处暑，是二十四节气之第十四个节气，也是秋季的第二个节气。斗指戊（西南方）；太阳黄经达150°；于每年公历8月22-24日交节。处暑，即为“出暑”，是炎热离开的意思。时至处暑，太阳直射点继续南移、太阳辐射减弱，副热带高压也向南撤退，暑意渐消。
处暑，已到了高温天气“三暑”之“末暑”，气温不会异峰突起，酷热难熬的天气到了尾声。处暑节气后雷暴活动不及炎夏那般活跃，各地的暴雨总趋势减弱。处暑的民俗活动很多，如吃鸭子、放河灯、开渔节、煎药茶、拜土地公等。
历史渊源
处暑，即为“出暑”，是炎热离开的意思。“三伏天”涉及小暑、大暑、立秋、处暑四个节气，这时三伏已过或近尾声，初秋炎热将结束。处暑的到来同时也意味着进入干支历申月的下半月。处暑是廿四节气中一个反映气候变化的节气。处暑节气过后，气温逐步走低的趋势进一步明显。
处暑
二十四节气有“三暑”，即小暑节气、大暑节气、处暑节气，按顺序分别为初暑、中暑、末暑。“三暑”中间还夹一个“立秋”节气，立秋之后才是处暑，暑热时间比较长。暑天长对于农作物长势和产量有利。古人将立秋起至秋分前这时段称之为“长夏”。
“三暑”（小暑至处暑）与“三伏”均代表高温极端天气，时间轴和温度轴上的曲线表现基本一致：暑天来，伏天到；伏天消，暑将尽。元代文人吴澄的著作《月令七十二候集解》说：“处，止也，暑气至此而止矣。”“处”是终止的意思，表示炎热即将过去，暑气将结束。处暑，七月中。处，止也。暑气至此而止矣。
天文历法
处暑，北斗七星的斗柄是指向西南方向（戊位），太阳到达黄经150°时，交节时间点在公历8月23日前后°。[2]处暑当天，太阳直射点已经由“夏至”那天的北纬23°26′，向南移动到北纬11°28′。随着太阳高度的继续降低，所带来的热力也随之减弱 。此时，如果夜晚观北斗七星，会发现弯弯的斗柄还是指向西南方向。
气象变化
处暑是反映气温变化的一个节气。“处”的本义是“止息”、“停留”意思，“处暑”表示炎热暑天快结束了。随着太阳高度的继续降低，所带来的热力也随之减弱。炎热的酷暑已渐消退，虽暑气呈退减趋势，气温不会异峰突起，但此期间仍然会出现短期回热天气，并未开始凉爽，真正开始有凉意一般要到白露之后。
处暑节气后副热带高压虽说大步南撤，但绝不肯轻易让出主导权、轻易退到西太平洋的海上。在它控制的南方地区，往往在处暑尾声，再次感受高温天气，这就是短期回热天气“秋老虎”。秋老虎发生在立秋之后，属短期回热天气。一般发生在8月~9月之间，每年秋老虎的时间长短不一，总体来说持续半个月到二个月不等。气温虽高，但是总的来说空气干燥，阳光充足，早晚气温相差不会太高。形成秋老虎的原因是控制中国的西太平洋副热带高压秋季逐步南移，但又向北抬，在副热带高压控制下晴朗少云，日照强烈，气温回升。
处暑节气，太阳的直射点继续南移，太阳辐射减弱；西太平洋副热带高压向南撤退，蒙古冷高压开始小露锋芒。在此期间，雷暴活动不及炎夏那般活跃，全国各地的暴雨总趋势是减弱的。处暑节气期间是华南雨量分布由西多东少向东多西少转换的前期。西南和华西地区，由于处在副热带高压边缘，加之山地的作用，雷暴的活动也比较多。进入9月，中国大部开始进入少雨期，而华西地区秋雨偏多，它是中国西部地区秋季的一种特殊的天气现象。在冷高压的控制下，形成下沉的、干燥的冷空气，中国北方的东北、华北、西北等地区雨季（“七下八上”）结束。
处暑过后，气温逐渐下降，日夜温差逐渐增大，但白天气温仍较高。产生这一现象的原因，一是太阳的直射点继续南移，太阳辐射减；二是副热带高压跨越式地向南撤退，蒙古冷高压开始跃跃欲试，小露锋芒。
物候现象
中国古代一些文学作品将处暑分为三候：“一候鹰乃祭鸟；二候天地始肃；三候禾乃登。”此节气中老鹰开始大量捕猎鸟类；天地间万物开始凋零；“禾乃登”的“禾”指的是黍、稷、稻、粱类农作物的总称，“登”即成熟的意思，如“五谷丰登”。
农谚
处暑天还暑，好似秋老虎。
处暑天不暑，炎热在中午。
热熟谷，粒实鼓。
处暑雨，粒粒皆是米（稻）。
处暑早的雨，谷仓里的米。
处暑若还天不雨，纵然结子难保米。
处暑三日稻（晚稻）有孕，寒露到来稻入囤。
处暑谷渐黄，大风要提防。
处暑满地黄，家家修廪仓。
处暑高粱遍地红。
处暑高粱遍拿镰。
处暑高粱白露谷。
处暑三日割黄谷。
处暑十日忙割谷。
黍子返青增一石，谷子返青大减产。
黍子返青压塌场，谷子返青一把糠。
收秋一马虎，鸟雀撑破肚。
处暑收黍，白露收谷。
处暑见新花。
处暑好晴天，家家摘新棉。
处暑开花不见花（絮）。
处暑花，不归家。
处暑花，捡到家；白露花，不归家；白露花，温高霜晚才收花。
处暑长薯。
处暑就把白菜移，十年准有九不离。
处暑移白菜，猛锄蹲苗晒。
处暑栽，白露上，再晚跟不上。
处暑栽白菜，有利没有害。
处暑栽，白露追，秋分放大水。
处暑拔麻摘老瓜。
处暑见红枣，秋分打净了。
处暑花红枣，秋分打尽了。
处暑鱼速长，管理要加强，饵料要增加，疾病早预防[5]。
诗词
《早秋曲江感怀》（唐） 白居易
离离暑云散，袅袅凉风起。
池上秋又来，荷花半成子。
朱颜易销歇，白日无穷已。
人寿不如山，年光急于水。
青芜与红蓼，岁岁秋相似。
去年此悲秋，今秋复来此。
《长江二首》（宋）苏泂
其一
处暑无三日，新凉直万金。
白头更世事，青草印禅心。
放鹤婆娑舞，听蛩断续吟。
极知仁者寿，未必海之深。
其二
长江无六月，大地绝纤埃。
暑向风前退，秋从雨后来。
问桐知叶落，修桂待花开。
畴昔扁舟兴，分明欲唤回。
《秋日喜雨题周材老壁》（宋）王之道
大旱弥千里，群心迫望霓。
檐声闻夜溜，山气见朝隮。
处暑余三日，高原满一犁。
我来何所喜，焦槁免无泥。
《处暑后风雨》（宋）仇远
疾风驱急雨，残暑扫除空。
因识炎凉态，都来顷刻中。
纸窗嫌有隙，纨扇笑无功。
儿读秋声赋，令人忆醉翁。
《闲适（节选）》（宋）陆游
四时俱可喜，最好新秋时。
柴门傍野水，邻叟闲相期。[3]
《七月二十四日山中已寒二十九日处暑》（宋）张嵲
尘世未徂暑，山中今授衣。
露蝉声渐咽，秋日景初微。
四海犹多垒，余生久息机。
漂流空老大，万事与心违。
《二十四节气之处暑》贵谷子
天地乾坤始渐肃，鹰隼捕鸟稷乃登。
冷热交换试拳脚，一场秋雨一场寒。
处暑，已到了高温天气“三暑”之“末暑”，气温不会异峰突起，酷热难熬的天气到了尾声。处暑节气后雷暴活动不及炎夏那般活跃，各地的暴雨总趋势减弱。处暑的民俗活动很多，如吃鸭子、放河灯、开渔节、煎药茶、拜土地公等。
历史渊源
处暑，即为“出暑”，是炎热离开的意思。“三伏天”涉及小暑、大暑、立秋、处暑四个节气，这时三伏已过或近尾声，初秋炎热将结束。处暑的到来同时也意味着进入干支历申月的下半月。处暑是廿四节气中一个反映气候变化的节气。处暑节气过后，气温逐步走低的趋势进一步明显。
处暑
二十四节气有“三暑”，即小暑节气、大暑节气、处暑节气，按顺序分别为初暑、中暑、末暑。“三暑”中间还夹一个“立秋”节气，立秋之后才是处暑，暑热时间比较长。暑天长对于农作物长势和产量有利。古人将立秋起至秋分前这时段称之为“长夏”。
“三暑”（小暑至处暑）与“三伏”均代表高温极端天气，时间轴和温度轴上的曲线表现基本一致：暑天来，伏天到；伏天消，暑将尽。元代文人吴澄的著作《月令七十二候集解》说：“处，止也，暑气至此而止矣。”“处”是终止的意思，表示炎热即将过去，暑气将结束。处暑，七月中。处，止也。暑气至此而止矣。
天文历法
处暑，北斗七星的斗柄是指向西南方向（戊位），太阳到达黄经150°时，交节时间点在公历8月23日前后°。[2]处暑当天，太阳直射点已经由“夏至”那天的北纬23°26′，向南移动到北纬11°28′。随着太阳高度的继续降低，所带来的热力也随之减弱 。此时，如果夜晚观北斗七星，会发现弯弯的斗柄还是指向西南方向。
气象变化
处暑是反映气温变化的一个节气。“处”的本义是“止息”、“停留”意思，“处暑”表示炎热暑天快结束了。随着太阳高度的继续降低，所带来的热力也随之减弱。炎热的酷暑已渐消退，虽暑气呈退减趋势，气温不会异峰突起，但此期间仍然会出现短期回热天气，并未开始凉爽，真正开始有凉意一般要到白露之后。
处暑节气后副热带高压虽说大步南撤，但绝不肯轻易让出主导权、轻易退到西太平洋的海上。在它控制的南方地区，往往在处暑尾声，再次感受高温天气，这就是短期回热天气“秋老虎”。秋老虎发生在立秋之后，属短期回热天气。一般发生在8月~9月之间，每年秋老虎的时间长短不一，总体来说持续半个月到二个月不等。气温虽高，但是总的来说空气干燥，阳光充足，早晚气温相差不会太高。形成秋老虎的原因是控制中国的西太平洋副热带高压秋季逐步南移，但又向北抬，在副热带高压控制下晴朗少云，日照强烈，气温回升。
处暑节气，太阳的直射点继续南移，太阳辐射减弱；西太平洋副热带高压向南撤退，蒙古冷高压开始小露锋芒。在此期间，雷暴活动不及炎夏那般活跃，全国各地的暴雨总趋势是减弱的。处暑节气期间是华南雨量分布由西多东少向东多西少转换的前期。西南和华西地区，由于处在副热带高压边缘，加之山地的作用，雷暴的活动也比较多。进入9月，中国大部开始进入少雨期，而华西地区秋雨偏多，它是中国西部地区秋季的一种特殊的天气现象。在冷高压的控制下，形成下沉的、干燥的冷空气，中国北方的东北、华北、西北等地区雨季（“七下八上”）结束。
处暑过后，气温逐渐下降，日夜温差逐渐增大，但白天气温仍较高。产生这一现象的原因，一是太阳的直射点继续南移，太阳辐射减；二是副热带高压跨越式地向南撤退，蒙古冷高压开始跃跃欲试，小露锋芒。
物候现象
中国古代一些文学作品将处暑分为三候：“一候鹰乃祭鸟；二候天地始肃；三候禾乃登。”此节气中老鹰开始大量捕猎鸟类；天地间万物开始凋零；“禾乃登”的“禾”指的是黍、稷、稻、粱类农作物的总称，“登”即成熟的意思，如“五谷丰登”。
农谚
处暑天还暑，好似秋老虎。
处暑天不暑，炎热在中午。
热熟谷，粒实鼓。
处暑雨，粒粒皆是米（稻）。
处暑早的雨，谷仓里的米。
处暑若还天不雨，纵然结子难保米。
处暑三日稻（晚稻）有孕，寒露到来稻入囤。
处暑谷渐黄，大风要提防。
处暑满地黄，家家修廪仓。
处暑高粱遍地红。
处暑高粱遍拿镰。
处暑高粱白露谷。
处暑三日割黄谷。
处暑十日忙割谷。
黍子返青增一石，谷子返青大减产。
黍子返青压塌场，谷子返青一把糠。
收秋一马虎，鸟雀撑破肚。
处暑收黍，白露收谷。
处暑见新花。
处暑好晴天，家家摘新棉。
处暑开花不见花（絮）。
处暑花，不归家。
处暑花，捡到家；白露花，不归家；白露花，温高霜晚才收花。
处暑长薯。
处暑就把白菜移，十年准有九不离。
处暑移白菜，猛锄蹲苗晒。
处暑栽，白露上，再晚跟不上。
处暑栽白菜，有利没有害。
处暑栽，白露追，秋分放大水。
处暑拔麻摘老瓜。
处暑见红枣，秋分打净了。
处暑花红枣，秋分打尽了。
处暑鱼速长，管理要加强，饵料要增加，疾病早预防[5]。
诗词
《早秋曲江感怀》（唐） 白居易
离离暑云散，袅袅凉风起。
池上秋又来，荷花半成子。
朱颜易销歇，白日无穷已。
人寿不如山，年光急于水。
青芜与红蓼，岁岁秋相似。
去年此悲秋，今秋复来此。
《长江二首》（宋）苏泂
其一
处暑无三日，新凉直万金。
白头更世事，青草印禅心。
放鹤婆娑舞，听蛩断续吟。
极知仁者寿，未必海之深。
其二
长江无六月，大地绝纤埃。
暑向风前退，秋从雨后来。
问桐知叶落，修桂待花开。
畴昔扁舟兴，分明欲唤回。
《秋日喜雨题周材老壁》（宋）王之道
大旱弥千里，群心迫望霓。
檐声闻夜溜，山气见朝隮。
处暑余三日，高原满一犁。
我来何所喜，焦槁免无泥。
《处暑后风雨》（宋）仇远
疾风驱急雨，残暑扫除空。
因识炎凉态，都来顷刻中。
纸窗嫌有隙，纨扇笑无功。
儿读秋声赋，令人忆醉翁。
《闲适（节选）》（宋）陆游
四时俱可喜，最好新秋时。
柴门傍野水，邻叟闲相期。[3]
《七月二十四日山中已寒二十九日处暑》（宋）张嵲
尘世未徂暑，山中今授衣。
露蝉声渐咽，秋日景初微。
四海犹多垒，余生久息机。
漂流空老大，万事与心违。
《二十四节气之处暑》贵谷子
天地乾坤始渐肃，鹰隼捕鸟稷乃登。
冷热交换试拳脚，一场秋雨一场寒。
【#联合国日籍报告员谎称新疆强迫劳动#，中方强烈谴责】美西方国家多次污蔑中国新疆地区存在所谓“强迫劳动”，如今，有人开始打着联合国旗号，为有关国家打压遏制中国的政治图谋服务。据彭博社当地时间8月17日报道，联合国当代形式奴役问题日本籍特别报告员小保方智也（Tomoya Obokata），近期发布了一份涉及新疆的所谓“报告”，并提交给了联合国人权理事会。在这份“报告”中，他宣称“有理由认为中国新疆地区一直存在针对少数民族的‘强迫劳动’现象”。
对于他的这份“报告”及说法，中国外交部发言人汪文斌表示，个别特别机制专家偏听偏信美国等西方国家和反华势力编造的涉疆谎言和虚假信息，滥用职权，公然违反特别机制行为准则，恶意对中国抹黑污蔑，充当反华势力的政治工具，中方对此予以强烈谴责。
同时，汪文斌严正奉劝个别特别机制专家停止利用谎言挑动对抗，制造分裂，停止打着联合国旗号为有关国家打压遏制中国的政治图谋服务。
联合国网站信息及相关资料显示，日本籍的小保方智也是英国基尔大学的“国际法和人权教授”，主要研究跨国有组织犯罪、贩卖人口和现代奴隶制议题。2020年3月，他被任命为联合国当代形式奴役问题特别报告员，并于同年5月正式上任。
今年7月19日，小保方智也在其推特账号上发布了一份所谓“报告”，竟如此写道：“特别报告员认为，得出以下结论是合理的：在中国新疆维吾尔自治区，维吾尔族、哈萨克族和其他少数民族在农业和制造业等领域一直存在‘强迫劳动’现象。”不仅如此，他还声称，在西藏地区也存在类似的政策。
小保方智也声称，中国在新疆地区的就业计划确实改善了一些少数民族的就业机会，增加了他们的收入，但其具有“非自愿性质”，这就表明了是“强迫劳动”。他宣称自己的调查结果是基于“对现有信息的独立评估”，包括“利益相关者提供的材料”、“受害者证词”和“政府账户”。
他还宣称，鉴于在“强迫劳动”期间对受影响的工人所行使的权力的性质和程度，有些情况可能相当于“奴役”，“构成危害人类罪”，值得进一步单独分析。
彭博社报道称，小保方智也的这份“报告”已提交给了联合国人权理事会，这与联合国人权事务高级专员巴切莱特预计将很快发布的一份涉疆报告是独立分开的。今年5月，联合国人权事务高级专员巴切莱特曾访问中国，并深入走访新疆地区。
对于小保方智也的这份所谓“涉疆报告”，中国外交部发言人汪文斌8月17日回应指出，个别特别机制专家偏听偏信美国等西方国家和反华势力编造的涉疆谎言和虚假信息，滥用职权，公然违反特别机制行为准则，恶意对中国抹黑污蔑，充当反华势力的政治工具，中方对此予以强烈谴责。
汪文斌表示，新疆从来就不存在所谓的“强迫劳动”，中国政府始终坚持以人民为中心的发展思想，高度重视劳动者权益保障，依法保护各族劳动者的平等就业权，保障各族劳动者平等参与经济社会生活，享受经济社会发展成果的权利。一些势力操弄涉疆话题，炮制所谓“强迫劳动”的虚假信息，其实质是打着人权的幌子，企图破坏新疆地区的繁荣稳定，遏制中国发展振兴，他们的图谋绝不会得逞。
同时，汪文斌称，中方严正奉劝个别特别机制专家立即改弦更张，尊重基本事实，恪守人权理事会授权和特别机制行为准则，公正客观履职，停止利用谎言挑动对抗，制造分裂，停止将人权问题政治化、工具化，停止打着联合国旗号为有关国家打压遏制中国的政治图谋服务。
事实上，对于来自美国和其他一些国家所提出的所谓新疆存在“强迫劳动”的指控，中方已多次明确表示这是“世纪谎言”。
汪文斌8月15日介绍称，当地时间8月12日，中国常驻联合国日内瓦办事处和瑞士其他国际组织代表陈旭大使向国际劳工组织总干事盖·莱德递交了中国批准《1930年强迫劳动公约》（第29号）和《1957年废除强迫劳动公约》（第105号）的批准书。
第29号公约和第105号公约是国际劳工组织的核心公约，是消除强迫劳动领域最重要的国际法律文书。4月20日，十三届全国人大常委会第三十四次会议决定批准这两项公约。中国政府一贯反对强迫劳动，自主批准这两项公约，再次表明中国政府保护劳动者权益，反对和打击强迫劳动的坚定立场。
一段时间以来，美国一方面在炮制涉疆谎言，另一方面也在推动制定打压中国和新疆地区发展的法案。今年6月21日，美国所谓的“维吾尔强迫劳动预防法”（（UFLPA））正式生效。根据该法案，美国政府假设所有在新疆全部或部分生产的商品都是“强迫劳动”的产物，不允许进口至美国，除非进口商能够证明并非如此。
该法案生效之初，当时中方就已警告美方，切勿“搬起石头砸自己的脚”。如今，美国果然“作茧自缚”。
《华尔街日报》当地时间8月9日就独家报道称，由于新疆地区生产的一种重要太阳能组件（多晶硅）占全球供应的近一半，随着美国实施法案以全面禁止涉疆产品，美国太阳能行业受到了新一波的严重破坏，且这一破坏程度仍然难以衡量。
对于美国实施涉疆产品全面禁令，中国商务部发言人明确指出，美方以“人权”之名，行单边主义、保护主义、霸凌主义之实，严重破坏市场原则，违背世贸组织规则。美方做法是典型的经济胁迫行为，严重损害中美两国企业和消费者切身利益，不利于全球产业链供应链稳定，不利于全球通胀缓解，不利于世界经济复苏。中方对此坚决反对。
中国外交部发言人汪文斌在针对该法案生效一事回应时表示，所谓新疆存在“强迫劳动”原本就是反华势力为抹黑中国炮制的弥天大谎，同新疆棉花等产业大规模机械化生产、新疆各族人民劳动权益得到切实保障的事实完全相反。
发言人指出，美方试图以所谓“法律形式”在新疆制造“强迫失业”，在全球推行同中国脱钩，这充分暴露了美国打着人权的旗号破坏人权、打着规则的旗号破坏规则的霸权实质。中方对此予以强烈谴责和坚决反对，并将采取有力措施坚定维护中国企业和公民的合法权益。“美方逆时代潮流而动，注定将以失败告终。”（观察者网）
对于他的这份“报告”及说法，中国外交部发言人汪文斌表示，个别特别机制专家偏听偏信美国等西方国家和反华势力编造的涉疆谎言和虚假信息，滥用职权，公然违反特别机制行为准则，恶意对中国抹黑污蔑，充当反华势力的政治工具，中方对此予以强烈谴责。
同时，汪文斌严正奉劝个别特别机制专家停止利用谎言挑动对抗，制造分裂，停止打着联合国旗号为有关国家打压遏制中国的政治图谋服务。
联合国网站信息及相关资料显示，日本籍的小保方智也是英国基尔大学的“国际法和人权教授”，主要研究跨国有组织犯罪、贩卖人口和现代奴隶制议题。2020年3月，他被任命为联合国当代形式奴役问题特别报告员，并于同年5月正式上任。
今年7月19日，小保方智也在其推特账号上发布了一份所谓“报告”，竟如此写道：“特别报告员认为，得出以下结论是合理的：在中国新疆维吾尔自治区，维吾尔族、哈萨克族和其他少数民族在农业和制造业等领域一直存在‘强迫劳动’现象。”不仅如此，他还声称，在西藏地区也存在类似的政策。
小保方智也声称，中国在新疆地区的就业计划确实改善了一些少数民族的就业机会，增加了他们的收入，但其具有“非自愿性质”，这就表明了是“强迫劳动”。他宣称自己的调查结果是基于“对现有信息的独立评估”，包括“利益相关者提供的材料”、“受害者证词”和“政府账户”。
他还宣称，鉴于在“强迫劳动”期间对受影响的工人所行使的权力的性质和程度，有些情况可能相当于“奴役”，“构成危害人类罪”，值得进一步单独分析。
彭博社报道称，小保方智也的这份“报告”已提交给了联合国人权理事会，这与联合国人权事务高级专员巴切莱特预计将很快发布的一份涉疆报告是独立分开的。今年5月，联合国人权事务高级专员巴切莱特曾访问中国，并深入走访新疆地区。
对于小保方智也的这份所谓“涉疆报告”，中国外交部发言人汪文斌8月17日回应指出，个别特别机制专家偏听偏信美国等西方国家和反华势力编造的涉疆谎言和虚假信息，滥用职权，公然违反特别机制行为准则，恶意对中国抹黑污蔑，充当反华势力的政治工具，中方对此予以强烈谴责。
汪文斌表示，新疆从来就不存在所谓的“强迫劳动”，中国政府始终坚持以人民为中心的发展思想，高度重视劳动者权益保障，依法保护各族劳动者的平等就业权，保障各族劳动者平等参与经济社会生活，享受经济社会发展成果的权利。一些势力操弄涉疆话题，炮制所谓“强迫劳动”的虚假信息，其实质是打着人权的幌子，企图破坏新疆地区的繁荣稳定，遏制中国发展振兴，他们的图谋绝不会得逞。
同时，汪文斌称，中方严正奉劝个别特别机制专家立即改弦更张，尊重基本事实，恪守人权理事会授权和特别机制行为准则，公正客观履职，停止利用谎言挑动对抗，制造分裂，停止将人权问题政治化、工具化，停止打着联合国旗号为有关国家打压遏制中国的政治图谋服务。
事实上，对于来自美国和其他一些国家所提出的所谓新疆存在“强迫劳动”的指控，中方已多次明确表示这是“世纪谎言”。
汪文斌8月15日介绍称，当地时间8月12日，中国常驻联合国日内瓦办事处和瑞士其他国际组织代表陈旭大使向国际劳工组织总干事盖·莱德递交了中国批准《1930年强迫劳动公约》（第29号）和《1957年废除强迫劳动公约》（第105号）的批准书。
第29号公约和第105号公约是国际劳工组织的核心公约，是消除强迫劳动领域最重要的国际法律文书。4月20日，十三届全国人大常委会第三十四次会议决定批准这两项公约。中国政府一贯反对强迫劳动，自主批准这两项公约，再次表明中国政府保护劳动者权益，反对和打击强迫劳动的坚定立场。
一段时间以来，美国一方面在炮制涉疆谎言，另一方面也在推动制定打压中国和新疆地区发展的法案。今年6月21日，美国所谓的“维吾尔强迫劳动预防法”（（UFLPA））正式生效。根据该法案，美国政府假设所有在新疆全部或部分生产的商品都是“强迫劳动”的产物，不允许进口至美国，除非进口商能够证明并非如此。
该法案生效之初，当时中方就已警告美方，切勿“搬起石头砸自己的脚”。如今，美国果然“作茧自缚”。
《华尔街日报》当地时间8月9日就独家报道称，由于新疆地区生产的一种重要太阳能组件（多晶硅）占全球供应的近一半，随着美国实施法案以全面禁止涉疆产品，美国太阳能行业受到了新一波的严重破坏，且这一破坏程度仍然难以衡量。
对于美国实施涉疆产品全面禁令，中国商务部发言人明确指出，美方以“人权”之名，行单边主义、保护主义、霸凌主义之实，严重破坏市场原则，违背世贸组织规则。美方做法是典型的经济胁迫行为，严重损害中美两国企业和消费者切身利益，不利于全球产业链供应链稳定，不利于全球通胀缓解，不利于世界经济复苏。中方对此坚决反对。
中国外交部发言人汪文斌在针对该法案生效一事回应时表示，所谓新疆存在“强迫劳动”原本就是反华势力为抹黑中国炮制的弥天大谎，同新疆棉花等产业大规模机械化生产、新疆各族人民劳动权益得到切实保障的事实完全相反。
发言人指出，美方试图以所谓“法律形式”在新疆制造“强迫失业”，在全球推行同中国脱钩，这充分暴露了美国打着人权的旗号破坏人权、打着规则的旗号破坏规则的霸权实质。中方对此予以强烈谴责和坚决反对，并将采取有力措施坚定维护中国企业和公民的合法权益。“美方逆时代潮流而动，注定将以失败告终。”（观察者网）
中建政研智库| 充分发挥绩效管理作用 推动国有企业三项制度改革做深做实
作者：中建政研企业服务事业群项目实施部咨询总监杨永强
2022年是决战决胜国企改革三年行动的收官之年，三项制度改革作为健全市场化经营机制的“牛鼻子”，改的深不深、改的实不实，关系着市场化经营机制建设的成败，也关系着国企改革三年行动完成的质量和成效。
国有企业的干部人事、劳动用工、收入分配三项制度改革是是国企改革的“深水区”和“攻坚区”，改革的目标是实现“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”，新时期三项制度改革的目标重在解决“能下、能出、能减”的问题。从企业人力资源管理角度来看，三项制度改革不仅涉及了企业的组织机构设置，更是涵盖了人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效等所有模块。企业三项制度改革的过程，也是一个对企业人力资源管理体系重塑的过程，如果不能形成人力资源体系内部各个模块的“榫卯”耦合，三项制度改革的效果也就无从谈起。而在这些相互作用的模块中，绩效管理又起到了核心和关键的作用：三项制度改革的“能上能下”，无论是干部职务职级的能上能下，还是员工职级的能上能下，都需要以考核结果作为依据；三项制度改革的“能进能出”，无论是干部的进出岗位，还是员工的进出企业，仍需要以考核结果作为依据；三项制度改革的“能增能减”，无论是固定薪酬的能增能减，还是浮动薪酬的能增能减，还需要以考核结果作为依据。可以说，没有绩效管理，没有考核结果（实质结果而非形式结果），三项制度改革的落地就无法走完最后一公里，甚至而言，改革不仅没起到积极作用，反而是打破原有的不合理架构又形成一个新的不合理架构。
事实上，在我们推进三项制度改革大量是的实际案例中，我们往往发现企业的绩效管理存着这几类现象：
一是重考核，轻管理。以“绩效考核”代替“绩效管理”，把绩效管理的PDCA循环简化为考核一个环节， 使得绩效管理无法发挥“指挥棒”和“风向标”的作用，也无法通过绩效考核结果有效的发现问题进行业绩改进，导致绩效管理沦为一种形式；
二是重员工，轻上级。部分单位在推动绩效管理的过程中，企业领导班子的“班长”没有把压力有效的传导到班子成员，导致班子成员没有进一步充分地传导到中层干部，尤其是企业内部机关的中层干部，中层干部感受不到压力和压迫，感受不到“丢饭碗”的风险，日常没有上下级之间“红红脸”、“出出汗”的机制，进一步使得中层干部对基层员工加压不够，责任传递意识不强，从而导致企业“轰轰烈烈”的全员绩效考核最后“不了了之”。
三是重全面，轻重点。企业的绩效考核指标的设定不是要面面俱到，而是要以企业的发展战略为指引，实现目标的有效分解，战略管理是推动我们选择一条方向大致正确的道路，绩效管理是保障我们一群人走在正确的路上。同时，指标的设定要以问题为导向，回回考核都得100分的指标，不是我们关注的对象。实践上，发现的有的单位考核指标的描述密密麻麻，恨不得把岗位说明书的岗位职责一字不落的搬到绩效考核表上，而即便这样的考核表，最终打分时也是“不好评价”、“评价不好”。
四是重指令，轻沟通。实践上，有的企业认为考核就是上级对下级下达指标，而忽视了指标设定是双向奔赴的过程。有的下达指标的上级对是否能完成指标都没有信心，下级对于指标的印象只是一个数字，没有完成指标的资源要素配置计划和具体的行动措施和抓手，上下级没有形成统一的作战思想和作战路径，导致目标成为“水中花、镜中月”。
五是重多数决，轻少数评。由于没有在考核指标上下功夫，有的企业还停留在“德、能、勤、绩”模式的范范指标上，导致评价上企业钟情“360度评价”，年终考核时大家一哄而上，不管了解不了解被考评人，用360度评价的办法，大量的考核人进行集体评价。这种表面上是考评，本质上就是“票决”。反而应该承担主要评价责任的考核人，如被考核人的直接上级、间接上级，减轻了自身作为考评人的压力，放弃了管理责任，这个成为我们不得不担忧的问题。
六是重考核，轻应用。实践中，一些企业在推进绩效考核时风声鹤唳，大张旗鼓，然而最后是高举轻放，绩效考核结果在晋升与降级、培训需求分析、上岗与下岗、不胜任调整等方面基本很少应用，最多是在月度、季度绩效工资的发放方面略有差距，但差距也不大。当然，这个考核结果，也不一定是不想用，更多的是不能用，不敢用，原因可能也离不开前面谈到的“五重五轻”。
那么，谈到了以上的“六重六轻”，绩效管理是不是走到了死胡同，绩效管理到底还能不能搞，我们究竟为什么要搞绩效管理，根据我们在企业推进三项制度改革的实践，我们在以下几个方面抛砖引玉，提出我们的一点点思考，具体如下：
一是绩效管理推动战略责任分解。我们讲绩效管理绝不仅仅是人力资源的一个模块，从组织绩效到个人绩效，绩效管理上接战略、中到经营，下至管理，绩效管理是推动组织的战略责任分解的体系。战略文化愿景使命让我们选择了一条正确的路，绩效管理是保障我们走在正确的路上。通过战略解码，找到战略实现的路径，而绩效管理需要帮我们将战略解码确定的关键举措和任务从母合价值最大化的角度有机分解至集团本部各个部门、其他各个功能单元和经营单元，各个部门、功能单元、经营单元承接了组织绩效指标，再逐步分解至自身的内设机构、岗位和个人，从而完成战略责任的分解，形成“千斤重担万人挑”、“人人头上有指标”。
二是绩效管理打造人才辈出系统。绩效管理在实现战略责任分解的同时，更重要的是，通过战略明晰、战略解码、组织绩效目标制订、岗位和个人绩效目标制订这一过程，不断锤炼各级功能单元、经营单元指挥员的业务能力，通过指挥员的点兵、布阵，对下级战斗员进行指导和赋能，形成一边打仗、一边复盘、一边成长的正循环系统，坚持长期主义，推动组织能力的整体提升，最终实现组织核心业务能力快速增长，组织内部人才辈出，在战场上能够打胜仗，能够持续打胜仗。
三是绩效管理明确组织资源分配。我们常说事业留人、感情留人、待遇留人，我们也说跳出工资看薪酬，跳出薪酬看激励，所以组织内部的激励资源是多元化的，可分配的组织资源是多样化的，但是分配的依据是什么？这还得回归到绩效管理和绩效考核结果，组织内外的荣誉、组织的职位、干事业的机会、薪酬和履职待遇，这都是组织可分配的资源，通过绩效考核结果作为依据，根据不同人的发展需求，我们将不同类别的激励资源，分配给有需求的人，反过来，这些激励资源的分配，又不断的激励这些人承担更多的战略责任，在组织内部培养和塑造更多的人才，打更多的胜仗。
以上三点是我们关于绩效管理作用的思考，国企改革三年行动收官在即，前不久国务院国资委召开地方国企改革三年行动推进会会议强调，要深入对照行动方案全面盘点、对标补差，锚定“三个明显成效”目标，在落地见效上下功夫。
三项制度改革能否真正落地，还要看绩效管理体系能否真正落地，深化改革，只有起点没有终点，改革，我们一直在路上。
作者：中建政研企业服务事业群项目实施部咨询总监杨永强
2022年是决战决胜国企改革三年行动的收官之年，三项制度改革作为健全市场化经营机制的“牛鼻子”，改的深不深、改的实不实，关系着市场化经营机制建设的成败，也关系着国企改革三年行动完成的质量和成效。
国有企业的干部人事、劳动用工、收入分配三项制度改革是是国企改革的“深水区”和“攻坚区”，改革的目标是实现“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”，新时期三项制度改革的目标重在解决“能下、能出、能减”的问题。从企业人力资源管理角度来看，三项制度改革不仅涉及了企业的组织机构设置，更是涵盖了人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效等所有模块。企业三项制度改革的过程，也是一个对企业人力资源管理体系重塑的过程，如果不能形成人力资源体系内部各个模块的“榫卯”耦合，三项制度改革的效果也就无从谈起。而在这些相互作用的模块中，绩效管理又起到了核心和关键的作用：三项制度改革的“能上能下”，无论是干部职务职级的能上能下，还是员工职级的能上能下，都需要以考核结果作为依据；三项制度改革的“能进能出”，无论是干部的进出岗位，还是员工的进出企业，仍需要以考核结果作为依据；三项制度改革的“能增能减”，无论是固定薪酬的能增能减，还是浮动薪酬的能增能减，还需要以考核结果作为依据。可以说，没有绩效管理，没有考核结果（实质结果而非形式结果），三项制度改革的落地就无法走完最后一公里，甚至而言，改革不仅没起到积极作用，反而是打破原有的不合理架构又形成一个新的不合理架构。
事实上，在我们推进三项制度改革大量是的实际案例中，我们往往发现企业的绩效管理存着这几类现象：
一是重考核，轻管理。以“绩效考核”代替“绩效管理”，把绩效管理的PDCA循环简化为考核一个环节， 使得绩效管理无法发挥“指挥棒”和“风向标”的作用，也无法通过绩效考核结果有效的发现问题进行业绩改进，导致绩效管理沦为一种形式；
二是重员工，轻上级。部分单位在推动绩效管理的过程中，企业领导班子的“班长”没有把压力有效的传导到班子成员，导致班子成员没有进一步充分地传导到中层干部，尤其是企业内部机关的中层干部，中层干部感受不到压力和压迫，感受不到“丢饭碗”的风险，日常没有上下级之间“红红脸”、“出出汗”的机制，进一步使得中层干部对基层员工加压不够，责任传递意识不强，从而导致企业“轰轰烈烈”的全员绩效考核最后“不了了之”。
三是重全面，轻重点。企业的绩效考核指标的设定不是要面面俱到，而是要以企业的发展战略为指引，实现目标的有效分解，战略管理是推动我们选择一条方向大致正确的道路，绩效管理是保障我们一群人走在正确的路上。同时，指标的设定要以问题为导向，回回考核都得100分的指标，不是我们关注的对象。实践上，发现的有的单位考核指标的描述密密麻麻，恨不得把岗位说明书的岗位职责一字不落的搬到绩效考核表上，而即便这样的考核表，最终打分时也是“不好评价”、“评价不好”。
四是重指令，轻沟通。实践上，有的企业认为考核就是上级对下级下达指标，而忽视了指标设定是双向奔赴的过程。有的下达指标的上级对是否能完成指标都没有信心，下级对于指标的印象只是一个数字，没有完成指标的资源要素配置计划和具体的行动措施和抓手，上下级没有形成统一的作战思想和作战路径，导致目标成为“水中花、镜中月”。
五是重多数决，轻少数评。由于没有在考核指标上下功夫，有的企业还停留在“德、能、勤、绩”模式的范范指标上，导致评价上企业钟情“360度评价”，年终考核时大家一哄而上，不管了解不了解被考评人，用360度评价的办法，大量的考核人进行集体评价。这种表面上是考评，本质上就是“票决”。反而应该承担主要评价责任的考核人，如被考核人的直接上级、间接上级，减轻了自身作为考评人的压力，放弃了管理责任，这个成为我们不得不担忧的问题。
六是重考核，轻应用。实践中，一些企业在推进绩效考核时风声鹤唳，大张旗鼓，然而最后是高举轻放，绩效考核结果在晋升与降级、培训需求分析、上岗与下岗、不胜任调整等方面基本很少应用，最多是在月度、季度绩效工资的发放方面略有差距，但差距也不大。当然，这个考核结果，也不一定是不想用，更多的是不能用，不敢用，原因可能也离不开前面谈到的“五重五轻”。
那么，谈到了以上的“六重六轻”，绩效管理是不是走到了死胡同，绩效管理到底还能不能搞，我们究竟为什么要搞绩效管理，根据我们在企业推进三项制度改革的实践，我们在以下几个方面抛砖引玉，提出我们的一点点思考，具体如下：
一是绩效管理推动战略责任分解。我们讲绩效管理绝不仅仅是人力资源的一个模块，从组织绩效到个人绩效，绩效管理上接战略、中到经营，下至管理，绩效管理是推动组织的战略责任分解的体系。战略文化愿景使命让我们选择了一条正确的路，绩效管理是保障我们走在正确的路上。通过战略解码，找到战略实现的路径，而绩效管理需要帮我们将战略解码确定的关键举措和任务从母合价值最大化的角度有机分解至集团本部各个部门、其他各个功能单元和经营单元，各个部门、功能单元、经营单元承接了组织绩效指标，再逐步分解至自身的内设机构、岗位和个人，从而完成战略责任的分解，形成“千斤重担万人挑”、“人人头上有指标”。
二是绩效管理打造人才辈出系统。绩效管理在实现战略责任分解的同时，更重要的是，通过战略明晰、战略解码、组织绩效目标制订、岗位和个人绩效目标制订这一过程，不断锤炼各级功能单元、经营单元指挥员的业务能力，通过指挥员的点兵、布阵，对下级战斗员进行指导和赋能，形成一边打仗、一边复盘、一边成长的正循环系统，坚持长期主义，推动组织能力的整体提升，最终实现组织核心业务能力快速增长，组织内部人才辈出，在战场上能够打胜仗，能够持续打胜仗。
三是绩效管理明确组织资源分配。我们常说事业留人、感情留人、待遇留人，我们也说跳出工资看薪酬，跳出薪酬看激励，所以组织内部的激励资源是多元化的，可分配的组织资源是多样化的，但是分配的依据是什么？这还得回归到绩效管理和绩效考核结果，组织内外的荣誉、组织的职位、干事业的机会、薪酬和履职待遇，这都是组织可分配的资源，通过绩效考核结果作为依据，根据不同人的发展需求，我们将不同类别的激励资源，分配给有需求的人，反过来，这些激励资源的分配，又不断的激励这些人承担更多的战略责任，在组织内部培养和塑造更多的人才，打更多的胜仗。
以上三点是我们关于绩效管理作用的思考，国企改革三年行动收官在即，前不久国务院国资委召开地方国企改革三年行动推进会会议强调，要深入对照行动方案全面盘点、对标补差，锚定“三个明显成效”目标，在落地见效上下功夫。
三项制度改革能否真正落地，还要看绩效管理体系能否真正落地，深化改革，只有起点没有终点，改革，我们一直在路上。
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