为什么我们在大银幕看到的国产动画，不是以西游封神为代表的神话人物，就是各种相对子供向的直立动物？因为家喻户晓、自带流量、娱乐属性强、观影门槛低、容易赚取票房，所以没有多少厂商愿意去触及那些吃力不讨好的冷门领域，导致聚焦现实生活的动画题材几乎在大银幕销声匿迹。换言之制作一部写实风国漫，就得承担大得多的亏钱风险，单凭这份魄力，就足以让我对一部国漫产生兴趣并去看了点映。它就是《雄狮少年》，豆瓣刚刚开分，8.3分。这部动画写实到什么程度？人物写实，场景写实，剧情写实，内核写实，连彩蛋也写实。完完全全摆脱了传统神话束缚，视角回归到最真实的生活，放在中国南方最底层的农村年轻人身上，他们没钱没颜值没背景没超能力，就是一群普通到不能再普通的平民百姓。《雄狮少年》故事主线两句话就可以概括：三名被人看不起的留守青少年，在退役狮王的训练和带领下参加了舞狮比赛，最终通过比赛证明了自己的人生价值。简言之：一个“咸鱼翻身”的励志故事。这种故事比较俗套，已经不新鲜，不过元素运用上却别出心裁，将社会“留守”和国潮“舞狮”巧妙地结合起来，既让人捧腹大笑，热血沸腾，又让人感同身受，心灵震撼。男主叫阿娟，父母都在广州打工，而他则和爷爷留在农村，其貌不扬，骨瘦如柴，个子也不高，经常被舞狮队的村霸欺负，还被调侃为病猫。阿娟由于童年时期在父母陪伴下看了很多舞狮，所以从小就对舞狮这一华丽而灵动的民间艺术产生憧憬和向往，在他18岁那年，乡村举行舞狮抢青活动之日，全程目睹盛气凌人的村霸被一名技艺精湛的神秘人耍得团团转。这名神秘人是舞狮高手，有趣的是名字也设置为阿娟，要说为什么两人同名，我个人理解不是随性而为，应该是蕴含了主创的精心设计和其他用意。男阿娟外表邋遢，精神颓丧，内心自卑，代表一条被人瞧不起的废柴咸鱼，女阿娟光鲜亮丽，自信张扬，拥有打败村霸的厉害实力。她有可能是男阿娟内心深处的投射，是他未来渴望成为的那个样子，而且女阿娟在全片没有多少戏份，更多只是起到引路明灯的作用，所以我觉得她也许只是一个意象。实际上我最开始也以为她是女主角，深入剧情后却得知，全片塑造得最饱满最立体的女性角色，是退役狮王咸鱼强的老婆阿珍，也就是少年舞狮队的师母。主创花了不少笔墨刻画阿珍和阿强的感情线，她可以说是少年舞狮队得以走上追逐梦想之路的定心丸。三人参加舞狮比赛的动机说起来会让人觉得不可思议，男主是为了去广州见打工的爸妈，阿猫是为了见到漂亮的女阿娟，阿狗是为了包吃包住。所以这部动画所谓的梦想说白了，不是什么令人肃然起敬的豪言壮举，完全就是底层小人物最真实的生理冲动以及最迫切的情感愿望罢了。只不过由于男主从小到大都喜欢舞狮，所以舞狮也就成为了他平凡人生中唯一看到咸鱼翻身希望的方式。《雄狮少年》应该是我国第一部宣扬舞狮文化的院线动画电影，影片开头用了一个水墨画形式简要介绍了舞狮历史，一开场就充满中国风 。舞狮作为一种历史悠久的助兴艺术，有南北之分，本片讲述了南狮文化，南狮又称醒狮，主要以广东为代表，是第一批国家级非物质文化遗产。北方的朋友可能对舞狮没有那么浓烈的认知度 ，但作为一名土生土长的广东人，我可以很明确地说，无数广东人从小到大在这种文化精粹中耳濡目染，尤其很多农村孩子从小就学舞狮学敲锣打鼓，这种文化就这样一代一代传承下去，昌盛不绝。北方朋友如果来广东生活一段时间就可以发现，广东地区每逢新业开张、节日活动、张灯结彩之际，几乎必有舞狮队的身影。舞狮文化往小了说是一种有驱邪避害寓意的仪式，往大了说是海外华人扬民族之威、认祖归宗的文化桥梁。相信很多人看过由徐克导演、李连杰主演，在1992年上映的《黄飞鸿3：狮王争霸》，那应该就是知名度最高、以舞狮为主题的商业电影了。我查了查这部《雄狮少年》的主创团队，原来编剧就来自佛山，而佛山可是狮艺之乡，是南狮的发源地，电影的舞狮元素给得如此饱满，细节如此考究，一看就知道对舞狮文化有深入研究。据称主创深度采风了广州佛山两地，难怪片中的街景建模几乎就是一比一还原了南方水土乡村。那蔚蓝的天空，那泥泞的道路，那熟悉的大排档，光影效果堪称精雕细琢，美艳绝伦又充满烟火气。导致我观影过程中一度模糊了这到底是虚拟动画还是真人电影？特别是纤毫毕现的狮头在人的摆动下毛发随风飘荡，把南狮头霸道又可爱的气质建模得惟妙惟肖，达到了以假乱真的细腻程度。而本片音乐的搭配堪称一大加分项，用了很多恰到好处、能让南方年轻人DNA颤动的音乐。比如开头五条人的《道山靓仔》，比如中间粤语名歌《世间始终你好》，再比如比如片尾九连真人《莫欺少年穷》，话说我还是第一次听客家话的歌曲，没想到这么带感。而配音对白方面是普通话、粤语、闽南语混合使用，多方言带来的搞怪效果让人忍俊不禁。此外，《雄狮少年》有不少情节致敬了周星驰电影，尤其是《少林足球》。师傅咸鱼强带三人魔鬼训练一段时间后，为三人组织了跟另外一支舞狮队的切磋，瞬间令我联想起《少林足球》锋哥带少林队第一次比赛的段落。因此不夸张地说，这是一部能让南方观众产生共情、倍感亲切且唤起回忆的动画。不过该动画由于几位主角相貌建模不符合主流审美引起了较大争议，我个人觉得预告片要背一些锅，因为我在看正片的时候基本就没有被眼睛问题分散注意力。有一说一，不是大眼眸的主角团的确不美，不过全片看下来真正算得上丑的我觉得只有那个阿猫，其实主创明显有意将其建模成猴子一般滑稽（出场吃香蕉），片中两次强调了他长得丑。至于负责打鼓的阿狗我只觉得他很憨厚很爱吃。这么看下来，《雄狮少年》的人物阵容还挺有《西游》那味，男主是唐僧，阿猫是大圣，阿狗是八戒，开场身穿洁白上衣的女阿娟则是观音菩萨，电影中还出现了男主在佛像面前诉苦，似乎更加证明了主创有意向西游靠拢，当然以上纯属个人过度解读。男主阿娟虽然前期土得要命，但中后期离开乡村到外面打工剪了一个清爽寸头后，精气神立刻提拔上来。其实不用到中后期，只要男主一套上狮头，整个人的气质就180°大转变，从垂头丧气变得飒爽帅气，从低沉失落变得狂放灵动，眼神再也不见一丝一毫的自卑，有的只是无尽的凌厉以及对于胜利的渴望。一套上狮头，给我感觉宛如变了身，他不再是一条浑浑噩噩的咸鱼，而是一条气势惊人的鲨鱼，不再是任人欺凌的病猫，而是威风凛凛的雄狮。值得一提的是这部动画在动作设计上太干脆利索了。舞动时的马步，上肩、上杆、跳椿、爬桩等一系列动作既好看又迅疾，大起大落，大开大合，稳而不乱，猛而不急。尤其是男主在大赛紧急关头华丽登场，通过努力训练而来的精湛技艺力挽狂澜，配合上有节奏感的鼓点BGM，全片高潮点和情绪点在那一刹那宛如山呼海啸般顷刻引爆，看得我热血澎湃、大呼过瘾。如果《雄狮少年》仅仅停留在让观众看爽看笑的程度，那么它充其量只是一部合家欢爆米花。这部电影真正让我感动的，是深入阐释了“留守”这一个社会议题，延展出了带来情感共鸣的现实意义以及思想深度。男主的梦想是通过舞狮来实现自己的魅力和价值，他的初衷就是让在外辛苦赚钱的父母，知道自己很了不起，不用父母担忧。然而残酷的是，舞狮不能解决吃饭问题，不能带来收益，一针见血戳中了“理想很性感，现实很骨感”这一个平凡人在追梦道路上永远绕不开的痛点。片中就用了咸鱼强这条线来佐证。咸鱼强年轻时就是舞狮界王者，由此吸引了阿珍的爱慕，可因为经济原因，最终只能当上一名平庸无奇的咸鱼小贩。年仅18岁的男主阿娟同样遭遇了这个残酷困境，一个出身农村的平凡少年抵抗不了这样的命运。他甚至连跟现实博弈的机会都没有，只能挥洒泪水，用弱小的身躯承担起重任，那奋力挣扎的样子见者为之心疼和叹息。所以该片节奏在前期轻松活泼搞怪滑稽甚至有点无厘头，但在中后期就逐渐揭开社会最真实的一面，让观众抛开浮躁，冷静下来思考。为什么梦想如此可贵？普通人难道就不配拥有出人头地的机会吗？《雄狮少年》从头到尾都在努力传达一个观念，那就是持有梦想的人，他们的坚持和执着，一定是值得肯定的。只要肯拼搏，病猫照样也有蜕变成雄狮的可能，照样也能有在万众瞩目之下仰天咆哮、骄傲怒吼的高光时刻，影片结尾通过这样的精神升华，完成了角色弧光闭环。然而正当我以为全片立意就此终结的时候，彩蛋又将我高涨的思绪拉回了现实，将我那一颗行将上天的心又安抚到了地面。这部电影的主创给我的感觉很理智很克制，即便是允许夸张化的动画艺术，他们也极力控制在符合现实主义的逻辑之内，很难得没有假大空，做到了不虚浮不混乱。如我开头所言，这是一部写实到极致的现实题材动画，紧紧贴合生活，处处是现实世界的真实反映，与此同时又柔情地鼓励观众，要勇于追逐梦想，梦想与现实不是必然会产生冲突的，一定存在一个既能照顾现实、也能让梦想发光发热的平衡点。《雄狮少年》一方面用了搞笑而热血的方式，将传统舞狮文化的魅力展现得淋漓尽致，另一方面又用了感性而浪漫的方式，治愈了在社会工作、可梦想之火几乎被浇灭的打工人。用了最潮最泪目的形式传达了最普世的精神内核和价值观。如同片中一句台词所说：“只要鼓点还能在心中响起，我们就是雄狮。”

南雪不到地，今雪瑞非常。
堆檐平砌，晚來風定轉飛揚。
浩蕩乾坤無際，洗盡蠻煙瘴霧，和氣遍遐荒。
滿眼豐年意，民共樂時康。
倚瓊樓，臨玉樓，舉瑤觴。
高吟低唱，從他減盡少年狂。
且趁明年春好，整頓雨犁風_，歸去老農桑。
喚起江南夢，先到水雲鄉。

——打球第590天、591天、592天、593天、594天、595天、596天。上周休假，連續練了三天球，反手有進步。今天大雪，天氣很好，不冷，打完球小聚，微醺，感覺很好。 https://t.cn/RBS4O7q

绩效反馈:及时复盘,对症下药
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
(1)同理心思考
让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。