《连锁无处不在：薪酬顶层设计》
【股权成功落地：取决10大系统支撑】
1⃣️战略规划 - 做导航、方向；
2⃣️组织架构－上下级、布局；
3⃣️岗位职责－责权利、分工；
4⃣️薪酬体系－分好钱、安人；
5⃣️绩效管理－定标准、奖罚；
6⃣️招聘系统－选好人、备才；
7⃣️晋升体系－给出路、升官；
8⃣️营销运营 - 建流程、倍增；
9⃣️企业文化－凝聚人价值观；
合伙模式－激励人变阿里！
【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。
【薪酬原理】
一、发工资要有激励性；
二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！
2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！
3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！
『连锁实战』
薪酬顶层设计七大步骤：
1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制
获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。
从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。
第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。
第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。
第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。
第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。
管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？
Ø 项目管理：
此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？
Ø 间接管理：
指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？
选择Y表示：
在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。
【股权成功落地：取决10大系统支撑】
1⃣️战略规划 - 做导航、方向；
2⃣️组织架构－上下级、布局；
3⃣️岗位职责－责权利、分工；
4⃣️薪酬体系－分好钱、安人；
5⃣️绩效管理－定标准、奖罚；
6⃣️招聘系统－选好人、备才；
7⃣️晋升体系－给出路、升官；
8⃣️营销运营 - 建流程、倍增；
9⃣️企业文化－凝聚人价值观；
合伙模式－激励人变阿里！
【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。
【薪酬原理】
一、发工资要有激励性；
二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！
2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！
3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！
『连锁实战』
薪酬顶层设计七大步骤：
1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制
获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。
从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。
第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。
第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。
第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。
第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。
管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？
Ø 项目管理：
此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？
Ø 间接管理：
指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？
选择Y表示：
在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。
【为强化企业创新主体地位 营造更优环境】
随着我国经济从高速增长阶段转向高质量发展阶段，制造业进入提质增效的关键时期，创新成为制造业转型升级的重要驱动力。
2018年12月召开的中央经济工作会议提出六项重点任务，第一项就是推动制造业高质量发展，增强制造业技术创新能力。如何落实好这项重要任务、更好以创新助推制造业提高发展的质量和效益，是当前的一项重要课题。
应该看到，制造业转型升级的主体是企业，核心是实现发展动力的转化，关键是提升企业的创新动力和能力。下一步，要重点围绕解决制造业面临的融资难、综合成本高、投资收益下降等实际问题，营造具有国际竞争力的营商和创新环境，加快制造业强国建设。
深刻认识制造业创新的阶段特征
当前，我国创新要素在向企业集聚，制造企业创新投入产业占比高，制造业成为我国技术创新的主力军。与此同时，我国制造业创新也进入了新的发展阶段，企业创新能力逐步提升，从引进技术为主转向自主研发，国内技术供给能力增强，产业布局从价值链中低端向中高端升级，部分领域的技术应用进入世界前列。
具体来看，现阶段我国制造业创新具有以下特征：创新活动相对集中在高技术产业；创新以自主研发为主，国内技术供给能力不断增加；制造业合作创新以产学研合作为主，客户和供应商在具有重大价值的合作创新中发挥重要作用；小企业是制造业创新的活跃力量，大中型企业的技术创新比较普遍，投入强度高；产品创新以国内市场为主，国内大市场是制造业创新的优势，进入国际市场的新产品比例偏低,企业创新的国际竞争力有待增强。
此外，创新模式呈多样化趋势，技术创新与改进管理相互促进。分行业看，高技术和中高技术行业中，技术创新企业的比重普遍高于传统行业，且技术创新的企业比重高于管理创新，技术创新中产品创新多于工艺创新。传统行业中管理创新的企业比例普遍高于技术创新，技术创新中工艺创新的比例较高。结果表明，目前，高技术行业主要靠技术创新提高竞争力，并且产品竞争激烈；而随着成本优势减弱和技术含量增加，传统行业不仅需要进行技术创新，更需要通过改进管理来提高竞争力。
综上所述，我国制造业创新能力不断增强，但企业的创新活动不均衡不充分。一是企业之间的不平衡，少数创新型企业与大部分跟随企业并存。二是领域和行业间的不平衡。高铁、特高压、航天等少数领域的新技术应用处于世界前沿，但大部分企业还处于产业价值链的中低端。与发达国家相比，我国制造业创新能力和管理水平还存在较大差距，制造业大而不强，核心关键技术不足，高端装备和关键部件依靠引进和进口。三是全球知名企业较少，与制造大国的地位不相称。
与此同时，影响制造企业创新的重要因素也值得关注。
一是人才与激励机制。全国企业创新调查结果显示，按照重要度排序，企业普遍认为人才和激励机制是影响创新的最主要因素，其余依次是企业管理、信息、投入能力和优惠政策等。当前，企业对各类影响因素的认同度普遍提高，内部激励机制和企业战略对创新的重要性前移，越来越多的企业重视和关注创新，而且企业认识到加强内部管理的重要性。
二是企业盈利能力与研发投入能力。企业的盈利水平影响创新投入能力。与国际高技术制造业相比，我国高技术行业的研究与试验发展活动（R&D）强度偏低。除了铁路、船舶、航空航天等装备制造业的R&D强度高于2%以外，计算机、医药、通用设备、仪器仪表等行业的R&D强度均低于2%。而国外同类高技术行业的R&D强度均高于5%。
三是知识产权保护和税收政策的激励作用。根据全国企业创新调查数据，按照政策效果的明显度排序，60.4%的企业认为创造和保护知识产权的政策效果比较明显，其余依次为吸引和培养人才、R&D经费加计扣除、高技术企业减免税等。同时，创新型企业普遍呼吁加强知识产权保护。根据使用率排序，制造企业保护知识产权的方式依次为技术秘密、商标注册和申请专利。
四是企业管理水平。通常，管理能力强的企业能够有效组织创新要素，创新效率较高。世界银行一项研究表明，在40个制造业比例较高的国家中，我国企业的管理指数低于平均水平。因此，要提高制造业的创新能力，亟待提升制造企业的管理水平。
还要看到，企业治理结构也影响创新的投入产出效率。完善的企业治理结构有利于建立激励创新的管理机制。根据统计分析，在各类治理结构的企业中，股份制公司的创新投入强度和创新产出效率最高，说明改进企业的治理结构对企业创新投入产出也有较大影响。
关键是提升企业创新能力
面对新一轮科技革命和产业变革，以及日益激烈的国际竞争，制造业必须加快从规模扩张型发展向高质量高效益发展转变。应该看到，制造业转型升级的主体是企业，核心是实现发展动力的转化，关键是提升企业的创新动力和能力。要重点围绕解决制造业面临的融资难、综合成本高、投资收益下降等实际问题，营造具有国际竞争力的营商和创新环境，加快制造业强国建设。
第一，进一步完善宏观政策环境，引导社会资本支持实体经济创新。有效运用财税、金融、汇率等政策工具，多措并举切实降低制造企业的创新和运营成本，引导资本流向制造业；通过制定创新导向的普惠性政策，引导创新要素向制造业集聚，建立公开透明、稳定、可预期的激励机制，鼓励投资者进行长期技术创新投入；加强对需求侧的政策引导，为创新打通市场渠道，使企业创新能够在市场上获利。
第二，有效发挥法治和市场机制作用，营造公平竞争的市场环境。强化产权保护，特别是加强知识产权保护，维护创新者的合法权益，强化知识产权创造和运用；进一步完善标准、检验检测和认证体系，以环境、安全、质量等标准为市场准入和监管的手段，提高制造业发展质量，促进技术进步和推广新技术；打破地方保护，严格公平执法，建立公平竞争的市场秩序，为各种所有制、各种规模、各种技术路线的企业提供平等获得创新资源和参与市场竞争的机会，真正形成优胜劣汰的竞争机制；转变市场监管模式，建立激励创新、包容审慎的市场监管体系。同时对新产品、新模式和新产业，允许先行先试，加强事中事后监管，及时总结经验，掌握规律，逐步规范；依法依规完善企业治理结构，促进企业改进管理。
第三，继续深化体制机制改革，构建制造业创新体系。构建以企业为主体、产学研深度融合的技术创新体系，合理确定大学、科研院所和企业在创新体系中的定位，完善产学研合作的利益机制，进一步开放大学和科研机构的国家实验室，加强研究机构与企业的研究合作和人员交流；培育和发展专业技术转移机构，鼓励创新创业，促进大学和科研院所的研究成果向企业转移；加强制造业创新中心建设，完善治理结构，构建产学研用密切合作的行业共性技术平台，提高共性技术供给能力；因地制宜，打造区域技术创新服务平台，促进创新链和产业链上各类主体协同创新，大中小企业融通发展，构建具有区域特色的优势制造业产业集群；鼓励和引导行业优势企业自主开展应用基础研究，提高企业的原始创新能力，同时吸收企业参与国家科技计划项目指南编制，支持企业参与国家重大科技计划项目。
第四，制造业转型升级的关键在于人才的转型升级。制造业实现创新需要各层次人才。不仅需要科学家、研发人员，还需要大批高素质的一线管理人才和技能人才，特别是具有创新精神的企业家。因此，要建立多层次人才政策，改进和完善人才评价体系和用人机制，发挥市场和用人单位在评价和引进人才中的作用。落实以增加知识价值为导向的分配政策，系统设计、分类管理，构建体现智力劳动价值并且适合科研人员、企业家、管理人员、技能工人等各类人才的薪酬体系和收入增长机制，调动全社会的创新积极性。改进高等教育和职业教育，培养适应新技术变化的人才；加强持续教育，通过企业教育支出减税等政策，加强在职培训和转岗培训。
第五，推动多种形式开放创新，提高创新的效率和质量。开放创新有利于提高创新能力和效率。一方面，要从国家层面营造有利于开放创新的生态环境，消除阻碍创新要素跨地区、跨主体流动的制度因素。另一方面，鼓励国内各类主体之间的合作创新，促进产学研、产业上下游、大中小企业之间的协同创新。同时，更好掌握和运用国际规则，根据不同国家的情况，实行合作创新与技术转移相结合，“引进来”与“走出去”相结合，建立国际技术合作的长效机制，有效利用国际科技资源和市场，提高创新效率。
随着我国经济从高速增长阶段转向高质量发展阶段，制造业进入提质增效的关键时期，创新成为制造业转型升级的重要驱动力。
2018年12月召开的中央经济工作会议提出六项重点任务，第一项就是推动制造业高质量发展，增强制造业技术创新能力。如何落实好这项重要任务、更好以创新助推制造业提高发展的质量和效益，是当前的一项重要课题。
应该看到，制造业转型升级的主体是企业，核心是实现发展动力的转化，关键是提升企业的创新动力和能力。下一步，要重点围绕解决制造业面临的融资难、综合成本高、投资收益下降等实际问题，营造具有国际竞争力的营商和创新环境，加快制造业强国建设。
深刻认识制造业创新的阶段特征
当前，我国创新要素在向企业集聚，制造企业创新投入产业占比高，制造业成为我国技术创新的主力军。与此同时，我国制造业创新也进入了新的发展阶段，企业创新能力逐步提升，从引进技术为主转向自主研发，国内技术供给能力增强，产业布局从价值链中低端向中高端升级，部分领域的技术应用进入世界前列。
具体来看，现阶段我国制造业创新具有以下特征：创新活动相对集中在高技术产业；创新以自主研发为主，国内技术供给能力不断增加；制造业合作创新以产学研合作为主，客户和供应商在具有重大价值的合作创新中发挥重要作用；小企业是制造业创新的活跃力量，大中型企业的技术创新比较普遍，投入强度高；产品创新以国内市场为主，国内大市场是制造业创新的优势，进入国际市场的新产品比例偏低,企业创新的国际竞争力有待增强。
此外，创新模式呈多样化趋势，技术创新与改进管理相互促进。分行业看，高技术和中高技术行业中，技术创新企业的比重普遍高于传统行业，且技术创新的企业比重高于管理创新，技术创新中产品创新多于工艺创新。传统行业中管理创新的企业比例普遍高于技术创新，技术创新中工艺创新的比例较高。结果表明，目前，高技术行业主要靠技术创新提高竞争力，并且产品竞争激烈；而随着成本优势减弱和技术含量增加，传统行业不仅需要进行技术创新，更需要通过改进管理来提高竞争力。
综上所述，我国制造业创新能力不断增强，但企业的创新活动不均衡不充分。一是企业之间的不平衡，少数创新型企业与大部分跟随企业并存。二是领域和行业间的不平衡。高铁、特高压、航天等少数领域的新技术应用处于世界前沿，但大部分企业还处于产业价值链的中低端。与发达国家相比，我国制造业创新能力和管理水平还存在较大差距，制造业大而不强，核心关键技术不足，高端装备和关键部件依靠引进和进口。三是全球知名企业较少，与制造大国的地位不相称。
与此同时，影响制造企业创新的重要因素也值得关注。
一是人才与激励机制。全国企业创新调查结果显示，按照重要度排序，企业普遍认为人才和激励机制是影响创新的最主要因素，其余依次是企业管理、信息、投入能力和优惠政策等。当前，企业对各类影响因素的认同度普遍提高，内部激励机制和企业战略对创新的重要性前移，越来越多的企业重视和关注创新，而且企业认识到加强内部管理的重要性。
二是企业盈利能力与研发投入能力。企业的盈利水平影响创新投入能力。与国际高技术制造业相比，我国高技术行业的研究与试验发展活动（R&D）强度偏低。除了铁路、船舶、航空航天等装备制造业的R&D强度高于2%以外，计算机、医药、通用设备、仪器仪表等行业的R&D强度均低于2%。而国外同类高技术行业的R&D强度均高于5%。
三是知识产权保护和税收政策的激励作用。根据全国企业创新调查数据，按照政策效果的明显度排序，60.4%的企业认为创造和保护知识产权的政策效果比较明显，其余依次为吸引和培养人才、R&D经费加计扣除、高技术企业减免税等。同时，创新型企业普遍呼吁加强知识产权保护。根据使用率排序，制造企业保护知识产权的方式依次为技术秘密、商标注册和申请专利。
四是企业管理水平。通常，管理能力强的企业能够有效组织创新要素，创新效率较高。世界银行一项研究表明，在40个制造业比例较高的国家中，我国企业的管理指数低于平均水平。因此，要提高制造业的创新能力，亟待提升制造企业的管理水平。
还要看到，企业治理结构也影响创新的投入产出效率。完善的企业治理结构有利于建立激励创新的管理机制。根据统计分析，在各类治理结构的企业中，股份制公司的创新投入强度和创新产出效率最高，说明改进企业的治理结构对企业创新投入产出也有较大影响。
关键是提升企业创新能力
面对新一轮科技革命和产业变革，以及日益激烈的国际竞争，制造业必须加快从规模扩张型发展向高质量高效益发展转变。应该看到，制造业转型升级的主体是企业，核心是实现发展动力的转化，关键是提升企业的创新动力和能力。要重点围绕解决制造业面临的融资难、综合成本高、投资收益下降等实际问题，营造具有国际竞争力的营商和创新环境，加快制造业强国建设。
第一，进一步完善宏观政策环境，引导社会资本支持实体经济创新。有效运用财税、金融、汇率等政策工具，多措并举切实降低制造企业的创新和运营成本，引导资本流向制造业；通过制定创新导向的普惠性政策，引导创新要素向制造业集聚，建立公开透明、稳定、可预期的激励机制，鼓励投资者进行长期技术创新投入；加强对需求侧的政策引导，为创新打通市场渠道，使企业创新能够在市场上获利。
第二，有效发挥法治和市场机制作用，营造公平竞争的市场环境。强化产权保护，特别是加强知识产权保护，维护创新者的合法权益，强化知识产权创造和运用；进一步完善标准、检验检测和认证体系，以环境、安全、质量等标准为市场准入和监管的手段，提高制造业发展质量，促进技术进步和推广新技术；打破地方保护，严格公平执法，建立公平竞争的市场秩序，为各种所有制、各种规模、各种技术路线的企业提供平等获得创新资源和参与市场竞争的机会，真正形成优胜劣汰的竞争机制；转变市场监管模式，建立激励创新、包容审慎的市场监管体系。同时对新产品、新模式和新产业，允许先行先试，加强事中事后监管，及时总结经验，掌握规律，逐步规范；依法依规完善企业治理结构，促进企业改进管理。
第三，继续深化体制机制改革，构建制造业创新体系。构建以企业为主体、产学研深度融合的技术创新体系，合理确定大学、科研院所和企业在创新体系中的定位，完善产学研合作的利益机制，进一步开放大学和科研机构的国家实验室，加强研究机构与企业的研究合作和人员交流；培育和发展专业技术转移机构，鼓励创新创业，促进大学和科研院所的研究成果向企业转移；加强制造业创新中心建设，完善治理结构，构建产学研用密切合作的行业共性技术平台，提高共性技术供给能力；因地制宜，打造区域技术创新服务平台，促进创新链和产业链上各类主体协同创新，大中小企业融通发展，构建具有区域特色的优势制造业产业集群；鼓励和引导行业优势企业自主开展应用基础研究，提高企业的原始创新能力，同时吸收企业参与国家科技计划项目指南编制，支持企业参与国家重大科技计划项目。
第四，制造业转型升级的关键在于人才的转型升级。制造业实现创新需要各层次人才。不仅需要科学家、研发人员，还需要大批高素质的一线管理人才和技能人才，特别是具有创新精神的企业家。因此，要建立多层次人才政策，改进和完善人才评价体系和用人机制，发挥市场和用人单位在评价和引进人才中的作用。落实以增加知识价值为导向的分配政策，系统设计、分类管理，构建体现智力劳动价值并且适合科研人员、企业家、管理人员、技能工人等各类人才的薪酬体系和收入增长机制，调动全社会的创新积极性。改进高等教育和职业教育，培养适应新技术变化的人才；加强持续教育，通过企业教育支出减税等政策，加强在职培训和转岗培训。
第五，推动多种形式开放创新，提高创新的效率和质量。开放创新有利于提高创新能力和效率。一方面，要从国家层面营造有利于开放创新的生态环境，消除阻碍创新要素跨地区、跨主体流动的制度因素。另一方面，鼓励国内各类主体之间的合作创新，促进产学研、产业上下游、大中小企业之间的协同创新。同时，更好掌握和运用国际规则，根据不同国家的情况，实行合作创新与技术转移相结合，“引进来”与“走出去”相结合，建立国际技术合作的长效机制，有效利用国际科技资源和市场，提高创新效率。
移民 | 加拿大移民面试必过11大秘笈！
导读
在加拿大移民项目中，加拿大投资商业类移民项目，大部分需要面试。很多申请人对于移民面试有恐惧感，一是担心失败，二是没有经验，不懂规则。其实，加拿大移民面试是有规可循的，遵循以下11项原则，通过面试很简单 。
仪表修养印象 潜意识影响原则
一个人的仪表修养往往会给对方的心理造成一种潜意识的影响。具有较好的个人素质的职业人员，其仪表修养应高于普通人。第一印象，在加拿大移民官的潜意识中已定下了该申请人的基本素质的档次。给移民官建立一个良好印象的话，其后的面试就有可能在一种比较顺利的情况下进行。
英语能力超水平发挥原则
口头表达能力往往优于其听的能力。在面试前作好充分的准备，针对移民官提的一些关键问题，可在回答时尽量发挥。对于重要问题的回答，如果由于表述的详细而延长了时间，并不会导致移民官的反感，反而有可能被移民官认为具有较好的语言能力。
变面试中的被动为主动原则
面试者应是主动的，被面试者应是被动的。但如果被面试者能够发挥其智慧，采用一些聪明的面试策略的话，则有可能巧妙地将被动身份转化为主动身份，而并未使面试者察觉。申请人可通过将话题尽量引入自己所熟悉的领域，并在此话题上适当发挥，变面试中的被动为主动，以争取面试通过。
个人适应能力充分表现原则
加拿大移民的面试目的之一是为了考核申请人的个人适应能力，这可通过回答一些有关审核申请人的素质和能力问题来实现，尤其是一些有关在加拿大发展计划的问题。另外，移民官也有可能给申请人提问的机会，申请人所提的问题也能反映其个人的适应能力和素质。
个人充分表现和谦虚谨慎相结合原则
申请人应在面试中充分表现其个人能力和争取变面试中的被动为主动，但决不意味着申请人可在面试中狂妄自大、自以为是。移民官有无上的权力否决申请人的申请。如果申请人抱着他理所当然应该获得移民签证的想法去面试，在面试中无视移民官的权力，他的结果很可能就是拒签。
原件材料与申请表格内容基本吻合原则
加拿大移民面试的一个目的是核实申请人的申请表格中的内容，申请人会被要求带上所有的原件材料去面试，这就要求申请人的原件材料与其申请表格内容基本吻合，即使有不符合之处，也必须要有合理的让人信服的理由。
双方条件互补及共同争取原则
在加拿大移民申请中，夫妻双方中任何一方均可为主申请人。因而在面试中，夫妻双方的优势可互补加强，夫妻双方的语言能力和个人适应能力均应充分表现，并且共同争取面试的通过。主申请人回答不了的问题，其配偶可在获得移民官许可的情况下帮助回答。
就业计划灵活处理原则
申请人在面试前往往已准备好了其在加拿大的就业计划，但有可能在面试中，移民官根据当前加拿大劳务市场的最新信息，对申请人的加拿大就业计划提出质疑，在这样的情况下，申请人要对移民官提供的加拿大劳务市场最新信息作出迅速的反映，当即灵活处理自己的就业计划，使其符合移民官的期望。
定居目的地状况提前了解原则
申请人选择加拿大某个城市作为定居目的地，一定是基于某些方面的考虑。申请人应对目的地的经济状况、地理位置及气候条件等情况提前了解。在面试中，当移民官问到选择目的地的原因时，如果申请人不能很好地回答，那么自然会被人认为他是一个做事心中无数的人。
移民入境安置计划周全原则
新移民入境后必会面临着许多安置立业的问题，加拿大移民部在每个城市都设有帮助新移民在新环境下安置立业的机构，但如果申请人能在面试中就让移民官感到其对登陆后的安置立业的许多事宜和步骤都非常清晰，那么，移民官可能会认为此申请人入境后不会给地方的移民机构增添太多的麻烦，这也将会在一定程度上减少加拿大政府的财政开支。
选择提供加拿大援助亲属朋友情况原则
无疑，申请人在加拿大有亲属朋友会对其申请案起正面影响。当申请人在加拿大有多个亲属朋友时，申请人应尽量选择提供在其定居目的地的亲属朋友，而且应选择经济状况较好的亲属朋友。
在加拿大移民面试时，移民官更多的是考察你今后的适应能力以及你申请材料的真实性等问题。加拿大移民官希望所有移民登陆加拿大后都能安居乐业。把握以上原则，让移民官相信你可以顺利成为加拿大的一份子，并为加拿大创造贡献，那么你的面试之路将会非常顺畅。
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在加拿大移民项目中，加拿大投资商业类移民项目，大部分需要面试。很多申请人对于移民面试有恐惧感，一是担心失败，二是没有经验，不懂规则。其实，加拿大移民面试是有规可循的，遵循以下11项原则，通过面试很简单 。
仪表修养印象 潜意识影响原则
一个人的仪表修养往往会给对方的心理造成一种潜意识的影响。具有较好的个人素质的职业人员，其仪表修养应高于普通人。第一印象，在加拿大移民官的潜意识中已定下了该申请人的基本素质的档次。给移民官建立一个良好印象的话，其后的面试就有可能在一种比较顺利的情况下进行。
英语能力超水平发挥原则
口头表达能力往往优于其听的能力。在面试前作好充分的准备，针对移民官提的一些关键问题，可在回答时尽量发挥。对于重要问题的回答，如果由于表述的详细而延长了时间，并不会导致移民官的反感，反而有可能被移民官认为具有较好的语言能力。
变面试中的被动为主动原则
面试者应是主动的，被面试者应是被动的。但如果被面试者能够发挥其智慧，采用一些聪明的面试策略的话，则有可能巧妙地将被动身份转化为主动身份，而并未使面试者察觉。申请人可通过将话题尽量引入自己所熟悉的领域，并在此话题上适当发挥，变面试中的被动为主动，以争取面试通过。
个人适应能力充分表现原则
加拿大移民的面试目的之一是为了考核申请人的个人适应能力，这可通过回答一些有关审核申请人的素质和能力问题来实现，尤其是一些有关在加拿大发展计划的问题。另外，移民官也有可能给申请人提问的机会，申请人所提的问题也能反映其个人的适应能力和素质。
个人充分表现和谦虚谨慎相结合原则
申请人应在面试中充分表现其个人能力和争取变面试中的被动为主动，但决不意味着申请人可在面试中狂妄自大、自以为是。移民官有无上的权力否决申请人的申请。如果申请人抱着他理所当然应该获得移民签证的想法去面试，在面试中无视移民官的权力，他的结果很可能就是拒签。
原件材料与申请表格内容基本吻合原则
加拿大移民面试的一个目的是核实申请人的申请表格中的内容，申请人会被要求带上所有的原件材料去面试，这就要求申请人的原件材料与其申请表格内容基本吻合，即使有不符合之处，也必须要有合理的让人信服的理由。
双方条件互补及共同争取原则
在加拿大移民申请中，夫妻双方中任何一方均可为主申请人。因而在面试中，夫妻双方的优势可互补加强，夫妻双方的语言能力和个人适应能力均应充分表现，并且共同争取面试的通过。主申请人回答不了的问题，其配偶可在获得移民官许可的情况下帮助回答。
就业计划灵活处理原则
申请人在面试前往往已准备好了其在加拿大的就业计划，但有可能在面试中，移民官根据当前加拿大劳务市场的最新信息，对申请人的加拿大就业计划提出质疑，在这样的情况下，申请人要对移民官提供的加拿大劳务市场最新信息作出迅速的反映，当即灵活处理自己的就业计划，使其符合移民官的期望。
定居目的地状况提前了解原则
申请人选择加拿大某个城市作为定居目的地，一定是基于某些方面的考虑。申请人应对目的地的经济状况、地理位置及气候条件等情况提前了解。在面试中，当移民官问到选择目的地的原因时，如果申请人不能很好地回答，那么自然会被人认为他是一个做事心中无数的人。
移民入境安置计划周全原则
新移民入境后必会面临着许多安置立业的问题，加拿大移民部在每个城市都设有帮助新移民在新环境下安置立业的机构，但如果申请人能在面试中就让移民官感到其对登陆后的安置立业的许多事宜和步骤都非常清晰，那么，移民官可能会认为此申请人入境后不会给地方的移民机构增添太多的麻烦，这也将会在一定程度上减少加拿大政府的财政开支。
选择提供加拿大援助亲属朋友情况原则
无疑，申请人在加拿大有亲属朋友会对其申请案起正面影响。当申请人在加拿大有多个亲属朋友时，申请人应尽量选择提供在其定居目的地的亲属朋友，而且应选择经济状况较好的亲属朋友。
在加拿大移民面试时，移民官更多的是考察你今后的适应能力以及你申请材料的真实性等问题。加拿大移民官希望所有移民登陆加拿大后都能安居乐业。把握以上原则，让移民官相信你可以顺利成为加拿大的一份子，并为加拿大创造贡献，那么你的面试之路将会非常顺畅。
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