【#长沙50岁女子耳朵患上脚气病#】长沙50岁的王丽（化名）是一位“资深”的采耳爱好者，经常光顾各个门店。半年前，她突然觉得左侧耳道瘙痒，甚至有些隐隐作痛。王丽到医院就诊发现，耳内镜发现其耳道竟长满了霉菌，堵塞了外耳道。王丽觉得不可以思议，霉菌不是都长在脚上吗，怎么就跑到耳朵里面来了呢。经过治疗，王丽的症状有了很大的改善，医生告诉王丽，她的情况属于真菌性外耳道炎，不专业的掏耳会增加真菌感染的机会。（潇湘晨报）
【湖北省第一届“知楚杯”专利实务技能大赛圆满举办】#知楚杯#专利实务#
10月24日，湖北省第一届“知楚杯”专利实务技能大赛总决赛在武汉理工大学成功举办。本次大赛由湖北省知识产权局主办，湖北省专利代理人协会、武汉理工大学、智慧芽信息科技（苏州）有限公司承办，国家知识产权局专利局专利审查协作湖北中心、湖北省知识产权发展中心为支持单位。
大赛自今年6月开赛以来，受到湖北省乃至全国知产领域的广泛关注，经过初复赛和半决赛的激烈角逐，共有15家机构脱颖而出，来到总决赛现场，同台竞技，一展专业风采。最终，大赛评选出金奖3名、银奖5名、优秀奖7名以及最佳人气奖、最佳风采奖各1名。
湖北省知识产权局副局长李述武指出：当前，我国正在从知识产权引进大国向知识产权创造大国转变，知识产权工作正在从追求数量向提高质量转变。为了适应当前知识产权行业发展新阶段、新格局要求，湖北省知识产权局在理论和实务并重的理念指导下，首次以“大赛”为载体，创新“人才筛选+人才赋能”融合模式，实现以赛促学、以赛提能、以赛强基，打造了湖北知识产权服务行业的年度盛事。
武汉理工大学副校长吴超仲、湖北省专利代理人协会副会长胡建平、智慧芽董事长及创始人张济徽等受邀参与活动。来自国家知识产权局专利局专利审查协作湖北中心、北京三友知识产权有限公司、柳沈律师事务所、北京林达刘知识产权代理事务所、北京中盈律师事务所等多位资深专家作为评委嘉宾，为决赛选手答辩表现进行了精彩点评。
本次大赛采用了多种创新模式，以线上培训和线下竞赛相结合，从检索、撰写两个关键环节入手，展示技能、分享经验、亮点纷呈，对选手专利实务技能进行立体和全面的考评。据了解，决赛当天的全程线上直播吸引了超万人次观看和参与。
湖北省第一届“知楚杯”专利实务技能大赛获奖名单
金奖：
武汉卓越志诚知识产权代理事务所（特殊普通合伙）
武汉科皓知识产权代理事务所（特殊普通合伙）
武汉智权专利代理事务所（特殊普通合伙）
银奖：
宜昌市三峡专利事务所
武汉筑权网知识产权代理有限公司
华中科技大学专利中心
武汉蓝宝石专利代理事务所（特殊普通合伙）
重庆中之信知识产权代理事务所（普通合伙）宜昌分所
优秀奖：
武汉维盾知识产权代理事务所（普通合伙）
武汉知产时代知识产权代理有限公司
武汉经世知识产权代理事务所（普通合伙）
武汉市首臻知识产权代理有限公司
武汉华之喻知识产权代理有限公司
武汉智嘉联合知识产权代理事务所（普通合伙）
武汉智恒永道知识产权代理有限公司
最佳人气奖：
南京纵横知识产权代理有限公司武汉分公司
最佳风采奖：
武汉蓝宝石专利代理事务所（特殊普通合伙）
精彩瞬间
10月24日，湖北省第一届“知楚杯”专利实务技能大赛总决赛在武汉理工大学成功举办。本次大赛由湖北省知识产权局主办，湖北省专利代理人协会、武汉理工大学、智慧芽信息科技（苏州）有限公司承办，国家知识产权局专利局专利审查协作湖北中心、湖北省知识产权发展中心为支持单位。
大赛自今年6月开赛以来，受到湖北省乃至全国知产领域的广泛关注，经过初复赛和半决赛的激烈角逐，共有15家机构脱颖而出，来到总决赛现场，同台竞技，一展专业风采。最终，大赛评选出金奖3名、银奖5名、优秀奖7名以及最佳人气奖、最佳风采奖各1名。
湖北省知识产权局副局长李述武指出：当前，我国正在从知识产权引进大国向知识产权创造大国转变，知识产权工作正在从追求数量向提高质量转变。为了适应当前知识产权行业发展新阶段、新格局要求，湖北省知识产权局在理论和实务并重的理念指导下，首次以“大赛”为载体，创新“人才筛选+人才赋能”融合模式，实现以赛促学、以赛提能、以赛强基，打造了湖北知识产权服务行业的年度盛事。
武汉理工大学副校长吴超仲、湖北省专利代理人协会副会长胡建平、智慧芽董事长及创始人张济徽等受邀参与活动。来自国家知识产权局专利局专利审查协作湖北中心、北京三友知识产权有限公司、柳沈律师事务所、北京林达刘知识产权代理事务所、北京中盈律师事务所等多位资深专家作为评委嘉宾，为决赛选手答辩表现进行了精彩点评。
本次大赛采用了多种创新模式，以线上培训和线下竞赛相结合，从检索、撰写两个关键环节入手，展示技能、分享经验、亮点纷呈，对选手专利实务技能进行立体和全面的考评。据了解，决赛当天的全程线上直播吸引了超万人次观看和参与。
湖北省第一届“知楚杯”专利实务技能大赛获奖名单
金奖：
武汉卓越志诚知识产权代理事务所（特殊普通合伙）
武汉科皓知识产权代理事务所（特殊普通合伙）
武汉智权专利代理事务所（特殊普通合伙）
银奖：
宜昌市三峡专利事务所
武汉筑权网知识产权代理有限公司
华中科技大学专利中心
武汉蓝宝石专利代理事务所（特殊普通合伙）
重庆中之信知识产权代理事务所（普通合伙）宜昌分所
优秀奖：
武汉维盾知识产权代理事务所（普通合伙）
武汉知产时代知识产权代理有限公司
武汉经世知识产权代理事务所（普通合伙）
武汉市首臻知识产权代理有限公司
武汉华之喻知识产权代理有限公司
武汉智嘉联合知识产权代理事务所（普通合伙）
武汉智恒永道知识产权代理有限公司
最佳人气奖：
南京纵横知识产权代理有限公司武汉分公司
最佳风采奖：
武汉蓝宝石专利代理事务所（特殊普通合伙）
精彩瞬间
【HRBP提升胜任力的五大挑战】
挑战一：提升专业知识。
成为一个有效的战略型HRBP，起主要作用的首先是其胜任能力，其次才是经验，而动机和教育背景的作用最少。也就是说，是否具有丰富的人力资源管理专业知识并非HRBP成功的关键因素。然而现实中，“缺乏人力资源管理专业知识”往往成为HR最致命的短板，并已经成为制约HR体现自身价值的主要障碍。
尽管具有专业知识并不会出现增量效应，可是缺乏专业知识，则会产生极大的消极作用，阻碍HR日常工作的顺利推进，也将影响HRBP作用的发挥。因此，注重提升HR的人力资源专业知识是基础中的基础，不容忽视。
挑战二：增强商业意识。
不少企业在人力资源管理的转型过程中，会从业务部门抽调精干人员组建HRBP团队。这种做法能够在一定程度上缓解HR管理人员在业务把控能力方面的欠缺。
许多企业认为，HR专业知识相对于其他业务能力更容易获得与培养，从业务部门选拔HRBP团队可以通过短期培训掌握HR专业知识，再加上对业务的了解以及敏锐度，这个团队就能够迅速进入HRBP的角色。事实也证明，不少企业的HR高管并不都是人力资源专业科班出身，有的甚至没有任何相关工作经验。而恰恰是这些高管，往往能够跳出HR固有的思维模式，赋予人力资源管理以营销意识，为组织提供更具战略性的参考建议。诸多成功的范例显然为专业出身的HR敲响了警钟，科班出身的HR高管需要反思自身的弱点与竞争者的优势，并积极从商业知识方面提升自己的胜任力。
与其他业务部门出身的HR相比，人力资源管理专业出身的HR在人力资源专业知识方面具有比较优势。但在企业中，真正体现HRBP战略价值的并不是人力资源专业基础，而是其是否具备“商业意识”，即能够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式解决人力资源管理中的种种问题。
目前虽然一些企业HR正在朝这个方向努力，但大多数HR还处于就人力资源管理谈人力资源管理的层面，HR的商业意识普遍薄弱，对于企业业务流程知之甚少，对运营管理方面的专业知识也比较缺乏。
曾有一位资深人力资源经理谈道：“当前企业中HR的专业性越来越强，但在实际工作中，我发现这种专业优势很多时候并没有起到积极的作用。这些人会花很多的时间把负责模块的管理工具和技巧琢磨得更加完美，却不屑于考虑业务部门的现实需求。很多时候拿出去的东西让业务部门摸不着头脑，不但无法帮助业务部门实现目标，反而会增加不同业务部门之间的矛盾。”
正如著名人力资源管理学者戴维-尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从HR的服务中接受到什么。除非业务部门认为HR的服务为他们创造了价值，否则HR的工作就毫无意义。因此，HR的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，从业务部门需求的角度出发思考问题，是专业HR面临的一个重要挑战。
挑战三：培养变革管理能力。
变革管理能力指管理企业战略变革相关的知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等，是HR胜任力中非常重要的一个层面，也是体现HR战略地位的关键。中智进行的专项调研表明，在企业的HR胜任力中，变革管理能力的得分均值仅为3.4，在各方面能力中得分最低，亟待提高。
事实上，不少企业反映HR无法参与企业战略决策，企业高层是否能够对HR充分授权，是制约HR变革管理能力提升的主要因素。因此，有效提升HR的变革管理能力不单单是HR部门面临的任务，也是企业本身面临的重大挑战。有效提升HR的变革管理能力，不但能帮助HR提高自身的绩效，还能帮助企业获得持续发展所需的相应人才支持，全面提升企业的竞争力。
挑战四：将胜任力转化为管理效能。
中智通过调研发现，有些参与调研的企业的HR胜任力评价并不低，但他们的人力资源管理效能却不尽人意。其中的一个主要原因是，HR思维和行为模式没能够及时转变，即没能将对业务环境的认知与把控转化为具体的管理行为，没有及时促成传统的人力资源管理方式的改变。此外，不少企业HR并非不想“华丽转身”，而是缺乏相应的大环境支持，比如有的企业组织架构并不清晰，还有的将HR放在组织架构的基层位置，没有给予HR充分授权，没有提供让他们能够充分发挥自身优势的平台。
事实上，将HR胜任力转化为管理效能是一个较为复杂的系统工程，需要企业内部多方面的协调与配合，这对本土企业在其管理运作与战略谋划方面都提出了挑战。
挑战五：明确角色归属。
目前，国内HR业界对于HRBP的角色定义和职责分工并不清晰，这导致了许多企业在设置HRBP职位时无法清晰划分其角色归属。在调研中我们发现，一些企业将HRBP设置在人力资源部门之中，还有一些企业将HRBP归属于业务部门。事实上，不同的组织架构设置对于HRBP的发展有着重要影响。这种划分不明晰的现状，对企业本身、企业内部的人力资源管理者和业务部门主管都提出了巨大的挑战。
挑战一：提升专业知识。
成为一个有效的战略型HRBP，起主要作用的首先是其胜任能力，其次才是经验，而动机和教育背景的作用最少。也就是说，是否具有丰富的人力资源管理专业知识并非HRBP成功的关键因素。然而现实中，“缺乏人力资源管理专业知识”往往成为HR最致命的短板，并已经成为制约HR体现自身价值的主要障碍。
尽管具有专业知识并不会出现增量效应，可是缺乏专业知识，则会产生极大的消极作用，阻碍HR日常工作的顺利推进，也将影响HRBP作用的发挥。因此，注重提升HR的人力资源专业知识是基础中的基础，不容忽视。
挑战二：增强商业意识。
不少企业在人力资源管理的转型过程中，会从业务部门抽调精干人员组建HRBP团队。这种做法能够在一定程度上缓解HR管理人员在业务把控能力方面的欠缺。
许多企业认为，HR专业知识相对于其他业务能力更容易获得与培养，从业务部门选拔HRBP团队可以通过短期培训掌握HR专业知识，再加上对业务的了解以及敏锐度，这个团队就能够迅速进入HRBP的角色。事实也证明，不少企业的HR高管并不都是人力资源专业科班出身，有的甚至没有任何相关工作经验。而恰恰是这些高管，往往能够跳出HR固有的思维模式，赋予人力资源管理以营销意识，为组织提供更具战略性的参考建议。诸多成功的范例显然为专业出身的HR敲响了警钟，科班出身的HR高管需要反思自身的弱点与竞争者的优势，并积极从商业知识方面提升自己的胜任力。
与其他业务部门出身的HR相比，人力资源管理专业出身的HR在人力资源专业知识方面具有比较优势。但在企业中，真正体现HRBP战略价值的并不是人力资源专业基础，而是其是否具备“商业意识”，即能够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式解决人力资源管理中的种种问题。
目前虽然一些企业HR正在朝这个方向努力，但大多数HR还处于就人力资源管理谈人力资源管理的层面，HR的商业意识普遍薄弱，对于企业业务流程知之甚少，对运营管理方面的专业知识也比较缺乏。
曾有一位资深人力资源经理谈道：“当前企业中HR的专业性越来越强，但在实际工作中，我发现这种专业优势很多时候并没有起到积极的作用。这些人会花很多的时间把负责模块的管理工具和技巧琢磨得更加完美，却不屑于考虑业务部门的现实需求。很多时候拿出去的东西让业务部门摸不着头脑，不但无法帮助业务部门实现目标，反而会增加不同业务部门之间的矛盾。”
正如著名人力资源管理学者戴维-尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从HR的服务中接受到什么。除非业务部门认为HR的服务为他们创造了价值，否则HR的工作就毫无意义。因此，HR的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，从业务部门需求的角度出发思考问题，是专业HR面临的一个重要挑战。
挑战三：培养变革管理能力。
变革管理能力指管理企业战略变革相关的知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等，是HR胜任力中非常重要的一个层面，也是体现HR战略地位的关键。中智进行的专项调研表明，在企业的HR胜任力中，变革管理能力的得分均值仅为3.4，在各方面能力中得分最低，亟待提高。
事实上，不少企业反映HR无法参与企业战略决策，企业高层是否能够对HR充分授权，是制约HR变革管理能力提升的主要因素。因此，有效提升HR的变革管理能力不单单是HR部门面临的任务，也是企业本身面临的重大挑战。有效提升HR的变革管理能力，不但能帮助HR提高自身的绩效，还能帮助企业获得持续发展所需的相应人才支持，全面提升企业的竞争力。
挑战四：将胜任力转化为管理效能。
中智通过调研发现，有些参与调研的企业的HR胜任力评价并不低，但他们的人力资源管理效能却不尽人意。其中的一个主要原因是，HR思维和行为模式没能够及时转变，即没能将对业务环境的认知与把控转化为具体的管理行为，没有及时促成传统的人力资源管理方式的改变。此外，不少企业HR并非不想“华丽转身”，而是缺乏相应的大环境支持，比如有的企业组织架构并不清晰，还有的将HR放在组织架构的基层位置，没有给予HR充分授权，没有提供让他们能够充分发挥自身优势的平台。
事实上，将HR胜任力转化为管理效能是一个较为复杂的系统工程，需要企业内部多方面的协调与配合，这对本土企业在其管理运作与战略谋划方面都提出了挑战。
挑战五：明确角色归属。
目前，国内HR业界对于HRBP的角色定义和职责分工并不清晰，这导致了许多企业在设置HRBP职位时无法清晰划分其角色归属。在调研中我们发现，一些企业将HRBP设置在人力资源部门之中，还有一些企业将HRBP归属于业务部门。事实上，不同的组织架构设置对于HRBP的发展有着重要影响。这种划分不明晰的现状，对企业本身、企业内部的人力资源管理者和业务部门主管都提出了巨大的挑战。
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