【全区安全生产培训新考点全面提档升级即将投入使用】近日,高淳区新安全生产培训考试点建设到位,通过省、市应急管理部门验收。新考点分实操考区、理论考区、办公区,将于11月1日正式投入使用,届时,广大企业和从业人员在家门口就可以完成安全生产理论和实操考试。
近年来,随着我区实体企业的不断增加,高等职业学院的陆续进驻,特种作业人员安全资格培训量和考试人数大幅增加,加之原考点未设置实操考试项目且部分设施设备老化,已不能满足相关标准要求,新建的集理论与实操一体的考点,将更好服务考试内容和要求。
(记者:赵子涵 孙圆圆 李庆星,编辑:金芮)
近年来,随着我区实体企业的不断增加,高等职业学院的陆续进驻,特种作业人员安全资格培训量和考试人数大幅增加,加之原考点未设置实操考试项目且部分设施设备老化,已不能满足相关标准要求,新建的集理论与实操一体的考点,将更好服务考试内容和要求。
(记者:赵子涵 孙圆圆 李庆星,编辑:金芮)
【澳门入境核酸拟缩至24小时】经与内地相关部门商议后,澳门特区政府计划将推出入境新措施,要求由广东省入境澳门的相关人士,如没有接种新冠疫苗,其入境所需的核酸通关证明有效期将缩短为24小时。政府建议,居民、外僱、长期逗留人士等若是在内地或其他地方接种了新冠疫苗,应尽快前往本澳任何一个核酸检测点,将其接种纪录登记系统。政府初步考虑5岁以下人士和持有医生证明不适合接种疫苗者可获豁免,具体措施详情将于稍后公布。https://t.cn/A6opho0f (大公文汇全媒体)
如何控制离职率?
离职,可以说是作为hr的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后,接下来会给hr及用人部门带来一系列的问题:hr需要为离职员工办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金……
用人部门也有的忙:为离职的同事做部门内部的交接;在招聘到合适新员工前,需要找人分担离职员工的工作,面试新员工,培训新员工,做新员工的试用期评估……
一个同事的离职,可能还会与总经理、常务副总、分管副总、部门经理、部门主管、hr经理、hr员工关系专员等诸多人员的绩效考核或和年度评估挂钩,真可谓是“一人离职,多人买单”。
1、招聘环节:
hr一般为初试部门,在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和规定,如果面试的是基层员工,可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题,避免在通知入职时,企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生离职率。
如果为中高层员工,可以在初试环节了解到应聘者的期望值,再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高,可以试探了解其的最低薪资要求,或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试,原因就不在这里做阐述了),尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境,避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
2、通知入职环节:
hr同事在通知入职以前,对于有特殊岗位在征得应聘者同意前,一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述),对背景调查真实者再进行通知面试结果。
在通知入职时,请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续,最好是能提供离职证明,并处理好与原单位的社保等事宜,以避免后期劳动纠纷),并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息,避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报到环节:
新员工来报道后,按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同,如当天报道的新员工较多,建议报道当天即开展新员工入职培训,以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然,我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工,这时放弃的员工可以不作为离职员工处理,视为未入职。
4、新员工入职培训完成后:
新员工入职培训完成后,hr部门的基本工作也就完成,接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现,员工离职有个“232”的规律,即入职两周内离职,入职三个月内离职,入职2年后离职。
入职两周内离职的员工,往往是因为想象的与实际情况相差较大,这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽,对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工,可能由以下两种原因:
一是被动离职,即试用期内不能达到公司的标准,这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解,涉及技术岗位的,是否进行了实操面试,对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;
二是主动离职,一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一,不能完全发挥自己的能力,或与管理层的沟通出现严重问题。
在我统计中,这个期间离职的人员,大部分是因为与公司管理层的沟通不当,而这个时候,我们需要给到新员工的直属上级一些压力。
需要特别说明的是,这个压力是良性压力,即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工,或者对新员工缺乏耐性等情况。hr需要在平时加强对部门管理人员的培训,让其了解到一个员工离职所带来的“成本”,并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
入职两年后离职的员工,一般是因为觉得没有发展,或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与hr共同制定好员工的职业发展。
需要强调的是,员工离职绝对不是hr一个部门的事情,它是与公司各个部门,甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多,有员工自身的原因,但因管理层沟通不当,部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例,只是在离职的时候,员工未必会告诉你实话。
所以,在我看来,控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级,只有直接上级才是每天在与员工沟通,也应该是最了解员工的人。
所以,部门主管对员工的影响是最直接最快速的,在员工提出离职时,如非主管本身原因的,主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因,并协助部门管理层与员工沟通。
离职,可以说是作为hr的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后,接下来会给hr及用人部门带来一系列的问题:hr需要为离职员工办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金……
用人部门也有的忙:为离职的同事做部门内部的交接;在招聘到合适新员工前,需要找人分担离职员工的工作,面试新员工,培训新员工,做新员工的试用期评估……
一个同事的离职,可能还会与总经理、常务副总、分管副总、部门经理、部门主管、hr经理、hr员工关系专员等诸多人员的绩效考核或和年度评估挂钩,真可谓是“一人离职,多人买单”。
1、招聘环节:
hr一般为初试部门,在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和规定,如果面试的是基层员工,可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题,避免在通知入职时,企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生离职率。
如果为中高层员工,可以在初试环节了解到应聘者的期望值,再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高,可以试探了解其的最低薪资要求,或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试,原因就不在这里做阐述了),尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境,避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
2、通知入职环节:
hr同事在通知入职以前,对于有特殊岗位在征得应聘者同意前,一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述),对背景调查真实者再进行通知面试结果。
在通知入职时,请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续,最好是能提供离职证明,并处理好与原单位的社保等事宜,以避免后期劳动纠纷),并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息,避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报到环节:
新员工来报道后,按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同,如当天报道的新员工较多,建议报道当天即开展新员工入职培训,以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然,我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工,这时放弃的员工可以不作为离职员工处理,视为未入职。
4、新员工入职培训完成后:
新员工入职培训完成后,hr部门的基本工作也就完成,接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现,员工离职有个“232”的规律,即入职两周内离职,入职三个月内离职,入职2年后离职。
入职两周内离职的员工,往往是因为想象的与实际情况相差较大,这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽,对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工,可能由以下两种原因:
一是被动离职,即试用期内不能达到公司的标准,这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解,涉及技术岗位的,是否进行了实操面试,对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;
二是主动离职,一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一,不能完全发挥自己的能力,或与管理层的沟通出现严重问题。
在我统计中,这个期间离职的人员,大部分是因为与公司管理层的沟通不当,而这个时候,我们需要给到新员工的直属上级一些压力。
需要特别说明的是,这个压力是良性压力,即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工,或者对新员工缺乏耐性等情况。hr需要在平时加强对部门管理人员的培训,让其了解到一个员工离职所带来的“成本”,并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
入职两年后离职的员工,一般是因为觉得没有发展,或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与hr共同制定好员工的职业发展。
需要强调的是,员工离职绝对不是hr一个部门的事情,它是与公司各个部门,甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多,有员工自身的原因,但因管理层沟通不当,部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例,只是在离职的时候,员工未必会告诉你实话。
所以,在我看来,控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级,只有直接上级才是每天在与员工沟通,也应该是最了解员工的人。
所以,部门主管对员工的影响是最直接最快速的,在员工提出离职时,如非主管本身原因的,主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因,并协助部门管理层与员工沟通。
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