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· 袁总的生日回礼惊喜来啦！
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JD3雅黑版声音的核心，就是参考了哈曼曲线并且尽量让曲线和哈曼曲线吻合。关于哈曼曲线的一些观点，大家可以了解一下。
哈曼曲线的由来 （此文是我18年6月在知乎发的，翻译自外文，大家可以了解一下哈曼曲线的起源）. 结合文章内容，及我自己的理解，我把一些重要的事实和观点总结如下：
1，哈曼曲线并不是一个绝对的标准，事实上也经过了几次调整。
个人总结：如果过于绝对化目前的哈曼曲线，那以后哈曼曲线再调整的时候就尴尬了
2，人们所偏爱的具体低音/高音值会随着年龄、听音经验、性别以及听音材质而发生变化。
个人总结：即使哈曼也认为每个人的偏好是不一致的。
3，最终的目标响应不能做到对所有的项目和听众都是完美的，但它还是能够使得大部分听众感到满意。
个人总结：哈曼曲线其实就是大众化口味。
4，若是要满足所有的听众，我们认为一些细微的个性化是有必要的。
个人总结：显然发烧友就是那些追求个性化的人群。
哈曼公司对其耳机目标频响曲线进行的微调，Keith Howard | 2018年6月3日。
关注耳机测量发展的人都知道，近年来在Sean Olive的带领下，Harman一直都致力于调查以及定义理想的耳机目标响应（也就是常说的耳机频率响应）。他们通过人造耳朵的“耳膜”来进行测量，在重放常规的的立体录制音乐时，就能获取听众喜爱的音调平衡。现在我这里有一些关于这个研究的最新进展。
在 Harman的研究之前，曾有过两种关于耳机目标响应的理论派系。较早的一派认为目标响应应该和位于水平面以及30度正前方构成的声源相匹配，正如常规定位的立体声扬声器一般。这种理论被称之为自由声场目标响应（简称FF响应）。FF响应的设想看似合乎逻辑，但最后还是在20世纪80年代被德国慕尼黑广播技术学院Günter Theile的研究成功挑战。该研究被确定为更可取的扩散声场响应（简称DF响应）,认为声音在扩散声场中是没有既定方向的。自此之后，DF响应理论便一直占据统领地位，直至Harman开始重新评估这一问题。
Harman在2013年的时候产生了它的第一个目标频响，是关于罩耳式耳机和贴耳式耳机的， 这一目标频响和DF响应最显著的分歧在于低频。其通过在在声学表现良好的家庭空间内模仿扬声器室内环境下在200Hz以下频段的响应。自那之后，Harman于2015年和2017年分别在该频响的基础上产生了两大进一步的衍生响应，其中目标响应突出低频(LF)的特点以及其他功能都和原来的响应相差不大，只是进行了细微的修改。去年， Harman 随后又宣布了针对入耳式耳机（插入式耳机）的独立目标响应，其中包含更强的低音提升。
虽然我掌握了Harman关于罩耳式/贴耳式目标响应的最新数据，但是我想跟大家分享的不仅仅是最新的响应，而是覆盖所有四个Harman的目标响应数据，以便清楚地了解它们是如何发展演变的。请查看以下附图1， 图注中的OE代表头戴，IE代表入耳，不过Harman已经开始称罩耳式over-ear为包耳式around-ear(简称AE), 这一命名不管是从译文上还是描述上都更准确。所以用Harman的话说，AE就等同于罩耳，OE就是贴耳。四种响应都在1kHz的时候趋同于0dB。
最新的OE （Harman AE/OE）目标响应，尽管在高频情况下仍然十分类似于原来的扩散声场响应，但是对比2015版本，两者均在3kHz左右达到峰值，但是2017版的dB值较2015版的要低，随后在3.5kHz的时候趋于接近。1kHz以下的时候，2017目标响应略有上升；200Hz以下的时候，对比原来的2013目标响应，2017和2015响应提升都更为明显。入耳式耳机频响在300Hz到4kHz这个区间的时候和其他三个非常类似，但是低频段的提升更为明显。
Harman的研究员Sean Olive就罩耳式/贴耳式目标频响的进化向我做了如下解说：
“AE-OE（罩耳/包耳式）目标曲线图在过去的四五年内得以演变发展。首次更新迭代是基于一个标准化的精准扬声器在我们听音室里测量值。这一更新在调整法（简称MOA）实验的指导下做了微小的修改，其MOA实验根据500名来自美国、加拿大、德国和中国的试听者的反馈调整了低音和高音。”
“2015的时候，MOA测试使得其在低音上有了2dB的提升。2017-18的时候，我们根据在德国、中国和美国的听音测试反馈，使得在3kHz时候的高频降低了2dB。这一全新目标频响曲线通过对31个不同型号进行测试和认证并在我们近期的AES（音响技术工作者协会）米兰论文上得以报导。”
“MOA测试告诉我们，人们所偏爱的具体低音/高音值会随着年龄、听音经验、性别以及听音材质而发生变化。相对于年长的听众和听音丰富的听众，年轻的听众和听音经验缺乏的听众普遍更偏爱高低音稍浓厚一点。对于年长的听众（55岁以上），比起年轻的听众，我们发现他们普遍更偏爱低音少一点高音多一点。我们认为这应该跟听觉丧失有一点关联。这是一个有根据的推测，因为我们并没有测试听众的听力（除Harman训练的听众外），而且我们还需要测试更多听众。”
“尽管最终的目标响应不能做到对所有的项目和听众都是完美的，但它还是能够使得大部分听众感到满意。若是要满足所有的听众，我们认为一些细微的个性化是有必要的。”
当我开始为InnerFidelity（该文章发表的平台）做耳机测试的时候，我会使用最新的Harman AE-OE和 IE目标响应法，必要的时候还会结合旧的FF和DF目标法来修正频响。这看起来似乎太过于复杂，但是它可以让个人读者根据自己的听音以及所评测的型号来决定哪种目标响应更适合自己。以我为例，我基本不太喜欢Harman AE-OE的低音增强，反而觉得扩散声场响应的修正法更适合我的中立音调平衡观。“
JD3雅黑版声音的核心，就是参考了哈曼曲线并且尽量让曲线和哈曼曲线吻合。关于哈曼曲线的一些观点，大家可以了解一下。
哈曼曲线的由来 （此文是我18年6月在知乎发的，翻译自外文，大家可以了解一下哈曼曲线的起源）. 结合文章内容，及我自己的理解，我把一些重要的事实和观点总结如下：
1，哈曼曲线并不是一个绝对的标准，事实上也经过了几次调整。
个人总结：如果过于绝对化目前的哈曼曲线，那以后哈曼曲线再调整的时候就尴尬了
2，人们所偏爱的具体低音/高音值会随着年龄、听音经验、性别以及听音材质而发生变化。
个人总结：即使哈曼也认为每个人的偏好是不一致的。
3，最终的目标响应不能做到对所有的项目和听众都是完美的，但它还是能够使得大部分听众感到满意。
个人总结：哈曼曲线其实就是大众化口味。
4，若是要满足所有的听众，我们认为一些细微的个性化是有必要的。
个人总结：显然发烧友就是那些追求个性化的人群。
哈曼公司对其耳机目标频响曲线进行的微调，Keith Howard | 2018年6月3日。
关注耳机测量发展的人都知道，近年来在Sean Olive的带领下，Harman一直都致力于调查以及定义理想的耳机目标响应（也就是常说的耳机频率响应）。他们通过人造耳朵的“耳膜”来进行测量，在重放常规的的立体录制音乐时，就能获取听众喜爱的音调平衡。现在我这里有一些关于这个研究的最新进展。
在 Harman的研究之前，曾有过两种关于耳机目标响应的理论派系。较早的一派认为目标响应应该和位于水平面以及30度正前方构成的声源相匹配，正如常规定位的立体声扬声器一般。这种理论被称之为自由声场目标响应（简称FF响应）。FF响应的设想看似合乎逻辑，但最后还是在20世纪80年代被德国慕尼黑广播技术学院Günter Theile的研究成功挑战。该研究被确定为更可取的扩散声场响应（简称DF响应）,认为声音在扩散声场中是没有既定方向的。自此之后，DF响应理论便一直占据统领地位，直至Harman开始重新评估这一问题。
Harman在2013年的时候产生了它的第一个目标频响，是关于罩耳式耳机和贴耳式耳机的， 这一目标频响和DF响应最显著的分歧在于低频。其通过在在声学表现良好的家庭空间内模仿扬声器室内环境下在200Hz以下频段的响应。自那之后，Harman于2015年和2017年分别在该频响的基础上产生了两大进一步的衍生响应，其中目标响应突出低频(LF)的特点以及其他功能都和原来的响应相差不大，只是进行了细微的修改。去年， Harman 随后又宣布了针对入耳式耳机（插入式耳机）的独立目标响应，其中包含更强的低音提升。
虽然我掌握了Harman关于罩耳式/贴耳式目标响应的最新数据，但是我想跟大家分享的不仅仅是最新的响应，而是覆盖所有四个Harman的目标响应数据，以便清楚地了解它们是如何发展演变的。请查看以下附图1， 图注中的OE代表头戴，IE代表入耳，不过Harman已经开始称罩耳式over-ear为包耳式around-ear(简称AE), 这一命名不管是从译文上还是描述上都更准确。所以用Harman的话说，AE就等同于罩耳，OE就是贴耳。四种响应都在1kHz的时候趋同于0dB。
最新的OE （Harman AE/OE）目标响应，尽管在高频情况下仍然十分类似于原来的扩散声场响应，但是对比2015版本，两者均在3kHz左右达到峰值，但是2017版的dB值较2015版的要低，随后在3.5kHz的时候趋于接近。1kHz以下的时候，2017目标响应略有上升；200Hz以下的时候，对比原来的2013目标响应，2017和2015响应提升都更为明显。入耳式耳机频响在300Hz到4kHz这个区间的时候和其他三个非常类似，但是低频段的提升更为明显。
Harman的研究员Sean Olive就罩耳式/贴耳式目标频响的进化向我做了如下解说：
“AE-OE（罩耳/包耳式）目标曲线图在过去的四五年内得以演变发展。首次更新迭代是基于一个标准化的精准扬声器在我们听音室里测量值。这一更新在调整法（简称MOA）实验的指导下做了微小的修改，其MOA实验根据500名来自美国、加拿大、德国和中国的试听者的反馈调整了低音和高音。”
“2015的时候，MOA测试使得其在低音上有了2dB的提升。2017-18的时候，我们根据在德国、中国和美国的听音测试反馈，使得在3kHz时候的高频降低了2dB。这一全新目标频响曲线通过对31个不同型号进行测试和认证并在我们近期的AES（音响技术工作者协会）米兰论文上得以报导。”
“MOA测试告诉我们，人们所偏爱的具体低音/高音值会随着年龄、听音经验、性别以及听音材质而发生变化。相对于年长的听众和听音丰富的听众，年轻的听众和听音经验缺乏的听众普遍更偏爱高低音稍浓厚一点。对于年长的听众（55岁以上），比起年轻的听众，我们发现他们普遍更偏爱低音少一点高音多一点。我们认为这应该跟听觉丧失有一点关联。这是一个有根据的推测，因为我们并没有测试听众的听力（除Harman训练的听众外），而且我们还需要测试更多听众。”
“尽管最终的目标响应不能做到对所有的项目和听众都是完美的，但它还是能够使得大部分听众感到满意。若是要满足所有的听众，我们认为一些细微的个性化是有必要的。”
当我开始为InnerFidelity（该文章发表的平台）做耳机测试的时候，我会使用最新的Harman AE-OE和 IE目标响应法，必要的时候还会结合旧的FF和DF目标法来修正频响。这看起来似乎太过于复杂，但是它可以让个人读者根据自己的听音以及所评测的型号来决定哪种目标响应更适合自己。以我为例，我基本不太喜欢Harman AE-OE的低音增强，反而觉得扩散声场响应的修正法更适合我的中立音调平衡观。“
近些年来，“末位淘汰制”在中国的一些企业中也流行开来。这个制度的核心内容，就是企业让所有的员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的员工予以淘汰。
一个成功的企业家在谈到激励和约束机制时说道：对于绩效突出的员工，我们应该重奖，我们的分配制度与用人制度也应该向这类员工倾斜；对于绩效与公司要求有差距的员工，人力资源部门应该分析其考核结果来提升员工的技能和能力，以改善员工的绩效水平，还不能符合公司要求的，应该进行及时处理。
只有这样才能保持我们公司的活力，也只有这样才是对企业最大的负责任，因为让员工长期地待在他不能成长与进步的环境里，是对员工最大的摧残，也是最不负责任的。
在一个企业内部，如果没有一种竞争的氛围，势必出现“堆出于岸，流必湍之，木秀于林，风必摧之”的情形。如此，优秀的人才必然掩藏自己的才华，以求自保；企业也必然会安于现状，不思进取，最终输在外部竞争中。为了增强企业的活力与竞争力，优秀的管理者会在企业内部引进合理的竞争机制。
美国通用电器公司的总裁杰克·韦尔奇说：“行动能力是淘汰出来的，你最重要的工作不是把最差的员工变为表现不错的员工，而是要把表现不错的员工变成最好的。”所以GE采用了“271”考核制度，将员工区分开来，给予区别对待，保证了GE具有活力与创造力。
说到GE的优胜劣汰，有这样一个故事，杰克·韦尔奇在买套头衫的时候，曾向商店老板传授他的观点：不断地裁掉最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。
在美国通用电气公司的报告里，杰克·韦尔奇强调10％的流动性，对于保持高绩效至关重要。韦尔奇在GE公司内部推广了“活力曲线”：各层经理每年要将自己管理的下属进行严格的评估和分类，从而产生20％的“A”类明星员工，70％的“B”类活力员工以及10％的“C”类落后员工。通过优胜劣汰的手段，把那些对公司的发展并不能提供更多帮助的员工请出局，而对于那些具有成功潜质的员工悉心培养。
一个成功的企业家在谈到激励和约束机制时说道：对于绩效突出的员工，我们应该重奖，我们的分配制度与用人制度也应该向这类员工倾斜；对于绩效与公司要求有差距的员工，人力资源部门应该分析其考核结果来提升员工的技能和能力，以改善员工的绩效水平，还不能符合公司要求的，应该进行及时处理。
只有这样才能保持我们公司的活力，也只有这样才是对企业最大的负责任，因为让员工长期地待在他不能成长与进步的环境里，是对员工最大的摧残，也是最不负责任的。
在一个企业内部，如果没有一种竞争的氛围，势必出现“堆出于岸，流必湍之，木秀于林，风必摧之”的情形。如此，优秀的人才必然掩藏自己的才华，以求自保；企业也必然会安于现状，不思进取，最终输在外部竞争中。为了增强企业的活力与竞争力，优秀的管理者会在企业内部引进合理的竞争机制。
美国通用电器公司的总裁杰克·韦尔奇说：“行动能力是淘汰出来的，你最重要的工作不是把最差的员工变为表现不错的员工，而是要把表现不错的员工变成最好的。”所以GE采用了“271”考核制度，将员工区分开来，给予区别对待，保证了GE具有活力与创造力。
说到GE的优胜劣汰，有这样一个故事，杰克·韦尔奇在买套头衫的时候，曾向商店老板传授他的观点：不断地裁掉最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。
在美国通用电气公司的报告里，杰克·韦尔奇强调10％的流动性，对于保持高绩效至关重要。韦尔奇在GE公司内部推广了“活力曲线”：各层经理每年要将自己管理的下属进行严格的评估和分类，从而产生20％的“A”类明星员工，70％的“B”类活力员工以及10％的“C”类落后员工。通过优胜劣汰的手段，把那些对公司的发展并不能提供更多帮助的员工请出局，而对于那些具有成功潜质的员工悉心培养。
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