【宇宙能量】
从今天开始
我每天都吸引好运
生活会越来越好，越有品质
事业会越来越顺利，步步高升
好运围绕我转，钱宝宝追着我跑天天和我玩
我相信我的财富会越聚越多
我相信我能吸引到更多更好的人脉和资源
我相信我能吸引到优质的异性和同性做朋友
我相信我会越活越年轻，越活越漂亮，越活越有魅力
我相信我的身体也会越来越健康
我相信我的状态越来越好
我相信我能够吸引到我想要的一切
我相信我会越过越好，越来越顺心
福报会越来越多
我相信我值得拥有更好的
我相信我和宇宙是一体的是相通的
我爱宇宙，宇宙也爱我
感恩宇宙 感谢贵人
感恩生命中的所有遇见和恩赐
从今天开始
我每天都吸引好运
生活会越来越好，越有品质
事业会越来越顺利，步步高升
好运围绕我转，钱宝宝追着我跑天天和我玩
我相信我的财富会越聚越多
我相信我能吸引到更多更好的人脉和资源
我相信我能吸引到优质的异性和同性做朋友
我相信我会越活越年轻，越活越漂亮，越活越有魅力
我相信我的身体也会越来越健康
我相信我的状态越来越好
我相信我能够吸引到我想要的一切
我相信我会越过越好，越来越顺心
福报会越来越多
我相信我值得拥有更好的
我相信我和宇宙是一体的是相通的
我爱宇宙，宇宙也爱我
感恩宇宙 感谢贵人
感恩生命中的所有遇见和恩赐
最近的房价，总有一个地方是低的。连以前涨得最厉害的惠泽苑都给凉了。品牌楼盘几乎都没有降价，学区房也没有。降价的多数是没有好学区和附近缺乏医疗教育的地方。市区优秀学区的老破小可没降啊，还略涨了一波呢。
南通有个问题是，房价不是太稳定。还有个问题就是没有有名气的大学教育。和大学教育形成鲜明对比的就是小学教育和初高中教育。那么多的孩子都想到这里的小初高中来读书，然后考回他们的老家，苏州，上海，杭州，无锡的大学。这里比较受再北面一点的人青睐，但是，也不一定。他们往往就是找到别的好地方，比如，常熟，张家港，崇明，江阴，就又走了。听说那边消费没有南通这么高，而且，房价却不是很高。举个例子吧。苏州下面的几个县级市，张家港，常熟，昆山可是一点也不鸟苏州的，人民生活安定幸福，当地的医疗资源也还不错。实在不行，还可以来南通和苏州，南京去看大病。他们当地的农民也不愿意离乡背井去外面打工，都愿意在当地做点小生意。无锡的江阴，宜兴，常州的武进区那边的羊毛衫厂非常发达，都是私人的企业居多，另外还有电脑绣花厂，这些企业都是给上海做精加工的。江阴不用说了，当地的企业也是多元发展，华西村，有名气吧，农民城，改革开放先富起来的地方，那边还有三国，水浒影视城。宜兴还有紫砂壶制造工艺，那边的高岭土是制作紫砂的重要原料。当地的老百姓都有事情做，也不需要离开家乡。而南通呢？在县区的人打工工资不会高，大家都靠来市区搬砖才能多多赚钱。而高工资，多数都以牺牲健康和家人团聚的时间为代价的。而这里的资本家，老板，不怎么善待工人，有些还不给包饭，和江南的那些企业可是差远了，格局也是更小。难道不是吗？
我有很多房东工作都在上海，我把他们很多房子都给租掉了，可以抵了他们在沪每个月的三分之二工资，他们很开心。在沪，每天开销很大，钱一半都得交房租，真的过的日子，还不如在苏州包吃住呢。每天的通勤费用还不老少。
在哪里生活，真的要好好规划一下啊。只不过，他们离不开上海，毕竟，城市越大，机会越多嘛，也许，南通是他们永远都回不去的家吧。
南通有个问题是，房价不是太稳定。还有个问题就是没有有名气的大学教育。和大学教育形成鲜明对比的就是小学教育和初高中教育。那么多的孩子都想到这里的小初高中来读书，然后考回他们的老家，苏州，上海，杭州，无锡的大学。这里比较受再北面一点的人青睐，但是，也不一定。他们往往就是找到别的好地方，比如，常熟，张家港，崇明，江阴，就又走了。听说那边消费没有南通这么高，而且，房价却不是很高。举个例子吧。苏州下面的几个县级市，张家港，常熟，昆山可是一点也不鸟苏州的，人民生活安定幸福，当地的医疗资源也还不错。实在不行，还可以来南通和苏州，南京去看大病。他们当地的农民也不愿意离乡背井去外面打工，都愿意在当地做点小生意。无锡的江阴，宜兴，常州的武进区那边的羊毛衫厂非常发达，都是私人的企业居多，另外还有电脑绣花厂，这些企业都是给上海做精加工的。江阴不用说了，当地的企业也是多元发展，华西村，有名气吧，农民城，改革开放先富起来的地方，那边还有三国，水浒影视城。宜兴还有紫砂壶制造工艺，那边的高岭土是制作紫砂的重要原料。当地的老百姓都有事情做，也不需要离开家乡。而南通呢？在县区的人打工工资不会高，大家都靠来市区搬砖才能多多赚钱。而高工资，多数都以牺牲健康和家人团聚的时间为代价的。而这里的资本家，老板，不怎么善待工人，有些还不给包饭，和江南的那些企业可是差远了，格局也是更小。难道不是吗？
我有很多房东工作都在上海，我把他们很多房子都给租掉了，可以抵了他们在沪每个月的三分之二工资，他们很开心。在沪，每天开销很大，钱一半都得交房租，真的过的日子，还不如在苏州包吃住呢。每天的通勤费用还不老少。
在哪里生活，真的要好好规划一下啊。只不过，他们离不开上海，毕竟，城市越大，机会越多嘛，也许，南通是他们永远都回不去的家吧。
一个企业要做好员工激励，直接给钱简单粗暴，但效果并不持久，而且很多老板的利润不高，不宜采用这种方式。这时候导入股权激励就是最好的手段。
餐饮界把股权激励做到炉火纯青的是一家卖饺子的店-喜家德创立于2002年，遍布全国40多座城市，拥有连锁店面600多家，员工超8000人，水饺品类只有5种，一个擀面女工一年收入30多万……
喜家德将从雇佣制变成合伙人制，企业提供一个平台，大家依托平台提供的资源和机会，成长为企业合伙人，不再是单纯的打工，而是自己给自己当老板 。在这种理念下，喜家德摸索出了一套 358 模式。
店长股份奖励
3 就是 3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「 身股 」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
5 就是 5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「 投资入股 5% 」。
8 就是 8％ ，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「 投资入股 8% 」。
另外还有 20 ，就是 20％ ，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店「 投资入股 20％ 」的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间，利益相关，更容易形成合力，共同致力于餐厅的发展。
管理层股份奖励
对于公司职能管理层，也根据不同的层别设定考核标准，达成考核标准，即可以 2％ 和 5％ 占比投资入股到新开门店，获得门店收益。职能管理层的成功先例会给员工树立榜样，高总的理念是：「用成功复制成功，榜样的力量是无穷的 」。
通过这种股权激励的形式，很多员工表示对投资入股非常期待：我得努力干，这样才能拿到公司的股份，赚到更多的钱。
从上面的模式我们就能358是怎么回事了，但如果我们真的把这个模式搬回去就用，不一定会有好的效果，首先我们要看它背后的东西，再来看这个模式是在什么角度去做的。
3 就是 3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「 身股 」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
首先所有排名靠前的店长可以获得3%的干股（身股）收益，这个3在这里虽然是3%的分红，但背后是喜家德完善的考核机制和管理体系，一个大公司只有拥有完善的考核机制才能做到公平、公正。
所以这个3%除了考核外，还有对应的评价标准、明确的店长岗位，公开的排名考核机制。
这个排名还要按照不同情况进行划分，时间、区域、店铺等都是需要考虑的因素。
5 就是 5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「 投资入股 5% 」。
这个5%背后体现的是店长的培养体系，包括培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化、流程化等。
培养了新店长，怎样才能验证他的能力呢？这又要制订相应的标准。如果没有这个前提，5%就是空话，甚至可能会激励了一批人，激怒了一批人。
还有就是培养新店长，培养几个是标准？周期又是多长？总部会给店里提供什么支持手段？如何成为小区经理？这些问题都是5%获取的前提，如果不能确定或者定好规则，这又是个虚的。
同时达到这个标准后，才有资格在新店投资入股，这说明喜家德的考核机制是很严格的，这个时候体现的激励是实际出资的，这个投资有可能会超出他的工资收入。
如果因此造成了工作上的懈怠又该怎么处理？那么退出机制是必要考虑的。比如店长离职，违法违纪等股份怎么处理。
8 就是 8％ ，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「 投资入股 8% 」。
其实8%是在上面5%的基础上提炼出来的，也就是说马太效应，你前面做的越好，后面就越好。这里还存在区域的划分如何界定、区域经理的职责又是什么等问题。
正是因为喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了很多连锁企业扩张时没有人才的问题，店长与新店长之间利益相关，也规避了“培养徒弟，饿死师傅”的情况。
餐饮界把股权激励做到炉火纯青的是一家卖饺子的店-喜家德创立于2002年，遍布全国40多座城市，拥有连锁店面600多家，员工超8000人，水饺品类只有5种，一个擀面女工一年收入30多万……
喜家德将从雇佣制变成合伙人制，企业提供一个平台，大家依托平台提供的资源和机会，成长为企业合伙人，不再是单纯的打工，而是自己给自己当老板 。在这种理念下，喜家德摸索出了一套 358 模式。
店长股份奖励
3 就是 3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「 身股 」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
5 就是 5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「 投资入股 5% 」。
8 就是 8％ ，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「 投资入股 8% 」。
另外还有 20 ，就是 20％ ，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店「 投资入股 20％ 」的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间，利益相关，更容易形成合力，共同致力于餐厅的发展。
管理层股份奖励
对于公司职能管理层，也根据不同的层别设定考核标准，达成考核标准，即可以 2％ 和 5％ 占比投资入股到新开门店，获得门店收益。职能管理层的成功先例会给员工树立榜样，高总的理念是：「用成功复制成功，榜样的力量是无穷的 」。
通过这种股权激励的形式，很多员工表示对投资入股非常期待：我得努力干，这样才能拿到公司的股份，赚到更多的钱。
从上面的模式我们就能358是怎么回事了，但如果我们真的把这个模式搬回去就用，不一定会有好的效果，首先我们要看它背后的东西，再来看这个模式是在什么角度去做的。
3 就是 3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股「 身股 」收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。
首先所有排名靠前的店长可以获得3%的干股（身股）收益，这个3在这里虽然是3%的分红，但背后是喜家德完善的考核机制和管理体系，一个大公司只有拥有完善的考核机制才能做到公平、公正。
所以这个3%除了考核外，还有对应的评价标准、明确的店长岗位，公开的排名考核机制。
这个排名还要按照不同情况进行划分，时间、区域、店铺等都是需要考虑的因素。
5 就是 5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店「 投资入股 5% 」。
这个5%背后体现的是店长的培养体系，包括培养方式、师徒制、培养周期、店长工作的标准化、流程化等。
培养了新店长，怎样才能验证他的能力呢？这又要制订相应的标准。如果没有这个前提，5%就是空话，甚至可能会激励了一批人，激怒了一批人。
还有就是培养新店长，培养几个是标准？周期又是多长？总部会给店里提供什么支持手段？如何成为小区经理？这些问题都是5%获取的前提，如果不能确定或者定好规则，这又是个虚的。
同时达到这个标准后，才有资格在新店投资入股，这说明喜家德的考核机制是很严格的，这个时候体现的激励是实际出资的，这个投资有可能会超出他的工资收入。
如果因此造成了工作上的懈怠又该怎么处理？那么退出机制是必要考虑的。比如店长离职，违法违纪等股份怎么处理。
8 就是 8％ ，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店「 投资入股 8% 」。
其实8%是在上面5%的基础上提炼出来的，也就是说马太效应，你前面做的越好，后面就越好。这里还存在区域的划分如何界定、区域经理的职责又是什么等问题。
正是因为喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了很多连锁企业扩张时没有人才的问题，店长与新店长之间利益相关，也规避了“培养徒弟，饿死师傅”的情况。
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