先讲个故事,这个故事我多次给同事和朋友讲过,它深深的影响了我。
80年代,高文光在天津开个一家经营五金机电的小公司,凭着“一盒螺丝钉也要送货上门”的精神,慢慢越做越大。
公司的客户基本都是批发商,慢慢被养懒了,当员工送货上门时,还要帮他们把货摆上货架,甚至直接让员工把货送给用户,也就是说,这些批发商根本不用做什么,直接赚取差价。公司的员工对此很有意见,但高文光却说:“客户越懒,咱们越有饭吃。”
有一次,一个员工又被批发商指派直接给用户送货,他计上心来,拿出名片给客户说,要不以后你直接从我这儿进货吧,省去批发商的环节,价格肯定更便宜,对方一听很高兴,两人一拍即合。
员工兴高采烈的把这件事报告了高文光,可万万没想到得到的不是表扬,却是一顿臭骂,还明确说以后谁也不许做这种事!
大家非常不理解,高文光说:“如果天下的钱都让你赚走了,别人都没钱了,你还赚谁的钱?”
这就是高文光的经营理念--不吃全鱼。2012年,天津文光集团年营业额过5亿,有1000多名员工。
不吃全鱼,不仅是经商之道,也是为人之道。
有人说:财富如水,一杯水,你可以独享;一桶水,你可以放在家中;但如果是一条河,你就要学习与人分享。
在我们的生活中,有许多相反的例子,更多相关文章吗?请添加微信号caz93888每天为您更新励志,销售,管理,商战案例,等经典文章,免费学习.此微信改变了千万人的命运,欢迎您的加入。有些人想吃全鱼,结果连虾米也丢了。
我们是做货代的,承接客户与承运人,这中间有非常复杂的流程和关系需要协调,但有些客户,只看到非常简单的结果:货来了,办了办手续再发走,然后就要给你钱。
有一次,一个客户觉得,现在铁路开放了,我也直接找铁路做吧,所谓的交易扁平化,去中间环节。听上去很美,但现实很残酷。
结果就是:
第一、资金需要预付;
第二、所有的手续需要自己跑,包括不限于海关、商检、港口、铁路、海事、船公司、船代等等;
第三、出现特殊情况需要自己处理,而所有这些所谓的特殊情况处理,都是我们十几年来交了无数学费换来的经验,现在客户需要从头再交一遍;
第四、所有的关系需要直接维护,在中国,还是有很多事情不是可以用钱解决的,这个你懂的。
专业的事情,如果不交给专业的人来做,结果只能是呵呵。
货代是一个了不起的行业,而且没有固定的流程可言,我敢断言,它不会消失,也不会被智能机器人替代,因为这个行业的复杂程度,不亚于女人心。
像我们的主业亚欧大陆桥铁路运输:
出门向左,是全世界不同发展阶段、不同语言、不同文化背景的客户;
出门向右,是刚刚开始市场化的中国铁路、比中国铁路还中国铁路的中亚铁路。
这时间的差异,何止五条街?
这个世界,大鱼得活,小鱼也得活,虾米也得活,各有各活着的招。如果虾米没有了,小鱼怎么活?没有小鱼了,大鱼怎么活?
这么简单的道理,有些人就是想不通。非要通吃,结果就是什么也没吃着。
用我见过对“情商”最漂亮的定义来结束全文:所谓情商,就是善于谋求共赢的局面。
中国很多企业家不懂得人才管理之道,以至于失去了人心,在企业陷入危机之时,股东,高管,员工不是同心协力渡难关,而是内部利益争夺或四散奔逃。
中国有句老话,生意好做,伙计难搁。
万科总裁郁亮说,雇佣时代已经过去,合伙人时代已经到来!得合伙人,得天下!
把核心员工变为合伙人后,奇迹出现了!
华为,为什么能从4万元发展为1000多亿美元,成为世界500强?因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式,开始与客户在全国建立合资公司!
韩都衣舍,2008年导入合伙人管理制度,连续10年在互联网服装品牌排名第一名,业绩突破20亿。
旭辉地产,2012年导入合伙人管理制度,连续6年业绩保持70%增长,成为地产行业超级黑马。
碧桂园,2014年导入合伙人管理制度,3年成为中国地产第一名,业绩突破5000亿。
合伙人时代:以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍,爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度,越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式,培养核心人才,与公司形成利益、事业、命运共同体!
不是你要不要用合伙人管理模式,而是时代已经选择了合伙人管理模式!
老板不懂合伙人股权,如同埋下地雷!
万科股权之争——极度分散的股权布局,正式吸引野蛮人入侵的致命原因!也导致创始人王石含恨出局!
真功夫夫妻夺权——创业时期55均分的股权结构,到了后期引爆内讧,公司规模下滑,创始人被判14年!
一号店融资之劫——盲目融资让出80%的股权,股权架构设计出现问题,控制权无法回收,最后成为曾经对手的脚下之臣!
雷士照明纠纷——创始人吴长江轻信赛富基金,公司陷入控制权争夺战,老板控制权不保,退出历史舞台!
太多的老板和员工对股权知识的认知大都是“浅尝辄止”,又或是对基本的股权知识甚是陌生!拿老板来讲,对于股权,你是否存有以下认知误区?
1.股权激励是大企业的专属,与自己无关
2.分股权就是在分老板自己的江山
【误区一】按出资比例来分配股权
“谁出的钱多,谁占大股”这句话真的让很多人误入歧途。如果资金型股东一直不参与日常管理,却又喜欢关键事指手画脚怎么办?一旦风头不对,他想套现抽资怎么办?公司想要长远发展,如何科学公平的分配股权?应该分给谁?怎么分?
【误区二】平分股权
从公司创始开始,“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话,股份就平分,每个人20%。看起来好像很公平,但因为每个人的能力不同,其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想:我比他们都能干,但为什么股份和大家一样?没能力的人可能会想:我可以混日子,吃这份股权。如果处理不好,这种矛盾会爆发出来,会导致公司崩盘。
股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。
老板不懂合伙人股权,失去市场机会!
15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!
马云上市的事件告诉我们:
股权可以吸引人才(蔡崇信)
股权可以留住人才(18罗汉)
股权可以融资(孙正义)
股权可以打市场(与雅虎合作)
股权设计控股(马云不到10%控制公司)
股权激励的作用:
1、规范员工行为、提高企业凝聚力;
2、解放老板、业绩倍增;
3、平衡股东关系、功臣退出机制;
4、人才战略梯队、吸引同行人才。
股权激励不是分老板的股份,也不是分老板兜里的钱,而是通过一种制度,激励员工创造更多的利润,让员工干企业的活像干自己的活一样努力!
激励员工创造更多的利润,让员工干企业的活像干自己的活一样努力!
企业股权有5条生命线你知道吗?
1、67%老板有完全控制权;
2、51%老板有相对控制权;
3、34%老板有一票否决权;
4、20%界定同业竞争权利;
5、10%可以申请 解散公司。
企业家不懂股权筹划,将面临8大痛苦问题:
1.哥们变仇人;
2.同床异梦,同室操戈;
3.养大儿子叫别人爹 小肥羊管肯德基 叫爹;
4.竞争对手挖墙脚;
5.团队工作效率低下;
6.错过合作机会.失去融资功能;
7.影响上市大计;
8.再好的项目都做不大。
企业如何进行股权控制:
马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴,任正非持股不到1%却能手握大权,腾讯永远是马化腾说了算;没有刘强东在场,京东董事会都开不了;他们牢牢掌握公司的绝对控制权,没有任何力量可以左右他们的战略决策。
所以股权是企业的命脉,是老板的第一课,也是最重要的一课!企业一开始就决定了结束。
只要你公司有两个以上的合伙人,
就会涉及到股权机制分配设计的问题:
只要你公司有员工,高管,
就会涉及到股权激励的问题:
只要你公司后期有项目需要运作,上市,
就会涉及到股权投融资的问题。
中小微企业人才管理 ,人才流失等问题;
太多企业老板忙碌,有心无力学习。
当下最重要的一件事:学懂股权,学会分权,学会分钱,才能保证自己的公司长治久安,基业长青。