2、在招聘时候选择价值观与团队价值观一致的人。并不是能力强的人就是人才，能力强但是他的价值观与企业不一致，他的能力就不会为你所用，认同团队文化并且学有所成、善学善用的人才是你团队需要的人才。
3、在企业里寻找“价值观落地模范”，建立模范的作用可以更快的复制和落地价值观。而对团队文化的认同感可以使员工对团队的目标、准则产生一种自豪感，潜意识里能激起员工的工作热情和向上的进取心，从而实现更高的目标。
⛳老板选员工要选与团队价值观一致的员工，并引导员工做一个忠诚于企业价值观，捍卫并积极配合企业的价值观，与企业价值观携手同行的优秀员工。
你的团队是一团沙还是一块铁，关键在于团队的凝聚力。在很多企业里都有这样的现象：有些员工、高管、副总经理等人员工作了一段时间会离开企业，为什么会离开可能原因有很多，但根本原因可能还是价值观不匹配，想让团队有凝聚力，首先要让团队价值观统一。
✨如何让团队有统一的价值观？有三大步骤：
1、企业在成长的过程中，要尽早的确定自己的价值观。一个团队只有形成了自己独特的团队文化，用企业的价值观来同化每一位员工，从而协调统一企业所有的行动，才会使团队做大做强，永续发展。
2、在招聘时候选择价值观与团队价值观一致的人。并不是能力强的人就是人才，能力强但是他的价值观与企业不一致，他的能力就不会为你所用，认同团队文化并且学有所成、善学善用的人才是你团队需要的人才。
3、在企业里寻找“价值观落地模范”，建立模范的作用可以更快的复制和落地价值观。而对团队文化的认同感可以使员工对团队的目标、准则产生一种自豪感，潜意识里能激起员工的工作热情和向上的进取心，从而实现更高的目标。
⛳老板选员工要选与团队价值观一致的员工，并引导员工做一个忠诚于企业价值观，捍卫并积极配合企业的价值观，与企业价值观携手同行的优秀员工。
决定你在职场上能走多远的，是“向上管理”的能力！
“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。 不管你是职场新人，新晋主管，还是公司中层或高管，只要你的上面有老板，这句话都不会错。 因为上面的这个人决定了你在职场上的定位、价值，有形和隐形的收获和发展。 而真实的职场现状，向上管理的能力到底是如何“骨感”呢？ 根据盖洛普2015年的调查数据显示，85%员工离职，是无法和自己的上级处理好关系。这些人中不乏自我管理和能力突出的职场精英。 诚然，向上管理，比向下管理更为困难和更具挑战。 后者多少有职权影响力的支撑，而前者是在职位、眼界、资源不对等甚至差距很大的情况下，靠更好的方法和足够的智慧才能做得到。 当很多人说“老板的心思你别猜、老虎的屁股摸不得、伴君如伴虎”的时候。他则是另一番认知“其实，老板也是人，他更希望被我们认可、欣赏，拥护和支持。”
什么是好的“上级管理”？
1、忠诚度 这里的“忠诚”我理解是安全感，即你得把上级/老板当回事。 为什么会这么说？
网上流行一句话：“00后的职场观，是领导不听话就离职”，这虽是越来越年轻一代看似自由地发声，却无疑暴露了这个时代忠诚度越来越缺乏的现实。 越是把自我放在第一位，就不容易把别人当一回事，包括他的顶头上司。 最后的结局你懂的，会很惨。相信很多人有切身体会。 所以，你可以对此不屑一顾，但不得不了解这个普世的规则。 阿里前首席人力官邓康明分享过一个观点：核心团队是剩下来的，不是选出来的。 只有和公司一起历经磨难，身上既有无数个伤疤、又有无数个军功章的人，才是大浪淘沙后剩下的，能成为企业核心团队的人。 核心团队的人，自然是那些能给老板带来安全感的人，才会被老板信任，并委以重任。 2、匹配度 匹配度往往是你和上级/老板在风格和个性上的匹配。 两个各方面都不一样的人，不能完全匹配，但你可以根据老板的个性和风格去调整自己与其相处的方式。 认识一个职场中层，学历不高，能力也不突出，但老板就是很信任他。重要的一点，就是他有着很好的及时察觉、感受老板在不同场合、情境下的情绪感知能力。 让老板觉得对方很懂他。 比如老板是个急脾气的人，你就不能急，还能在他控制不了情绪的时候适时安抚和倾听。 就像男女能够谈上恋爱，一定是有某些地方两人是非常匹配和契合的。 让他感受到你想老板之所想，急老板所急，从而产生共情的能力。本质就是在情感上和对方匹配。 3、舒适度 和情商有关，就是既让别人舒服又不委屈自己。 比如蔡康永，你会发现，在奇葩说现场，无论是嘉宾、团队还是观众，每个人都很喜欢他。他总是让人感觉舒服，即使是意见不一致，他说出来也让人觉得怎么就有道理呢。 靠巴结或拍马屁，并不能打造一个健康的、可持续的职场信任关系。而往往是那些有自己的态度和立场，有真实的感受，同时也能很好地觉察他人情绪的人。 舒适度，强调的是双向性，因为如果你自己都不舒服，是很难让别人也舒服的。 提高人际关系的舒适度，首先得提升觉察自己的情绪的能力。同时保持同理心，宽容之心，谦卑之心，不做那些没有眼力见的事情。
“上级管理”如何做？
1、改变认知，合理预估 一个人的认知决定了他职场上的工作态度和行为。 预估误区1：把“工作成绩”当成了“工作价值”。 康奈尔大学教授对自己的学生做了一个调研发现，大部分学生都觉得自己是教授最认可的那10%的学生。 同理，意味着可能有90%的员工会觉得自己是团队里那10%的最佳表现者。 大部分人都不知道自己没有能力，或过高估计自己的能力以及高估你能力带来的工作价值，或把例行的工作成绩当成是价值。 预估误区2：你提供了价值，可惜没有很好的展现。 职场上不乏忠心耿耿的老黄牛，但往往上级/老板面前的红人不是他们。 “为什么我做了那么多事情，老板就是不知道呢？” 是啊，你做了那么多事情，为什么不让他知道呢。 一个男性中层，深得老板喜爱，当然能力是毋庸置疑的，但人才济济的大厂，有能力的人不止他一个。但是只要老板一回办公室，他准是第一个就跑去老板办公室汇报的人。 这个行动力，一方面证明他比别人提前做好了和老板对话的准备；另一方面说明他会及时地将自己的业绩展现给老板。且因为总是第一个，更能加深老板对他的印象。 过高的、不合理、不合适的预估，都容易让你产生受挫和委屈的心理。一旦心态变了，自然就会影响彼此之间的健康和谐的关系。 所以，第一步要做的是认知上的转变，和方式上的优化。 但这两样都取决于最终的价值提供，即是否能对老板的需求和目标提供支撑和支持。 2、了解上级，提供价值 提供价值，首先得了解你的上级/老板，他的目标和需求是什么。 这里有一个很核心的点，是很多人会把“要求”当成是“需求”。 举个例子： 快下班的时候，老板安排HR小王：“做一个11月份的团建方案，下班前要给我。” 就见小王急急忙忙参照10月份团建方案，发给了老板。老板一看小王只是把团建方案的时间、人数、最终预算调整了一下。 老板很生气：“团建方案就是这么做的吗？” 小王很委屈：“老板，之前的团建方案都是这样啊，而且您要的这么急....” “你动动脑子啊，11月份，是不是有一个重要的节日“感恩节”，这次方案是不是可以就这个主题开展的更有意义一些。” 小王只是依照老板的要求完成例行工作，而老板的需求则是如何将团建进行的更有价值。 可能很多人会说“他为什么不早说呢”。 原因是老板有时候也不知道自己的需求是什么，他大概知道，模模糊糊的，但又说不出来，即使说出来了也未必是他真正想要的。 而有智慧的员工，不会接过来任务问也不问只会埋头苦干，而是会多问老板几个问题，找到更好的解决方案。 同时思考如何帮助老板把他真正需求表达出来，这本身就是一种工作价值，非但不会把自己累死，还能让你和老板的工作都有效。
“要求”是冰面以上的，是谁都能看得到，是显性的，一般停留在公开的信息。比如公司的内部刊物、上级/老板的绩效kpi，高管或经理发出来的邮件等。 而“需求”是冰山以下的部分，很多时候，需要下属察言观色，可以通过管理层会议、员工大会，甚至最近老板在看的书等来了解老板的需求和目标。 并且因为老板的目标也是会变化的，需要结合这些信息来发问、挖掘、判断和确认。通过了解上级/老板的需求和目标，才能确保你努力的方向的正确性，才有可能你提供了他真正需要的工作价值。 是不是很有挑战？ 所以，回到文章的开头，“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。正因为很难，才需要不断去修炼。当一个人可以做得到的时候，其实，就离老板就不远了。#鞍山爆料##招聘#
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什么是好的“上级管理”？
1、忠诚度 这里的“忠诚”我理解是安全感，即你得把上级/老板当回事。 为什么会这么说？
网上流行一句话：“00后的职场观，是领导不听话就离职”，这虽是越来越年轻一代看似自由地发声，却无疑暴露了这个时代忠诚度越来越缺乏的现实。 越是把自我放在第一位，就不容易把别人当一回事，包括他的顶头上司。 最后的结局你懂的，会很惨。相信很多人有切身体会。 所以，你可以对此不屑一顾，但不得不了解这个普世的规则。 阿里前首席人力官邓康明分享过一个观点：核心团队是剩下来的，不是选出来的。 只有和公司一起历经磨难，身上既有无数个伤疤、又有无数个军功章的人，才是大浪淘沙后剩下的，能成为企业核心团队的人。 核心团队的人，自然是那些能给老板带来安全感的人，才会被老板信任，并委以重任。 2、匹配度 匹配度往往是你和上级/老板在风格和个性上的匹配。 两个各方面都不一样的人，不能完全匹配，但你可以根据老板的个性和风格去调整自己与其相处的方式。 认识一个职场中层，学历不高，能力也不突出，但老板就是很信任他。重要的一点，就是他有着很好的及时察觉、感受老板在不同场合、情境下的情绪感知能力。 让老板觉得对方很懂他。 比如老板是个急脾气的人，你就不能急，还能在他控制不了情绪的时候适时安抚和倾听。 就像男女能够谈上恋爱，一定是有某些地方两人是非常匹配和契合的。 让他感受到你想老板之所想，急老板所急，从而产生共情的能力。本质就是在情感上和对方匹配。 3、舒适度 和情商有关，就是既让别人舒服又不委屈自己。 比如蔡康永，你会发现，在奇葩说现场，无论是嘉宾、团队还是观众，每个人都很喜欢他。他总是让人感觉舒服，即使是意见不一致，他说出来也让人觉得怎么就有道理呢。 靠巴结或拍马屁，并不能打造一个健康的、可持续的职场信任关系。而往往是那些有自己的态度和立场，有真实的感受，同时也能很好地觉察他人情绪的人。 舒适度，强调的是双向性，因为如果你自己都不舒服，是很难让别人也舒服的。 提高人际关系的舒适度，首先得提升觉察自己的情绪的能力。同时保持同理心，宽容之心，谦卑之心，不做那些没有眼力见的事情。
“上级管理”如何做？
1、改变认知，合理预估 一个人的认知决定了他职场上的工作态度和行为。 预估误区1：把“工作成绩”当成了“工作价值”。 康奈尔大学教授对自己的学生做了一个调研发现，大部分学生都觉得自己是教授最认可的那10%的学生。 同理，意味着可能有90%的员工会觉得自己是团队里那10%的最佳表现者。 大部分人都不知道自己没有能力，或过高估计自己的能力以及高估你能力带来的工作价值，或把例行的工作成绩当成是价值。 预估误区2：你提供了价值，可惜没有很好的展现。 职场上不乏忠心耿耿的老黄牛，但往往上级/老板面前的红人不是他们。 “为什么我做了那么多事情，老板就是不知道呢？” 是啊，你做了那么多事情，为什么不让他知道呢。 一个男性中层，深得老板喜爱，当然能力是毋庸置疑的，但人才济济的大厂，有能力的人不止他一个。但是只要老板一回办公室，他准是第一个就跑去老板办公室汇报的人。 这个行动力，一方面证明他比别人提前做好了和老板对话的准备；另一方面说明他会及时地将自己的业绩展现给老板。且因为总是第一个，更能加深老板对他的印象。 过高的、不合理、不合适的预估，都容易让你产生受挫和委屈的心理。一旦心态变了，自然就会影响彼此之间的健康和谐的关系。 所以，第一步要做的是认知上的转变，和方式上的优化。 但这两样都取决于最终的价值提供，即是否能对老板的需求和目标提供支撑和支持。 2、了解上级，提供价值 提供价值，首先得了解你的上级/老板，他的目标和需求是什么。 这里有一个很核心的点，是很多人会把“要求”当成是“需求”。 举个例子： 快下班的时候，老板安排HR小王：“做一个11月份的团建方案，下班前要给我。” 就见小王急急忙忙参照10月份团建方案，发给了老板。老板一看小王只是把团建方案的时间、人数、最终预算调整了一下。 老板很生气：“团建方案就是这么做的吗？” 小王很委屈：“老板，之前的团建方案都是这样啊，而且您要的这么急....” “你动动脑子啊，11月份，是不是有一个重要的节日“感恩节”，这次方案是不是可以就这个主题开展的更有意义一些。” 小王只是依照老板的要求完成例行工作，而老板的需求则是如何将团建进行的更有价值。 可能很多人会说“他为什么不早说呢”。 原因是老板有时候也不知道自己的需求是什么，他大概知道，模模糊糊的，但又说不出来，即使说出来了也未必是他真正想要的。 而有智慧的员工，不会接过来任务问也不问只会埋头苦干，而是会多问老板几个问题，找到更好的解决方案。 同时思考如何帮助老板把他真正需求表达出来，这本身就是一种工作价值，非但不会把自己累死，还能让你和老板的工作都有效。
“要求”是冰面以上的，是谁都能看得到，是显性的，一般停留在公开的信息。比如公司的内部刊物、上级/老板的绩效kpi，高管或经理发出来的邮件等。 而“需求”是冰山以下的部分，很多时候，需要下属察言观色，可以通过管理层会议、员工大会，甚至最近老板在看的书等来了解老板的需求和目标。 并且因为老板的目标也是会变化的，需要结合这些信息来发问、挖掘、判断和确认。通过了解上级/老板的需求和目标，才能确保你努力的方向的正确性，才有可能你提供了他真正需要的工作价值。 是不是很有挑战？ 所以，回到文章的开头，“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。正因为很难，才需要不断去修炼。当一个人可以做得到的时候，其实，就离老板就不远了。#鞍山爆料##招聘#
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