#灵感矿洞# 百年孤独
1、无论走到哪里，都应该记住，过去都是假的，回忆是一条没有尽头的路，一切以往的春天都不复存在，就连那最坚韧而又狂乱的爱情归根结底也不过是一种转瞬即逝的现实。
2、生命中曾经有过的所有灿烂，原来终究，都需要用寂寞来偿还。
3、父母是隔在我们和死亡之间的帘子。你和死亡好象隔着什么在看，没有什么感受，你的父母挡在你们中间，等到你的父母过世了，你才会直面这些东西，不然你看到的死亡是很抽象的，你不知道。亲戚，朋友，邻居，隔代，他们去世对你的压力不是那么直接，父母是隔在你和死亡之间的一道帘子，把你挡了一下，你最亲密的人会影响你的生死观。
4、生命从来不曾离开过孤独而独立存在。无论是我们出生、我们成长、我们相爱还是我们成功失败，直到最后的最后，孤独犹如影子一样存在于生命一隅。
5、一个幸福晚年的秘决不是别的，而是与孤寂签订一个体面的协定。
6、生命中真正重要的不是你遭遇了什么，而是你记住了哪些事，又是如何铭记的。
7、我们趋行在人生这个亘古的旅途，在坎坷中奔跑，在挫折里涅槃，忧愁缠满全身，痛苦飘洒一地。我们累，却无从止歇；我们苦，却无法回避。
8、生未百年，死不孤独。
9、你那么憎恨那些人，跟他们斗了那么久，最终却变得和他们一样，人世间没有任何理想值得以这样的沉沦作为代价。
10、人不是该死的时候死的，而是能死的时候死的。
11、谎言说得越来越真诚，最后连她自己也从中得到了安慰。
12、别错过机会，人生比你想象中的要短。
13、生命中曾经有过的所有喧嚣，都将用寂寞来偿还。
14、死人是不会出现的，只不过我们自己受不了良心上的负担。
15、过去都是假的，回忆是一条没有归途的路，以往的一切春天都无法复原，即使最狂热最坚贞的爱情，归根结底也不过是一种瞬息即逝的现实，唯有孤独永恒。
1、无论走到哪里，都应该记住，过去都是假的，回忆是一条没有尽头的路，一切以往的春天都不复存在，就连那最坚韧而又狂乱的爱情归根结底也不过是一种转瞬即逝的现实。
2、生命中曾经有过的所有灿烂，原来终究，都需要用寂寞来偿还。
3、父母是隔在我们和死亡之间的帘子。你和死亡好象隔着什么在看，没有什么感受，你的父母挡在你们中间，等到你的父母过世了，你才会直面这些东西，不然你看到的死亡是很抽象的，你不知道。亲戚，朋友，邻居，隔代，他们去世对你的压力不是那么直接，父母是隔在你和死亡之间的一道帘子，把你挡了一下，你最亲密的人会影响你的生死观。
4、生命从来不曾离开过孤独而独立存在。无论是我们出生、我们成长、我们相爱还是我们成功失败，直到最后的最后，孤独犹如影子一样存在于生命一隅。
5、一个幸福晚年的秘决不是别的，而是与孤寂签订一个体面的协定。
6、生命中真正重要的不是你遭遇了什么，而是你记住了哪些事，又是如何铭记的。
7、我们趋行在人生这个亘古的旅途，在坎坷中奔跑，在挫折里涅槃，忧愁缠满全身，痛苦飘洒一地。我们累，却无从止歇；我们苦，却无法回避。
8、生未百年，死不孤独。
9、你那么憎恨那些人，跟他们斗了那么久，最终却变得和他们一样，人世间没有任何理想值得以这样的沉沦作为代价。
10、人不是该死的时候死的，而是能死的时候死的。
11、谎言说得越来越真诚，最后连她自己也从中得到了安慰。
12、别错过机会，人生比你想象中的要短。
13、生命中曾经有过的所有喧嚣，都将用寂寞来偿还。
14、死人是不会出现的，只不过我们自己受不了良心上的负担。
15、过去都是假的，回忆是一条没有归途的路，以往的一切春天都无法复原，即使最狂热最坚贞的爱情，归根结底也不过是一种瞬息即逝的现实，唯有孤独永恒。
决定你在职场上能走多远的，是“向上管理”的能力！
“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。 不管你是职场新人，新晋主管，还是公司中层或高管，只要你的上面有老板，这句话都不会错。 因为上面的这个人决定了你在职场上的定位、价值，有形和隐形的收获和发展。 而真实的职场现状，向上管理的能力到底是如何“骨感”呢？ 根据盖洛普2015年的调查数据显示，85%员工离职，是无法和自己的上级处理好关系。这些人中不乏自我管理和能力突出的职场精英。 诚然，向上管理，比向下管理更为困难和更具挑战。 后者多少有职权影响力的支撑，而前者是在职位、眼界、资源不对等甚至差距很大的情况下，靠更好的方法和足够的智慧才能做得到。 当很多人说“老板的心思你别猜、老虎的屁股摸不得、伴君如伴虎”的时候。他则是另一番认知“其实，老板也是人，他更希望被我们认可、欣赏，拥护和支持。”
什么是好的“上级管理”？
1、忠诚度 这里的“忠诚”我理解是安全感，即你得把上级/老板当回事。 为什么会这么说？ 网上流行一句话：“00后的职场观，是领导不听话就离职”，这虽是越来越年轻一代看似自由地发声，却无疑暴露了这个时代忠诚度越来越缺乏的现实。 越是把自我放在第一位，就不容易把别人当一回事，包括他的顶头上司。 最后的结局你懂的，会很惨。相信很多人有切身体会。 所以，你可以对此不屑一顾，但不得不了解这个普世的规则。 阿里前首席人力官邓康明分享过一个观点：核心团队是剩下来的，不是选出来的。 只有和公司一起历经磨难，身上既有无数个伤疤、又有无数个军功章的人，才是大浪淘沙后剩下的，能成为企业核心团队的人。 核心团队的人，自然是那些能给老板带来安全感的人，才会被老板信任，并委以重任。 2、匹配度 匹配度往往是你和上级/老板在风格和个性上的匹配。 两个各方面都不一样的人，不能完全匹配，但你可以根据老板的个性和风格去调整自己与其相处的方式。 认识一个职场中层，学历不高，能力也不突出，但老板就是很信任他。重要的一点，就是他有着很好的及时察觉、感受老板在不同场合、情境下的情绪感知能力。 让老板觉得对方很懂他。 比如老板是个急脾气的人，你就不能急，还能在他控制不了情绪的时候适时安抚和倾听。 就像男女能够谈上恋爱，一定是有某些地方两人是非常匹配和契合的。 让他感受到你想老板之所想，急老板所急，从而产生共情的能力。本质就是在情感上和对方匹配。 3、舒适度 和情商有关，就是既让别人舒服又不委屈自己。 比如蔡康永，你会发现，在奇葩说现场，无论是嘉宾、团队还是观众，每个人都很喜欢他。他总是让人感觉舒服，即使是意见不一致，他说出来也让人觉得怎么就有道理呢。 靠巴结或拍马屁，并不能打造一个健康的、可持续的职场信任关系。而往往是那些有自己的态度和立场，有真实的感受，同时也能很好地觉察他人情绪的人。 舒适度，强调的是双向性，因为如果你自己都不舒服，是很难让别人也舒服的。 提高人际关系的舒适度，首先得提升觉察自己的情绪的能力。同时保持同理心，宽容之心，谦卑之心，不做那些没有眼力见的事情。
“上级管理”如何做？
1、改变认知，合理预估 一个人的认知决定了他职场上的工作态度和行为。 预估误区1：把“工作成绩”当成了“工作价值”。 康奈尔大学教授对自己的学生做了一个调研发现，大部分学生都觉得自己是教授最认可的那10%的学生。 同理，意味着可能有90%的员工会觉得自己是团队里那10%的最佳表现者。 大部分人都不知道自己没有能力，或过高估计自己的能力以及高估你能力带来的工作价值，或把例行的工作成绩当成是价值。 预估误区2：你提供了价值，可惜没有很好的展现。 职场上不乏忠心耿耿的老黄牛，但往往上级/老板面前的红人不是他们。 “为什么我做了那么多事情，老板就是不知道呢？” 是啊，你做了那么多事情，为什么不让他知道呢。 一个男性中层，深得老板喜爱，当然能力是毋庸置疑的，但人才济济的大厂，有能力的人不止他一个。但是只要老板一回办公室，他准是第一个就跑去老板办公室汇报的人。 这个行动力，一方面证明他比别人提前做好了和老板对话的准备；另一方面说明他会及时地将自己的业绩展现给老板。且因为总是第一个，更能加深老板对他的印象。 过高的、不合理、不合适的预估，都容易让你产生受挫和委屈的心理。一旦心态变了，自然就会影响彼此之间的健康和谐的关系。 所以，第一步要做的是认知上的转变，和方式上的优化。 但这两样都取决于最终的价值提供，即是否能对老板的需求和目标提供支撑和支持。 2、了解上级，提供价值 提供价值，首先得了解你的上级/老板，他的目标和需求是什么。 这里有一个很核心的点，是很多人会把“要求”当成是“需求”。 举个例子： 快下班的时候，老板安排HR小王：“做一个11月份的团建方案，下班前要给我。” 就见小王急急忙忙参照10月份团建方案，发给了老板。老板一看小王只是把团建方案的时间、人数、最终预算调整了一下。 老板很生气：“团建方案就是这么做的吗？” 小王很委屈：“老板，之前的团建方案都是这样啊，而且您要的这么急....” “你动动脑子啊，11月份，是不是有一个重要的节日“感恩节”，这次方案是不是可以就这个主题开展的更有意义一些。” 小王只是依照老板的要求完成例行工作，而老板的需求则是如何将团建进行的更有价值。 可能很多人会说“他为什么不早说呢”。 原因是老板有时候也不知道自己的需求是什么，他大概知道，模模糊糊的，但又说不出来，即使说出来了也未必是他真正想要的。 而有智慧的员工，不会接过来任务问也不问只会埋头苦干，而是会多问老板几个问题，找到更好的解决方案。 同时思考如何帮助老板把他真正需求表达出来，这本身就是一种工作价值，非但不会把自己累死，还能让你和老板的工作都有效。
“要求”是冰面以上的，是谁都能看得到，是显性的，一般停留在公开的信息。比如公司的内部刊物、上级/老板的绩效kpi，高管或经理发出来的邮件等。 而“需求”是冰山以下的部分，很多时候，需要下属察言观色，可以通过管理层会议、员工大会，甚至最近老板在看的书等来了解老板的需求和目标。 并且因为老板的目标也是会变化的，需要结合这些信息来发问、挖掘、判断和确认。通过了解上级/老板的需求和目标，才能确保你努力的方向的正确性，才有可能你提供了他真正需要的工作价值。 是不是很有挑战？ 所以，回到文章的开头，“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。正因为很难，才需要不断去修炼。当一个人可以做得到的时候，其实，就离老板就不远了。#鞍山爆料# #职场那些事儿#
“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。 不管你是职场新人，新晋主管，还是公司中层或高管，只要你的上面有老板，这句话都不会错。 因为上面的这个人决定了你在职场上的定位、价值，有形和隐形的收获和发展。 而真实的职场现状，向上管理的能力到底是如何“骨感”呢？ 根据盖洛普2015年的调查数据显示，85%员工离职，是无法和自己的上级处理好关系。这些人中不乏自我管理和能力突出的职场精英。 诚然，向上管理，比向下管理更为困难和更具挑战。 后者多少有职权影响力的支撑，而前者是在职位、眼界、资源不对等甚至差距很大的情况下，靠更好的方法和足够的智慧才能做得到。 当很多人说“老板的心思你别猜、老虎的屁股摸不得、伴君如伴虎”的时候。他则是另一番认知“其实，老板也是人，他更希望被我们认可、欣赏，拥护和支持。”
什么是好的“上级管理”？
1、忠诚度 这里的“忠诚”我理解是安全感，即你得把上级/老板当回事。 为什么会这么说？ 网上流行一句话：“00后的职场观，是领导不听话就离职”，这虽是越来越年轻一代看似自由地发声，却无疑暴露了这个时代忠诚度越来越缺乏的现实。 越是把自我放在第一位，就不容易把别人当一回事，包括他的顶头上司。 最后的结局你懂的，会很惨。相信很多人有切身体会。 所以，你可以对此不屑一顾，但不得不了解这个普世的规则。 阿里前首席人力官邓康明分享过一个观点：核心团队是剩下来的，不是选出来的。 只有和公司一起历经磨难，身上既有无数个伤疤、又有无数个军功章的人，才是大浪淘沙后剩下的，能成为企业核心团队的人。 核心团队的人，自然是那些能给老板带来安全感的人，才会被老板信任，并委以重任。 2、匹配度 匹配度往往是你和上级/老板在风格和个性上的匹配。 两个各方面都不一样的人，不能完全匹配，但你可以根据老板的个性和风格去调整自己与其相处的方式。 认识一个职场中层，学历不高，能力也不突出，但老板就是很信任他。重要的一点，就是他有着很好的及时察觉、感受老板在不同场合、情境下的情绪感知能力。 让老板觉得对方很懂他。 比如老板是个急脾气的人，你就不能急，还能在他控制不了情绪的时候适时安抚和倾听。 就像男女能够谈上恋爱，一定是有某些地方两人是非常匹配和契合的。 让他感受到你想老板之所想，急老板所急，从而产生共情的能力。本质就是在情感上和对方匹配。 3、舒适度 和情商有关，就是既让别人舒服又不委屈自己。 比如蔡康永，你会发现，在奇葩说现场，无论是嘉宾、团队还是观众，每个人都很喜欢他。他总是让人感觉舒服，即使是意见不一致，他说出来也让人觉得怎么就有道理呢。 靠巴结或拍马屁，并不能打造一个健康的、可持续的职场信任关系。而往往是那些有自己的态度和立场，有真实的感受，同时也能很好地觉察他人情绪的人。 舒适度，强调的是双向性，因为如果你自己都不舒服，是很难让别人也舒服的。 提高人际关系的舒适度，首先得提升觉察自己的情绪的能力。同时保持同理心，宽容之心，谦卑之心，不做那些没有眼力见的事情。
“上级管理”如何做？
1、改变认知，合理预估 一个人的认知决定了他职场上的工作态度和行为。 预估误区1：把“工作成绩”当成了“工作价值”。 康奈尔大学教授对自己的学生做了一个调研发现，大部分学生都觉得自己是教授最认可的那10%的学生。 同理，意味着可能有90%的员工会觉得自己是团队里那10%的最佳表现者。 大部分人都不知道自己没有能力，或过高估计自己的能力以及高估你能力带来的工作价值，或把例行的工作成绩当成是价值。 预估误区2：你提供了价值，可惜没有很好的展现。 职场上不乏忠心耿耿的老黄牛，但往往上级/老板面前的红人不是他们。 “为什么我做了那么多事情，老板就是不知道呢？” 是啊，你做了那么多事情，为什么不让他知道呢。 一个男性中层，深得老板喜爱，当然能力是毋庸置疑的，但人才济济的大厂，有能力的人不止他一个。但是只要老板一回办公室，他准是第一个就跑去老板办公室汇报的人。 这个行动力，一方面证明他比别人提前做好了和老板对话的准备；另一方面说明他会及时地将自己的业绩展现给老板。且因为总是第一个，更能加深老板对他的印象。 过高的、不合理、不合适的预估，都容易让你产生受挫和委屈的心理。一旦心态变了，自然就会影响彼此之间的健康和谐的关系。 所以，第一步要做的是认知上的转变，和方式上的优化。 但这两样都取决于最终的价值提供，即是否能对老板的需求和目标提供支撑和支持。 2、了解上级，提供价值 提供价值，首先得了解你的上级/老板，他的目标和需求是什么。 这里有一个很核心的点，是很多人会把“要求”当成是“需求”。 举个例子： 快下班的时候，老板安排HR小王：“做一个11月份的团建方案，下班前要给我。” 就见小王急急忙忙参照10月份团建方案，发给了老板。老板一看小王只是把团建方案的时间、人数、最终预算调整了一下。 老板很生气：“团建方案就是这么做的吗？” 小王很委屈：“老板，之前的团建方案都是这样啊，而且您要的这么急....” “你动动脑子啊，11月份，是不是有一个重要的节日“感恩节”，这次方案是不是可以就这个主题开展的更有意义一些。” 小王只是依照老板的要求完成例行工作，而老板的需求则是如何将团建进行的更有价值。 可能很多人会说“他为什么不早说呢”。 原因是老板有时候也不知道自己的需求是什么，他大概知道，模模糊糊的，但又说不出来，即使说出来了也未必是他真正想要的。 而有智慧的员工，不会接过来任务问也不问只会埋头苦干，而是会多问老板几个问题，找到更好的解决方案。 同时思考如何帮助老板把他真正需求表达出来，这本身就是一种工作价值，非但不会把自己累死，还能让你和老板的工作都有效。
“要求”是冰面以上的，是谁都能看得到，是显性的，一般停留在公开的信息。比如公司的内部刊物、上级/老板的绩效kpi，高管或经理发出来的邮件等。 而“需求”是冰山以下的部分，很多时候，需要下属察言观色，可以通过管理层会议、员工大会，甚至最近老板在看的书等来了解老板的需求和目标。 并且因为老板的目标也是会变化的，需要结合这些信息来发问、挖掘、判断和确认。通过了解上级/老板的需求和目标，才能确保你努力的方向的正确性，才有可能你提供了他真正需要的工作价值。 是不是很有挑战？ 所以，回到文章的开头，“职场最厉害的能力，是向上管理的能力，没有之一”。正因为很难，才需要不断去修炼。当一个人可以做得到的时候，其实，就离老板就不远了。#鞍山爆料# #职场那些事儿#
疫情之下，企业应该如何发工资？
导语
在疫情过去之后，许多企业可能倒下，但倒下原因可能不是因为失去了商机，而是失去了员工对公司的信心；许多企业将依然挺立不倒，其原因是疫情中与员工患难与共、众志成城，让企业凝聚了一批不离不弃的忠诚员工。
2020年以意想不到的方式，重重的砸向每个人。立春已过，新冠肺炎依然肆虐，大家迫切希望看见的平台拐点仍然需要等待。
春节过后，有些员工不上班，有些员工在上班，有些员工只有一半时间在上班，面对这样的情况，工资该不该发？该不该足额发？近期，有不少企业向我们咨询这些问题。
不同企业对此也有着不同的声音：员工没有足够的在职时间，为什么要发足额工资？员工没有为公司创造价值，为何还要发工资？同时有企业员工还未收到一月份的工资，背后也是怨声载道，对公司很是不满。
劳动报酬是劳动者的切身利益。而就企业而言，劳动报酬属其用工成本，与企业经济效益密切相关。那么面对疫情的冲击，企业经济效益受损的情况下，员工薪资到底该不该发？又该如何发？本文希望能给企业家们提供一些实用建议。
公司现金流储备不足能不能少发或者不发？
面对疫情的冲击，有的企业举步维艰，正在艰难求生，裁员、降薪、调岗……成为企业的选择。但德锐认为，一个优秀的公司，应该坚持用薪酬不变来保留人才。
1
毋容置疑，1月份不受疫情影响，企业应当全额发放员工工资，不得以任何理由来降低或延迟薪资的发放。
2
竭尽全力确保2月份的薪资发放。一个优秀的公司在这时候应该坚持住，在公司有能力、有现金流支撑的情况下，承担起员工正常的薪资支付。美的集团董事长方洪波，在2月6日的告全体员工的一封信中提出：“今年我们不会因此裁员一人，不会降薪，之前确定该涨的工资还要涨。”一家优秀的企业必定是有担当的企业，而公司的担当必定能换来员工的担当。
3
高管自愿减薪。随着疫情的发展，如果公司经营还在持续的亏损，现金流已不再足够支付员工工资，公司可以鼓励企业高管起表率作用，自愿减薪，尽量保证一线员工的工资不受损，能足额发放。在2~3个月后，公司可以和员工协商，为了公司的生存，让员工共同承担，共担当，采取延迟发放部分薪资的方法。在员工为公司承担的2~3个月之后，如果外部的环境还在影响公司的经营，公司可以采取合法的经济性裁员、员工协商待岗、降薪等方式，保证公司活下去。
企业的良性发展需要人才的支撑，高素质的人才队伍为企业快速发展提供动力。疫情期间，在公司能正常运转的情况下，唯有坚定保持正常发放员工薪资，才能保留住更多优秀的人才，确保在疫情结束之后，公司才能有足够的实力去面向有竞争力的市场。
在岗时间差异薪水是否要有差异？
薪酬公平性在激发员工工作方面占据重要作用。疫情当下，因工作岗位的职能区别，部分岗位可在线办公，而一部分岗位会无法办公。面对这种情况时，众多企业家会考虑到在岗与不在岗的薪资发放是否应该有差异化，如果都按照原定薪资发放，是否会引起薪酬的不公平性，从而导致部分员工的不满呢？
德锐认为，在当前特殊时期，造成员工不能上班的不是员工自己，而是疫情，不该由员工承担因疫情而不能上班造成的工资损失。
2月员工虽然不能上班，或不能全勤上班，企业应该给员工与往常一样整月的工资。这时的员工不会因干活和不干活的人都给了工资，而出现多干活的人感到不满情况。危机之下能拿到工资，大部分员工会感激公司的付出。这时候企业就应该一视同仁的去发放工资，而不是纠结因岗不同、上班多与少的区别去发放工资。如果企业和员工算的越清，员工就会和你算的越清。一个总拿法规标准与员工谈薪酬的企业，也总遭到员工以仲裁和司法的方式理论薪酬的不公。
此时不能因为岗位性质的差异再弄出一些更复杂的差异化，日后必会导致员工滋生更多的情绪和不满。当然，企业需要给与在岗多的人员表扬、认可和弘扬，有效激励其工作积极性，并作为日后升职加薪的依据。在特殊时期，更多的表彰和鼓励能够给团队打下有效的强心针，更容易激发员工更多的责任心和归属感。
在这种天灾人祸之下，企业在有支付能力的情况下，应该先担负起损失。在疫情期间，不管员工能否全职上班或者阶段性的上班，要做到员工的薪酬不减，如此能够使员工拥有更好的工作态度，从而提高其对企业文化的认同，促进其工作积极性的提高。这是德锐认为是最好的对待员工薪酬的方法。
优秀企业如何做到薪酬不减，工作不停？
优秀的企业是给员工支付全额的工资，同时让员工在疫情下为企业创造价值。
企业可以尽量采取线上办公的方式，在疫情当中想方设法把员工的时间都充分利用起来，做在这个时期能给公司创造价值的事情。要让公司该做的事都有人做，要让有时间的人都有事做，这是线上办公要做到的，既有难度又是非常重要的一点，要从过去管理者分配任务的为主导的方式转移到以员工创造性的主动发现任务为主的工作方式。在这时候公司要相信员工，同时在薪酬上要确保全额支付。
在疫情当前能组织员工线上办公带来的最大的益处是加强员工对组织的认同感和向心力，提升员工对组织的信心，平复员工的焦虑感。德锐咨询自2月3日正式线上办公以来，公司根据当前的现状将业务重新做了规划，并将具体任务分配到每位员工身上。同时通过线上办公制度的管理，每位员工的时间都没有被浪费，甚至大家都有很强的意愿把这一个月甚至两个月受疫情影响的时间拼命夺回来。
首先，公司应尽最大可能地给员工找到合适并适合他做的事。如果找不到，那么可以采取线上培训的方式，把过去遗漏的或做的不到位的地方，重新填满，不要让员工因为没有工作而让他觉得失去了公司的关注和关怀。
其次，线上办公同时强调员工创造性的主动去发现任务、承担任务。过去如果选人不精，用人不准，那么企业文化就会得不到足够的宣贯，就会出现不在现场、不在监督之下，工作就分配不下去，或者工作就很难开展、没有人主动承担的情况。怎样在外部环境不确定、动荡的情况下，保证企业内部井然有序，也是对一个企业组织能力、企业文化和人力资源管理能力的一次大的考验。
是凝聚人心？还是落得骂名？
这是个危机的时期，危机时期就是对企业家管理能力、领导力、胸怀的一次大考。是把这次作为关怀员工、凝聚人心的一次机会，还是做在疫情下伤害了员工、而落得骂名的公司。这取决于企业能否多一些担当，多看长远，少去计较眼前得失。
前段时间，老乡鸡创始人束从轩手撕员工请求减薪的联名信视频在网络刷屏。视频中，束从轩硬核表态，“宁亏5亿、卖房卖车，也要让1.6万员工有饭吃、有班上。”几乎一夜之间，束从轩成为餐饮业特殊时期的“网红老板”，在“凝聚人心”上大赚了一笔。
德锐认为，当一个老板用企业家的情怀去关怀员工，关怀员工内心的焦虑、关怀员工的健康和安全，在这个过程中，又让他们充实愉悦的度过工作时间，员工必定会为加倍的回报和感恩公司。当然，一个企业能否做到这样的正向循环，需要企业家和员工同时有着更多的付出，老乡鸡就是一个典范。
也有一些企业，采取了薪资打折、要求员工安排休假、留职停薪的方法，甚至对不服从者直接解聘。这样计较的公司，日后必将会遭到员工更多的计较。在这场没有硝烟的战斗中，企业既担当着疫情防控的责任，还需要直面疫情导致的损失、承受疫情造成的后续影响。员工也需要就狙击疫情付出个人努力。两者看似在法律关系上存在博弈，实则休戚相关。尤其是在战疫的关键时期，唯有双方众志成城、相互欣赏，相互鼓励、相互认可、相互关怀赋能，才能战胜疫情、共同生存，在料峭春寒中守得云开日现。#鞍山爆料# #职场那些事儿#
导语
在疫情过去之后，许多企业可能倒下，但倒下原因可能不是因为失去了商机，而是失去了员工对公司的信心；许多企业将依然挺立不倒，其原因是疫情中与员工患难与共、众志成城，让企业凝聚了一批不离不弃的忠诚员工。
2020年以意想不到的方式，重重的砸向每个人。立春已过，新冠肺炎依然肆虐，大家迫切希望看见的平台拐点仍然需要等待。
春节过后，有些员工不上班，有些员工在上班，有些员工只有一半时间在上班，面对这样的情况，工资该不该发？该不该足额发？近期，有不少企业向我们咨询这些问题。
不同企业对此也有着不同的声音：员工没有足够的在职时间，为什么要发足额工资？员工没有为公司创造价值，为何还要发工资？同时有企业员工还未收到一月份的工资，背后也是怨声载道，对公司很是不满。
劳动报酬是劳动者的切身利益。而就企业而言，劳动报酬属其用工成本，与企业经济效益密切相关。那么面对疫情的冲击，企业经济效益受损的情况下，员工薪资到底该不该发？又该如何发？本文希望能给企业家们提供一些实用建议。
公司现金流储备不足能不能少发或者不发？
面对疫情的冲击，有的企业举步维艰，正在艰难求生，裁员、降薪、调岗……成为企业的选择。但德锐认为，一个优秀的公司，应该坚持用薪酬不变来保留人才。
1
毋容置疑，1月份不受疫情影响，企业应当全额发放员工工资，不得以任何理由来降低或延迟薪资的发放。
2
竭尽全力确保2月份的薪资发放。一个优秀的公司在这时候应该坚持住，在公司有能力、有现金流支撑的情况下，承担起员工正常的薪资支付。美的集团董事长方洪波，在2月6日的告全体员工的一封信中提出：“今年我们不会因此裁员一人，不会降薪，之前确定该涨的工资还要涨。”一家优秀的企业必定是有担当的企业，而公司的担当必定能换来员工的担当。
3
高管自愿减薪。随着疫情的发展，如果公司经营还在持续的亏损，现金流已不再足够支付员工工资，公司可以鼓励企业高管起表率作用，自愿减薪，尽量保证一线员工的工资不受损，能足额发放。在2~3个月后，公司可以和员工协商，为了公司的生存，让员工共同承担，共担当，采取延迟发放部分薪资的方法。在员工为公司承担的2~3个月之后，如果外部的环境还在影响公司的经营，公司可以采取合法的经济性裁员、员工协商待岗、降薪等方式，保证公司活下去。
企业的良性发展需要人才的支撑，高素质的人才队伍为企业快速发展提供动力。疫情期间，在公司能正常运转的情况下，唯有坚定保持正常发放员工薪资，才能保留住更多优秀的人才，确保在疫情结束之后，公司才能有足够的实力去面向有竞争力的市场。
在岗时间差异薪水是否要有差异？
薪酬公平性在激发员工工作方面占据重要作用。疫情当下，因工作岗位的职能区别，部分岗位可在线办公，而一部分岗位会无法办公。面对这种情况时，众多企业家会考虑到在岗与不在岗的薪资发放是否应该有差异化，如果都按照原定薪资发放，是否会引起薪酬的不公平性，从而导致部分员工的不满呢？
德锐认为，在当前特殊时期，造成员工不能上班的不是员工自己，而是疫情，不该由员工承担因疫情而不能上班造成的工资损失。
2月员工虽然不能上班，或不能全勤上班，企业应该给员工与往常一样整月的工资。这时的员工不会因干活和不干活的人都给了工资，而出现多干活的人感到不满情况。危机之下能拿到工资，大部分员工会感激公司的付出。这时候企业就应该一视同仁的去发放工资，而不是纠结因岗不同、上班多与少的区别去发放工资。如果企业和员工算的越清，员工就会和你算的越清。一个总拿法规标准与员工谈薪酬的企业，也总遭到员工以仲裁和司法的方式理论薪酬的不公。
此时不能因为岗位性质的差异再弄出一些更复杂的差异化，日后必会导致员工滋生更多的情绪和不满。当然，企业需要给与在岗多的人员表扬、认可和弘扬，有效激励其工作积极性，并作为日后升职加薪的依据。在特殊时期，更多的表彰和鼓励能够给团队打下有效的强心针，更容易激发员工更多的责任心和归属感。
在这种天灾人祸之下，企业在有支付能力的情况下，应该先担负起损失。在疫情期间，不管员工能否全职上班或者阶段性的上班，要做到员工的薪酬不减，如此能够使员工拥有更好的工作态度，从而提高其对企业文化的认同，促进其工作积极性的提高。这是德锐认为是最好的对待员工薪酬的方法。
优秀企业如何做到薪酬不减，工作不停？
优秀的企业是给员工支付全额的工资，同时让员工在疫情下为企业创造价值。
企业可以尽量采取线上办公的方式，在疫情当中想方设法把员工的时间都充分利用起来，做在这个时期能给公司创造价值的事情。要让公司该做的事都有人做，要让有时间的人都有事做，这是线上办公要做到的，既有难度又是非常重要的一点，要从过去管理者分配任务的为主导的方式转移到以员工创造性的主动发现任务为主的工作方式。在这时候公司要相信员工，同时在薪酬上要确保全额支付。
在疫情当前能组织员工线上办公带来的最大的益处是加强员工对组织的认同感和向心力，提升员工对组织的信心，平复员工的焦虑感。德锐咨询自2月3日正式线上办公以来，公司根据当前的现状将业务重新做了规划，并将具体任务分配到每位员工身上。同时通过线上办公制度的管理，每位员工的时间都没有被浪费，甚至大家都有很强的意愿把这一个月甚至两个月受疫情影响的时间拼命夺回来。
首先，公司应尽最大可能地给员工找到合适并适合他做的事。如果找不到，那么可以采取线上培训的方式，把过去遗漏的或做的不到位的地方，重新填满，不要让员工因为没有工作而让他觉得失去了公司的关注和关怀。
其次，线上办公同时强调员工创造性的主动去发现任务、承担任务。过去如果选人不精，用人不准，那么企业文化就会得不到足够的宣贯，就会出现不在现场、不在监督之下，工作就分配不下去，或者工作就很难开展、没有人主动承担的情况。怎样在外部环境不确定、动荡的情况下，保证企业内部井然有序，也是对一个企业组织能力、企业文化和人力资源管理能力的一次大的考验。
是凝聚人心？还是落得骂名？
这是个危机的时期，危机时期就是对企业家管理能力、领导力、胸怀的一次大考。是把这次作为关怀员工、凝聚人心的一次机会，还是做在疫情下伤害了员工、而落得骂名的公司。这取决于企业能否多一些担当，多看长远，少去计较眼前得失。
前段时间，老乡鸡创始人束从轩手撕员工请求减薪的联名信视频在网络刷屏。视频中，束从轩硬核表态，“宁亏5亿、卖房卖车，也要让1.6万员工有饭吃、有班上。”几乎一夜之间，束从轩成为餐饮业特殊时期的“网红老板”，在“凝聚人心”上大赚了一笔。
德锐认为，当一个老板用企业家的情怀去关怀员工，关怀员工内心的焦虑、关怀员工的健康和安全，在这个过程中，又让他们充实愉悦的度过工作时间，员工必定会为加倍的回报和感恩公司。当然，一个企业能否做到这样的正向循环，需要企业家和员工同时有着更多的付出，老乡鸡就是一个典范。
也有一些企业，采取了薪资打折、要求员工安排休假、留职停薪的方法，甚至对不服从者直接解聘。这样计较的公司，日后必将会遭到员工更多的计较。在这场没有硝烟的战斗中，企业既担当着疫情防控的责任，还需要直面疫情导致的损失、承受疫情造成的后续影响。员工也需要就狙击疫情付出个人努力。两者看似在法律关系上存在博弈，实则休戚相关。尤其是在战疫的关键时期，唯有双方众志成城、相互欣赏，相互鼓励、相互认可、相互关怀赋能，才能战胜疫情、共同生存，在料峭春寒中守得云开日现。#鞍山爆料# #职场那些事儿#
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