【#竞业限制不该被滥用#】近日，由竞业限制引发的劳动纠纷成为舆论关注的焦点。有求职者在应聘普通推销员岗位时，被要求签订竞业协议，不签则无法入职；有企业在员工跳槽后发起诉讼，要求员工支付高额赔偿金。竞业限制相关案件日渐增多，反映出竞业限制被滥用的趋势，应当引起重视。
作为保护企业商业秘密的预防措施，竞业限制的初衷是防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。其本质是通过限制劳动者的部分择业自由降低离职员工利用商业秘密进行不正当竞争的可能性，在一定程度上避免了企业通过抢夺人才等方式进行恶性竞争。特别是对于高端制造、金融信息、互联网等行业竞争激烈、人才流动频繁、技术壁垒较高的领域，竞业限制对于保护企业生存发展、维护市场公平竞争、促进经济良性循环起到了关键作用。
但在实践中，竞业限制这本“好经”却被一些企业念歪了。签署人员过广、限制企业泛化、经济补偿过低、赔偿金额过高……竞业限制被滥用的现象屡见不鲜，不仅背离了竞业限制的本意，对劳资双方也都带来诸多困扰，对经济社会发展造成负面影响。
滥用竞业限制伤害了劳动者就业创业的积极性，阻碍了劳动力市场的自由流动。有的企业随意扩大竞业协议适用主体，将限制措施无差别地应用于所有员工，让并不接触核心机密的普通劳动者背上沉重的竞业负担；有的企业对竞争对手范围大而化之，甚至囊括了同行业几乎全部企业，离职员工只能被迫转行，无异于堵死了求职者的再就业之路。
对企业而言，无序滥用竞业限制貌似保护了自身利益，实则有损企业形象，不是成熟企业应有的格局和风范。有的企业把竞业限制与劳动合同绑定，影响了求职者的入职意愿。有的企业为限制劳动者跳槽，设置过高的违约金，把竞业限制当成了员工离职谈判的筹码。企业保护自身利益无可厚非，但如果逾越权限，以不必要、无限制的竞业协议作为强行留人的手段，那么势必会把更多有意愿加入企业的优秀人才挡在门外。被滥用的竞业限制甚至引发假名入职、挂靠入职等市场乱象和劳动争议案件，造成同业关系紧张、社会资源浪费。
杜绝竞业限制被滥用，亟待从法律层面堵上“缺口”，给竞业限制上一道“紧箍咒”。尽管法律规定了竞业限制适用的人员范围，但在具体执行中仍存在一些模糊地带。比如，哪些内容属于商业秘密，哪些行业、岗位应纳入限制范畴，如何判定企业之间是否存在竞争关系，企业无差别设立竞业限制是否需要承担责任，等等。这些问题不能由企业单方面说了算，而应参考行业发展情况和企业自身实际，制定更为明确的法律规范。劳动监察部门也要加大力度，引导和督促企业尊重劳动者合法权益，把握好商业秘密保护和劳动者合法利益的平衡点。
作为保护企业商业秘密的预防措施，竞业限制的初衷是防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。其本质是通过限制劳动者的部分择业自由降低离职员工利用商业秘密进行不正当竞争的可能性，在一定程度上避免了企业通过抢夺人才等方式进行恶性竞争。特别是对于高端制造、金融信息、互联网等行业竞争激烈、人才流动频繁、技术壁垒较高的领域，竞业限制对于保护企业生存发展、维护市场公平竞争、促进经济良性循环起到了关键作用。
但在实践中，竞业限制这本“好经”却被一些企业念歪了。签署人员过广、限制企业泛化、经济补偿过低、赔偿金额过高……竞业限制被滥用的现象屡见不鲜，不仅背离了竞业限制的本意，对劳资双方也都带来诸多困扰，对经济社会发展造成负面影响。
滥用竞业限制伤害了劳动者就业创业的积极性，阻碍了劳动力市场的自由流动。有的企业随意扩大竞业协议适用主体，将限制措施无差别地应用于所有员工，让并不接触核心机密的普通劳动者背上沉重的竞业负担；有的企业对竞争对手范围大而化之，甚至囊括了同行业几乎全部企业，离职员工只能被迫转行，无异于堵死了求职者的再就业之路。
对企业而言，无序滥用竞业限制貌似保护了自身利益，实则有损企业形象，不是成熟企业应有的格局和风范。有的企业把竞业限制与劳动合同绑定，影响了求职者的入职意愿。有的企业为限制劳动者跳槽，设置过高的违约金，把竞业限制当成了员工离职谈判的筹码。企业保护自身利益无可厚非，但如果逾越权限，以不必要、无限制的竞业协议作为强行留人的手段，那么势必会把更多有意愿加入企业的优秀人才挡在门外。被滥用的竞业限制甚至引发假名入职、挂靠入职等市场乱象和劳动争议案件，造成同业关系紧张、社会资源浪费。
杜绝竞业限制被滥用，亟待从法律层面堵上“缺口”，给竞业限制上一道“紧箍咒”。尽管法律规定了竞业限制适用的人员范围，但在具体执行中仍存在一些模糊地带。比如，哪些内容属于商业秘密，哪些行业、岗位应纳入限制范畴，如何判定企业之间是否存在竞争关系，企业无差别设立竞业限制是否需要承担责任，等等。这些问题不能由企业单方面说了算，而应参考行业发展情况和企业自身实际，制定更为明确的法律规范。劳动监察部门也要加大力度，引导和督促企业尊重劳动者合法权益，把握好商业秘密保护和劳动者合法利益的平衡点。
#爱看头评# 【评论：为“捉内奸”强查员工手机，企业不该逾越边界自我赋权】“我只是正常上个班，竟然说我泄露公司机密，要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退。”近日，湖北武汉一公司以“捉内奸”为由先后两次强查员工手机聊天记录和通讯录一事，引发关注。有员工拒绝配合，公司竟以此认为该员工就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿，甚至在其被赶出办公区时，还被强行检查了私人背包。
打着“捉内奸”的旗号就能查看员工手机？不让查就辞退？这一波操作，不仅荒唐离谱，更逾越了法律的红线，是赤裸裸的无视劳动者权利的越界行为！根据民法典相关规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的这一权益。公司强查员工手机的举动，已经超越用人单位的正常管理权限，侵犯了劳动者的个人信息权、隐私权、人格尊严等，甚至涉及侵犯第三人隐私。
劳动合同不是“卖身契”，员工更不是可以随意摆布的“提线木偶”。面对如此奇葩的侵权行为，劳动者应勇于依法维权，善于维护自身权利，当个人信息和隐私权遭侵犯时，要及时与用人单位沟通，要求其停止侵权，同时注意收集、保存好相关证据。相比于“强查”“监视”，企业该思考的，应该是什么样的管理方式才是合理合法、真正有效的。无论如何，这种将手伸进员工隐私口袋的越界行为，不应一再出现！（摘自法治日报微信公号）
打着“捉内奸”的旗号就能查看员工手机？不让查就辞退？这一波操作，不仅荒唐离谱，更逾越了法律的红线，是赤裸裸的无视劳动者权利的越界行为！根据民法典相关规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的这一权益。公司强查员工手机的举动，已经超越用人单位的正常管理权限，侵犯了劳动者的个人信息权、隐私权、人格尊严等，甚至涉及侵犯第三人隐私。
劳动合同不是“卖身契”，员工更不是可以随意摆布的“提线木偶”。面对如此奇葩的侵权行为，劳动者应勇于依法维权，善于维护自身权利，当个人信息和隐私权遭侵犯时，要及时与用人单位沟通，要求其停止侵权，同时注意收集、保存好相关证据。相比于“强查”“监视”，企业该思考的，应该是什么样的管理方式才是合理合法、真正有效的。无论如何，这种将手伸进员工隐私口袋的越界行为，不应一再出现！（摘自法治日报微信公号）
#如何看待竞业限制被滥用#【经济日报：#竞业限制不该被滥用#】近日，由竞业限制引发的劳动纠纷成为舆论关注的焦点。有求职者在应聘普通推销员岗位时，被要求签订竞业协议，不签则无法入职；有企业在员工跳槽后发起诉讼，要求员工支付高额赔偿金。竞业限制相关案件日渐增多，反映出竞业限制被滥用的趋势，应当引起重视。
作为保护企业商业秘密的预防措施，竞业限制的初衷是防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。其本质是通过限制劳动者的部分择业自由降低离职员工利用商业秘密进行不正当竞争的可能性，在一定程度上避免了企业通过抢夺人才等方式进行恶性竞争。特别是对于高端制造、金融信息、互联网等行业竞争激烈、人才流动频繁、技术壁垒较高的领域，竞业限制对于保护企业生存发展、维护市场公平竞争、促进经济良性循环起到了关键作用。
但在实践中，竞业限制这本“好经”却被一些企业念歪了。签署人员过广、限制企业泛化、经济补偿过低、赔偿金额过高……竞业限制被滥用的现象屡见不鲜，不仅背离了竞业限制的本意，对劳资双方也都带来诸多困扰，对经济社会发展造成负面影响。
滥用竞业限制伤害了劳动者就业创业的积极性，阻碍了劳动力市场的自由流动。有的企业随意扩大竞业协议适用主体，将限制措施无差别地应用于所有员工，让并不接触核心机密的普通劳动者背上沉重的竞业负担；有的企业对竞争对手范围大而化之，甚至囊括了同行业几乎全部企业，离职员工只能被迫转行，无异于堵死了求职者的再就业之路。
对企业而言，无序滥用竞业限制貌似保护了自身利益，实则有损企业形象，不是成熟企业应有的格局和风范。有的企业把竞业限制与劳动合同绑定，影响了求职者的入职意愿。有的企业为限制劳动者跳槽，设置过高的违约金，把竞业限制当成了员工离职谈判的筹码。企业保护自身利益无可厚非，但如果逾越权限，以不必要、无限制的竞业协议作为强行留人的手段，那么势必会把更多有意愿加入企业的优秀人才挡在门外。被滥用的竞业限制甚至引发假名入职、挂靠入职等市场乱象和劳动争议案件，造成同业关系紧张、社会资源浪费。
杜绝竞业限制被滥用，亟待从法律层面堵上“缺口”，给竞业限制上一道“紧箍咒”。尽管法律规定了竞业限制适用的人员范围，但在具体执行中仍存在一些模糊地带。比如，哪些内容属于商业秘密，哪些行业、岗位应纳入限制范畴，如何判定企业之间是否存在竞争关系，企业无差别设立竞业限制是否需要承担责任，等等。这些问题不能由企业单方面说了算，而应参考行业发展情况和企业自身实际，制定更为明确的法律规范。劳动监察部门也要加大力度，引导和督促企业尊重劳动者合法权益，把握好商业秘密保护和劳动者合法利益的平衡点。（经济日报）
作为保护企业商业秘密的预防措施，竞业限制的初衷是防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。其本质是通过限制劳动者的部分择业自由降低离职员工利用商业秘密进行不正当竞争的可能性，在一定程度上避免了企业通过抢夺人才等方式进行恶性竞争。特别是对于高端制造、金融信息、互联网等行业竞争激烈、人才流动频繁、技术壁垒较高的领域，竞业限制对于保护企业生存发展、维护市场公平竞争、促进经济良性循环起到了关键作用。
但在实践中，竞业限制这本“好经”却被一些企业念歪了。签署人员过广、限制企业泛化、经济补偿过低、赔偿金额过高……竞业限制被滥用的现象屡见不鲜，不仅背离了竞业限制的本意，对劳资双方也都带来诸多困扰，对经济社会发展造成负面影响。
滥用竞业限制伤害了劳动者就业创业的积极性，阻碍了劳动力市场的自由流动。有的企业随意扩大竞业协议适用主体，将限制措施无差别地应用于所有员工，让并不接触核心机密的普通劳动者背上沉重的竞业负担；有的企业对竞争对手范围大而化之，甚至囊括了同行业几乎全部企业，离职员工只能被迫转行，无异于堵死了求职者的再就业之路。
对企业而言，无序滥用竞业限制貌似保护了自身利益，实则有损企业形象，不是成熟企业应有的格局和风范。有的企业把竞业限制与劳动合同绑定，影响了求职者的入职意愿。有的企业为限制劳动者跳槽，设置过高的违约金，把竞业限制当成了员工离职谈判的筹码。企业保护自身利益无可厚非，但如果逾越权限，以不必要、无限制的竞业协议作为强行留人的手段，那么势必会把更多有意愿加入企业的优秀人才挡在门外。被滥用的竞业限制甚至引发假名入职、挂靠入职等市场乱象和劳动争议案件，造成同业关系紧张、社会资源浪费。
杜绝竞业限制被滥用，亟待从法律层面堵上“缺口”，给竞业限制上一道“紧箍咒”。尽管法律规定了竞业限制适用的人员范围，但在具体执行中仍存在一些模糊地带。比如，哪些内容属于商业秘密，哪些行业、岗位应纳入限制范畴，如何判定企业之间是否存在竞争关系，企业无差别设立竞业限制是否需要承担责任，等等。这些问题不能由企业单方面说了算，而应参考行业发展情况和企业自身实际，制定更为明确的法律规范。劳动监察部门也要加大力度，引导和督促企业尊重劳动者合法权益，把握好商业秘密保护和劳动者合法利益的平衡点。（经济日报）
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