总之不管厂家之后怎么处理，他们先派人来给我安装，后续有问题再说。还有我跟你讲，就是从

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大概2022年2月中旬我在京东买了两个智能马桶。
当时选择的是按约定时间发货，说好4月份等我通知。
那时候因外省市的疫情因素，发货收货又延迟了一阵，所以四月底才到货。
因为一开始没急着用，两个马桶拖到6月才安装完。

隔了几天发现其中一个马桶总是漏水，也不多，打湿纸巾能挤出水那种程度。然后京东售后负责安装的师傅又来了三次，每次都拆了重新装上看看漏不漏水，结果每次都漏水。师傅判断陶瓷体有问题，反馈平台要求换货。

平台联系厂家，然后厂家要求拍照片，拍视频，指明故障位置、特征。

我和师傅发现了大概漏水位置，但是找不到具体故障点，拆开打着手电来回找也找不到，外观也没问题。
后来不知道是京东还是厂家派了个人过来，巧合之下用强光源照射终于找到一条裂纹。智能马桶水箱里走电线的一个陶瓷穿线孔，在细小的孔内壁有一条非常隐蔽的裂纹，而且要一定角度才看得见。

不过这下厂家终于同意换货，而且是厂家直发，到货后负责安装的可能是厂家网点的师傅，但我谨慎怀疑其真是身份和专业技能，见后续。

总之装上去然后又漏水了。

第一次漏水他说可能是底座没擦干，地面没擦干之类，导致有毛细孔渗水，想想也有道理。因为白天都忙，所以是晚上安装的，现在没办法继续下去，于是约定次日傍晚再来。

既然跟地面湿润有关，我就把水阀关了，地面全部用纸巾吸干。

第二天他来了，不是先得拆开再重装嘛，他第一件事就是把马桶拆开靠在水阀上，然后水一下子喷得到处都是~我去~

默默收拾半天弄干了，再次安装，然后他不知道怎么手一滑，嘭一声把马桶横着摔在地上 ~！~

等他装好了用纸巾简单验证一下会不会漏水。

很好，又漏水了，凸(艹皿艹 )

师傅一看手机，点点头：这个是陶瓷体有问题，得找人来检查一下，我给你报上去。卡卡拍了几张图，我根据之前经验说他们会要求提供视频，师傅点头嗯啊嗯啊但是没拍。

好吧，虽然心里疑惑，但是现在也没法可想，也不是特别急用，能给我弄好就行。

总之，然后师傅就走了。

我是说他走了，一去不回了~
就是从那之后他没回音了，打电话不接发短信不回，一直装死？？？？？？？装死？？？

没办法我只好打电话给京东反馈，京东查了一下说，你这个工单不是我们开的，我们没办法帮你维修，要不你先找找厂家？如果直接联系我们的工程师，可能会收取一定费用~~~~~好吧，我问问厂家~~~凸(艹皿艹 )

然后继续打电话给厂家的人，来回打了几个电话，厂家的人安排了一个工单，说会发短信告知详情，让我跟师傅联系。

然后收到短信一看，艹，这不还是上次没搞定跑路那货嘛~凸(艹皿艹 )

这么下去不是个事儿，上微博给对方官博发私信。第二天才看见官博回了，说联系了了师傅，马上来给我解决。

然后厂家售后给的电话依然是跑路那个o(╥﹏╥)o 搁这练三位一体是吧？

再然后，官博就不回我私信了？？？？？？不回我了？？？

此时，时间已经来到八月底。我隔几天就打开京东发一个信息问售后，然后售后转厂家，厂家让我联系跑路货……

如此过了几天，我有点生气。看见没，我现在才开始生气。然后我打京东电话一通抱怨，问究竟怎么弄，京东说等24小时给我答复。

第二天接到京东电话，说这个事情他们查了，确实不是京东的责任，而且售后安装不是京东出的工单，他们没办法直接介入。也的确是这个理，毕竟货是厂家直接向我发的，没有经过京东。

但对我而言，就是还要继续死循环？

真的怒了，我把从头到尾的聊天记录，通话记录全部截图保存，我要拉清单。

正忙活着然后又接到京东电话，说他们查询了我的订单，发现确实拖延得很久了，很抱歉云云。总之不管厂家之后怎么处理，他们先派人来给我安装，后续有问题再说。另外为表歉意送上100元补贴。

这当然可以啊，我就需要来个靠谱的给我解决问题，别的都是其次。
而且这次就非常妥帖。当时安装，当时就不漏水。

一时间回首往事竟恍如隔世。

还有我跟你讲，就是从我后续售后流程开始，到马桶被京东的工程师装好，到再后来几十天……那个厂家不知道哪里不对，锲而不舍地每隔一个星期给我发一条短信——尊敬的用户，您的服务单已经预约，如有疑问请联系工程师电话XXXXXXXX。
我他妈好感动！他们如同深陷绝境的勇士执着地向外界宣告自己不屈不挠地保持着存在。

一直到10月24日，我终于收到了新消息：尊敬的用户，您的服务单已取消，如有疑问请联系官网客服电话XXXXXXXXXXX。

我估摸着，勇士们这会儿应该都死了吧。

#飞扬军事[超话]#

如何控制离职率？

离职，可以说是作为hr的同仁们最怕听到的词了。一个员工离职后，接下来会给hr及用人部门带来一系列的问题：hr需要为离职员工办理离职手续，做离职结算，处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金……
用人部门也有的忙：为离职的同事做部门内部的交接;在招聘到合适新员工前，需要找人分担离职员工的工作，面试新员工，培训新员工，做新员工的试用期评估……
一个同事的离职，可能还会与总经理、常务副总、分管副总、部门经理、部门主管、hr经理、hr员工关系专员等诸多人员的绩效考核或和年度评估挂钩，真可谓是“一人离职，多人买单”。
1、招聘环节：
hr一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生离职率。
如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。
用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。
  2、通知入职环节：
hr同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。
在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。
3、报到环节：
新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。
  4、新员工入职培训完成后：
新员工入职培训完成后，hr部门的基本工作也就完成，接下来就是交给用人部门去培训和安排。用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。
我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。

入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。
入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：
一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等；
二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。
在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。
需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。hr需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。
  入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与hr共同制定好员工的职业发展。
需要强调的是，员工离职绝对不是hr一个部门的事情，它是与公司各个部门，甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多，有员工自身的原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例，只是在离职的时候，员工未必会告诉你实话。
所以，在我看来，控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级，只有直接上级才是每天在与员工沟通，也应该是最了解员工的人。
  所以，部门主管对员工的影响是最直接最快速的，在员工提出离职时，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因，并协助部门管理层与员工沟通。