#中科大[超话]# 中国科大管理学院2022级非全日制MBA 项目（合肥）
01报考条件
国民教育序列博士、硕士毕业2年，本科毕业3年或专科毕业5年以上（工龄计算至2022年8月31日）；在职培养。
02项目名称（研究方向）及规模
非全日制MBA精英班130人。
非全日制MBA常规班130人。
招生规模以学校最后下达的指标为准，学院可根据初试和复试情况调整各项目招生指标。考生均需参加初试和复试方可录取。
03报考时间及初试科目
1、网报时间：2021年10月10-31日，网址：https://t.cn/hlTmv。
2、全国管理类联考考试时间： 2021年12月底（时间和地点以准考证为准）。
3、初试科目：英语二（100分）和综合能力（200分），两科考试时间均为3小时。
04复试内容及复试成绩
1、《面试申请书》背景审核；
2、面试内容：政治理论、英语应用能力、专业知识、心理素质和综合能力。
3、复试成绩=背景（满分100分）+面试（满分200分）
05入学面试安排
非全日制MBA项目考生可申请参加提前批面试也可参加正常批面试（提前面试项目须与报考项目及研究方向一致，不一致提前面试成绩无效。同一报考项目及研究方向须且只能参加一次面试）。
1.申请提前批面试
申请非全日制MBA项目提前面试还须符合以下要求：国民教育序列博、硕研究生毕业后工作3年或本科毕业后工作5年或专科毕业后工作8年及其以上,工作业绩优秀的中高层管理者（工龄计算至2022年8月31日）。提前面试成绩合格及以上且初试成绩达该项目复试分数线其提前面试成绩计入录取成绩进行该项目排序录取。
提前面试时间安排：（点开图放大查看）
特别提醒：提前面试成绩须与报考项目一致，不一致视作自动放弃提前面试成绩；提前面试成绩一年有效（即仅计入2022级录取成绩）。
2.正常批面试
面试时间：2022年3月中旬进行。
3.申请材料提交
申请提前面试考生需提前注册且在申请截止时间前，将《提前面试申请表》电子版1-7页上传专业学位考生服务系统（https://t.cn/Svumfz）并将纸质版含附件材料的《提前面试申请表》一份寄至：中国科大管理学院招生与品牌推广中心。（地址见联系方式）（请选用顺丰快递）
06录取成绩计算
录取成绩=初试成绩（满分300分，占50%）+复试成绩（满分300分，占50%）。复试成绩=背景（满分100分）+面试（满分200分）。
07录取原则及方法
1、学校自主划定各项目复试分数线。录取遵循“既尊重国家考试又注重能力素质，确保生源质量”的原则，各项目按最终分配指标分别排序录取。为保证质量，实际录取人数可低于计划人数。
2、录取实行第一研究方向（项目）志愿优先、择优录取；生源充足适当提高复试差额，生源不足接收调剂的办法；先依录取成绩由高到低择优录取，再调剂录取，完成该项目招生指标即停止。
3、提前面试成绩必须与报考项目一致，不一致视作自动放弃提前面试成绩。初试成绩未达申请项目复试分数线提前面试成绩不计入录取成绩。
08学制
基本学制三年。学分五年有效。
09学费标准
非全日制MBA精英班：2022级学费总额25万（暂定）。学费分次缴清：第一学年缴纳11万元，第二学年缴纳11万元；三年内按期毕业减免3万，四年内毕业减免1万，第四学年缴纳2万元，第五学年缴纳1万元。
非全日制MBA常规班：2022级学费总额23万（暂定）。学费分次缴清：第一学年缴纳10万元，第二学年缴纳10万元；三年内按期毕业减免3万，四年内毕业减免1万，第四学年缴纳2万元，第五学年缴纳1万元。
10上课地点中国科大校本部（合肥）
11联系方式
招生与品牌中心地址：
合肥市广西路1789号中国科大国金院专业学位招生与品牌推广中心，邮编230601。
联系电话：0551-63492103，63492306，63492305，63492307
联系人：黄老师 陈老师 鲁老师 罗老师
（内容转自中科大MBA和EMBA招生公众号）
01报考条件
国民教育序列博士、硕士毕业2年，本科毕业3年或专科毕业5年以上（工龄计算至2022年8月31日）；在职培养。
02项目名称（研究方向）及规模
非全日制MBA精英班130人。
非全日制MBA常规班130人。
招生规模以学校最后下达的指标为准，学院可根据初试和复试情况调整各项目招生指标。考生均需参加初试和复试方可录取。
03报考时间及初试科目
1、网报时间：2021年10月10-31日，网址：https://t.cn/hlTmv。
2、全国管理类联考考试时间： 2021年12月底（时间和地点以准考证为准）。
3、初试科目：英语二（100分）和综合能力（200分），两科考试时间均为3小时。
04复试内容及复试成绩
1、《面试申请书》背景审核；
2、面试内容：政治理论、英语应用能力、专业知识、心理素质和综合能力。
3、复试成绩=背景（满分100分）+面试（满分200分）
05入学面试安排
非全日制MBA项目考生可申请参加提前批面试也可参加正常批面试（提前面试项目须与报考项目及研究方向一致，不一致提前面试成绩无效。同一报考项目及研究方向须且只能参加一次面试）。
1.申请提前批面试
申请非全日制MBA项目提前面试还须符合以下要求：国民教育序列博、硕研究生毕业后工作3年或本科毕业后工作5年或专科毕业后工作8年及其以上,工作业绩优秀的中高层管理者（工龄计算至2022年8月31日）。提前面试成绩合格及以上且初试成绩达该项目复试分数线其提前面试成绩计入录取成绩进行该项目排序录取。
提前面试时间安排：（点开图放大查看）
特别提醒：提前面试成绩须与报考项目一致，不一致视作自动放弃提前面试成绩；提前面试成绩一年有效（即仅计入2022级录取成绩）。
2.正常批面试
面试时间：2022年3月中旬进行。
3.申请材料提交
申请提前面试考生需提前注册且在申请截止时间前，将《提前面试申请表》电子版1-7页上传专业学位考生服务系统（https://t.cn/Svumfz）并将纸质版含附件材料的《提前面试申请表》一份寄至：中国科大管理学院招生与品牌推广中心。（地址见联系方式）（请选用顺丰快递）
06录取成绩计算
录取成绩=初试成绩（满分300分，占50%）+复试成绩（满分300分，占50%）。复试成绩=背景（满分100分）+面试（满分200分）。
07录取原则及方法
1、学校自主划定各项目复试分数线。录取遵循“既尊重国家考试又注重能力素质，确保生源质量”的原则，各项目按最终分配指标分别排序录取。为保证质量，实际录取人数可低于计划人数。
2、录取实行第一研究方向（项目）志愿优先、择优录取；生源充足适当提高复试差额，生源不足接收调剂的办法；先依录取成绩由高到低择优录取，再调剂录取，完成该项目招生指标即停止。
3、提前面试成绩必须与报考项目一致，不一致视作自动放弃提前面试成绩。初试成绩未达申请项目复试分数线提前面试成绩不计入录取成绩。
08学制
基本学制三年。学分五年有效。
09学费标准
非全日制MBA精英班：2022级学费总额25万（暂定）。学费分次缴清：第一学年缴纳11万元，第二学年缴纳11万元；三年内按期毕业减免3万，四年内毕业减免1万，第四学年缴纳2万元，第五学年缴纳1万元。
非全日制MBA常规班：2022级学费总额23万（暂定）。学费分次缴清：第一学年缴纳10万元，第二学年缴纳10万元；三年内按期毕业减免3万，四年内毕业减免1万，第四学年缴纳2万元，第五学年缴纳1万元。
10上课地点中国科大校本部（合肥）
11联系方式
招生与品牌中心地址：
合肥市广西路1789号中国科大国金院专业学位招生与品牌推广中心，邮编230601。
联系电话：0551-63492103，63492306，63492305，63492307
联系人：黄老师 陈老师 鲁老师 罗老师
（内容转自中科大MBA和EMBA招生公众号）
雷军又发钱！每位金山员工600股 总额超2亿港元！小米4000员工也刚获大红包#财经#
刚向小米员工派发了约7000万股小米集团的股票，雷军又向金山员工派发了约480万股金山集团股票。
7月5日早间，金山软件发布公告称，公司董事会决定向不超过8000员工，每人授出600股奖励股份，合共不超过480万股。
公司还特意提到，该等奖励股份将于若干期限后归属，授予奖励股份的目的是全面激励及鼓舞雇员留任本集团，及为促进本集团之未来发展及扩张而努力。
金山转型十周年 雷军赠予每位员工600股
7月5日早间，金山软件发布公告称，董事会根据经修订计划的条款向不超过8000位承授人中的各人授出600股奖励股份，合共不超过480万股奖励股份(该等股份将于若干期限后归属)，但须待接纳后方可作实。
按照7月2日收盘价44.8港元计算，此次股份奖励合计价值2.15亿港元，折合人民币 1.79亿元，每位金山员工获得的股票价值2.69万港元，折合人民币为2.24万元。
同时，为了能够顺利实现股权激励，公司董事会已议决修订计划的若干条文，以(其中包括)允许公司配发及发行新股份作为奖励股份，及将计划的终止日期延长至2027年3月30日。根据经修订计划，奖励股份将包括公司根据股东在股东大会上授出或将授出的一般授权，不时向入选雇员配发及发行的新股份；或将在市场上购买的现有股份。
雷军随后发布微博表示，2021年是金山全面转型移动互联网的第十年，也是其出任金山董事长的第十年。这十年里，金山从2010年收入不到10亿，到2020年合并收入达120亿，这是金山同事们共同努力的丰硕成果。
雷军还在致金山全体员工的信中提到，2010年到2020年，金山办公年收入增长超过44倍，经营利润增长超过65倍。WPSOffice月度活跃用户数总和近4.9亿，云端的文件数量已超1000亿。
今年一季度，金山软件录得收益人民币15.6亿元，按年增长33%。其中，来自网络游戏及其他，以及办公软件及服务的收益分别占总收益的51%和49%。
海通国际表示，WPS收入强劲，授权许可业务也在本季度实现强劲销售业绩。但网游业务表现疲软，原因是缺乏新游戏的推出以及当前游戏组合的总流水下降。
金山软件管理层表示，WPS潜在市场为4亿人，这意味着其月活的增长有很大的上升空间。海通国际预计，金山软件持续增加的订阅付费率和信创项目将推动2021财年办公业务收入同比增长46%。
小米派发约7000万股激励“红包”
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
众所周知，在这个瞬息万变的商业时代，人才是企业的重要资产之一，其重要性在小米等技术主导型企业显得更为突出。对于技术主导型企业而言，技术研发和创新是其生存、发展的核心竞争力，企业间的竞争往往就是人才的竞争。
为了保障企业核心竞争力，小米集团自开创时起就制定了一套清晰、完善的股权激励计划，并将其纳入公司的战略布局当中。
7月2日，小米集团发布公告，董事会根据股份奖励计划奖励合共7023.17万股奖励股份予3904名员工，按照授出奖励日的股份收市价26.20港元计算，价值18.4亿港元(约合人民币15.34亿元)，人均47.13万港元(约合39.29万元人民币)。
实际上，这不是小米第一次发布股权激励计划，自小米集团在港交所上市以来，据证券时报不完全统计，截至目前，小米共发布了11次股权激励计划，其中，2019年有4次，2020年有5次，今年来也已有2次。
最近一次发生在2021年1月6日，当时一共给2405名员工授予了1686.63万股，当时的小米股价为33.90港元，授予股份的整体价值为5.72亿港元。
“股权激励作为一项长期市场化的奖励机制，对于上市企业充分调动人才积极性、促进企业资产保值增值、推动企业发展有重要作用。”中金公司王汉锋表示，股权激励主要是通过附加条件给予员工一定公司股权或期权等，让其更为积极的参与公司运营、决策，让员工形成主人翁意识，发挥主观能动性，以提升企业综合效益。
附雷军致金山全员信全文：
致金山全体员工的信
2021年是金山全面转型移动互联网的第十年，也是我出任金山董事长的第十年。这十年里，金山从2010年收入不到10亿，到2020年合并收入达120亿，增长超1100%，这是一个非常了不起的成绩！钢铁一般坚硬的事实证明了，硬核技术的金山已经成功转型，每一个金山人都是好样的！
我由衷的感谢所有金山同事们为此做出的努力，我为大家感到骄傲和自豪！为此，我们给所有在职正式员工都准备了一份“特殊的纪念品”：
赠予每位金山同学600股金山集团股票。
作为一家从通用软件转型而来的老牌技术公司，金山在移动互联网大潮涌起时毅然扔掉枷锁，不畏挑战，最终实现金山办公、游戏业务、金山云三大业务版块，成功全面布局移动互联网。
2010年到2020年，金山办公年收入增长超过44倍，经营利润增长超过65倍。WPSOffice月度活跃用户数总和近4.9亿，云端的文件数量已超1000亿。2019年11月18日，金山办公成功在科创板挂牌上市，长期位居A股软件公司市值排名的第一位。
游戏业务过去二十多年一直做的很出色，2020年营业收入比2010年增长了410%。西山居的旗舰端游《剑网3》收入过百亿，累计用户1.2亿，成为了名副其实的国民级IP。
金山云是我们面向未来创建的新业务。创立八年复合增长率158%，稳居中国云计算第一梯队。2020年5月8日，金山云成功登陆美国纳斯达克，成为第一个纯云中概股标的。
不仅仅是业绩，这十年来的历程充分说明了金山人超凡的意志品质。金山办公的背后，几代WPS人共同书写了一个坚持梦想并最终取得胜利的励志故事；游戏业务，展现出了金山无穷的创意和细腻的运营能力；金山云则展现了敢拼敢All in的开拓精神。
更重要的是，我们坚持扛住了民族通用软件的大旗，并在新时代越举越高；我们为数亿用户带去快乐，让民族文化发扬光大，让用户能够在金山的产品中找到属于自己的家园 ；我们成就了众多客户的事业，为他们的成功提供了坚实可靠的基础。我们不仅自己成长，还让我们的用户、我们的伙伴因为我们而收获更多价值！
因为这些意志品质，因为我们创造的价值，让我对金山的未来充满信心。十年前，我们问题不少、负担很重，但我们有人才、有技术、有斗志、有业务，大胆改革，努力奋进，不是一样扭转乾坤，打开了一片新天地吗？金山有清晰正确的战略，有扎实稳健的团队，有远大宏伟的梦想 ，“志存高远，脚踏实地”，接下来，我们还要向着梦想继续前进。
感谢这个伟大的时代，造就了我们辉煌的十年。新的十年已经开启，下个十年，市场竞争会更激烈。
同学们，金山需要你们，世界需要你们。请大家和我一起继续秉承“技术立业”的初心，为金山“向创新而生、因技术而立，为全球服务”的全新浪漫梦想，全力向前！
刚向小米员工派发了约7000万股小米集团的股票，雷军又向金山员工派发了约480万股金山集团股票。
7月5日早间，金山软件发布公告称，公司董事会决定向不超过8000员工，每人授出600股奖励股份，合共不超过480万股。
公司还特意提到，该等奖励股份将于若干期限后归属，授予奖励股份的目的是全面激励及鼓舞雇员留任本集团，及为促进本集团之未来发展及扩张而努力。
金山转型十周年 雷军赠予每位员工600股
7月5日早间，金山软件发布公告称，董事会根据经修订计划的条款向不超过8000位承授人中的各人授出600股奖励股份，合共不超过480万股奖励股份(该等股份将于若干期限后归属)，但须待接纳后方可作实。
按照7月2日收盘价44.8港元计算，此次股份奖励合计价值2.15亿港元，折合人民币 1.79亿元，每位金山员工获得的股票价值2.69万港元，折合人民币为2.24万元。
同时，为了能够顺利实现股权激励，公司董事会已议决修订计划的若干条文，以(其中包括)允许公司配发及发行新股份作为奖励股份，及将计划的终止日期延长至2027年3月30日。根据经修订计划，奖励股份将包括公司根据股东在股东大会上授出或将授出的一般授权，不时向入选雇员配发及发行的新股份；或将在市场上购买的现有股份。
雷军随后发布微博表示，2021年是金山全面转型移动互联网的第十年，也是其出任金山董事长的第十年。这十年里，金山从2010年收入不到10亿，到2020年合并收入达120亿，这是金山同事们共同努力的丰硕成果。
雷军还在致金山全体员工的信中提到，2010年到2020年，金山办公年收入增长超过44倍，经营利润增长超过65倍。WPSOffice月度活跃用户数总和近4.9亿，云端的文件数量已超1000亿。
今年一季度，金山软件录得收益人民币15.6亿元，按年增长33%。其中，来自网络游戏及其他，以及办公软件及服务的收益分别占总收益的51%和49%。
海通国际表示，WPS收入强劲，授权许可业务也在本季度实现强劲销售业绩。但网游业务表现疲软，原因是缺乏新游戏的推出以及当前游戏组合的总流水下降。
金山软件管理层表示，WPS潜在市场为4亿人，这意味着其月活的增长有很大的上升空间。海通国际预计，金山软件持续增加的订阅付费率和信创项目将推动2021财年办公业务收入同比增长46%。
小米派发约7000万股激励“红包”
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
众所周知，在这个瞬息万变的商业时代，人才是企业的重要资产之一，其重要性在小米等技术主导型企业显得更为突出。对于技术主导型企业而言，技术研发和创新是其生存、发展的核心竞争力，企业间的竞争往往就是人才的竞争。
为了保障企业核心竞争力，小米集团自开创时起就制定了一套清晰、完善的股权激励计划，并将其纳入公司的战略布局当中。
7月2日，小米集团发布公告，董事会根据股份奖励计划奖励合共7023.17万股奖励股份予3904名员工，按照授出奖励日的股份收市价26.20港元计算，价值18.4亿港元(约合人民币15.34亿元)，人均47.13万港元(约合39.29万元人民币)。
实际上，这不是小米第一次发布股权激励计划，自小米集团在港交所上市以来，据证券时报不完全统计，截至目前，小米共发布了11次股权激励计划，其中，2019年有4次，2020年有5次，今年来也已有2次。
最近一次发生在2021年1月6日，当时一共给2405名员工授予了1686.63万股，当时的小米股价为33.90港元，授予股份的整体价值为5.72亿港元。
“股权激励作为一项长期市场化的奖励机制，对于上市企业充分调动人才积极性、促进企业资产保值增值、推动企业发展有重要作用。”中金公司王汉锋表示，股权激励主要是通过附加条件给予员工一定公司股权或期权等，让其更为积极的参与公司运营、决策，让员工形成主人翁意识，发挥主观能动性，以提升企业综合效益。
附雷军致金山全员信全文：
致金山全体员工的信
2021年是金山全面转型移动互联网的第十年，也是我出任金山董事长的第十年。这十年里，金山从2010年收入不到10亿，到2020年合并收入达120亿，增长超1100%，这是一个非常了不起的成绩！钢铁一般坚硬的事实证明了，硬核技术的金山已经成功转型，每一个金山人都是好样的！
我由衷的感谢所有金山同事们为此做出的努力，我为大家感到骄傲和自豪！为此，我们给所有在职正式员工都准备了一份“特殊的纪念品”：
赠予每位金山同学600股金山集团股票。
作为一家从通用软件转型而来的老牌技术公司，金山在移动互联网大潮涌起时毅然扔掉枷锁，不畏挑战，最终实现金山办公、游戏业务、金山云三大业务版块，成功全面布局移动互联网。
2010年到2020年，金山办公年收入增长超过44倍，经营利润增长超过65倍。WPSOffice月度活跃用户数总和近4.9亿，云端的文件数量已超1000亿。2019年11月18日，金山办公成功在科创板挂牌上市，长期位居A股软件公司市值排名的第一位。
游戏业务过去二十多年一直做的很出色，2020年营业收入比2010年增长了410%。西山居的旗舰端游《剑网3》收入过百亿，累计用户1.2亿，成为了名副其实的国民级IP。
金山云是我们面向未来创建的新业务。创立八年复合增长率158%，稳居中国云计算第一梯队。2020年5月8日，金山云成功登陆美国纳斯达克，成为第一个纯云中概股标的。
不仅仅是业绩，这十年来的历程充分说明了金山人超凡的意志品质。金山办公的背后，几代WPS人共同书写了一个坚持梦想并最终取得胜利的励志故事；游戏业务，展现出了金山无穷的创意和细腻的运营能力；金山云则展现了敢拼敢All in的开拓精神。
更重要的是，我们坚持扛住了民族通用软件的大旗，并在新时代越举越高；我们为数亿用户带去快乐，让民族文化发扬光大，让用户能够在金山的产品中找到属于自己的家园 ；我们成就了众多客户的事业，为他们的成功提供了坚实可靠的基础。我们不仅自己成长，还让我们的用户、我们的伙伴因为我们而收获更多价值！
因为这些意志品质，因为我们创造的价值，让我对金山的未来充满信心。十年前，我们问题不少、负担很重，但我们有人才、有技术、有斗志、有业务，大胆改革，努力奋进，不是一样扭转乾坤，打开了一片新天地吗？金山有清晰正确的战略，有扎实稳健的团队，有远大宏伟的梦想 ，“志存高远，脚踏实地”，接下来，我们还要向着梦想继续前进。
感谢这个伟大的时代，造就了我们辉煌的十年。新的十年已经开启，下个十年，市场竞争会更激烈。
同学们，金山需要你们，世界需要你们。请大家和我一起继续秉承“技术立业”的初心，为金山“向创新而生、因技术而立，为全球服务”的全新浪漫梦想，全力向前！
【企业运用竞业限制就靠这“三板斧”｜海辉知识产权】
科创热潮汹涌澎湃，竞业限制得到企业越来越多的重视和运用。竞业限制涉及企业之间的竞争、企业员工之间的博弈，并且还往往还伴随着商业秘密和职务专利等很多重要问题，一个竞业限制案件的结果不仅决定着一个员工的职业生涯，甚至影响着一个企业的生死。但是实务中，用人单位涉及竞业限制的案件“胜少输多”，企业要么不重视竞业限制这个重要的工具，要么不会运用这个工具，有时运用了这个工具，但结果还是“输”，问题到底出在哪里？本文围绕一则典型案例，重点解析企业如何把控竞业限制协议及后续诉讼风险的“三板斧”。
案件事实：
吕某于2011年9月13日开始在达利系统有限公司担任销售工作。劳动合同约定“在本合同终止或失效后的两年内，员工不得在与公司生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位任职或自己生产、经营与公司同类的产品或业务”。同日，双方还签订了竞业限制协议作为劳动合同附件，竞业限制协议后附被禁实体名单，名单包括25家公司及其附属企业，但赛克斯软件有限公司不在其中。
2013年7月10日，吕某向公司发出辞职邮件，最后工作至8月8日。同日，公司人事向吕某发送了主题为确认竞业限制执行的电子邮件，载明经过公司对要求吕某履行竞业限制条款的详细解释后，吕某仍然拒绝签署该书面通知，故将书面通知作为电子邮件附件发送，并会将相关文件邮寄给吕某。通知载明：“……1.自您离职之日起6个月，即从2013年8月9日至2015年2月8日，您应履行竞业禁止义务，不得从事或开展与我司业务类似的，或形成竞争关系的业务，包括但不限于以下公司：……赛克斯软件……以及上述公司的关联公司。2.我司将根据法律规定按月向您支付相应的经济补偿费用，具体金额及其计算方式请参见附件一。”3日后吕某寄出告知函，表示拒绝接受原告单方面提出的竞业禁止要求，但公司仍然于8月、9月、10月底支付了吕某竞业限制补偿金。
另，在2014年7月30日，也就是吕某提出辞职之后，离职之前，吕某就已作为赛克斯软件有限公司的授权代表与某商厦签署房屋租赁合同，且有名片载明吕某的职位是赛克斯软件有限公司销售总监。达利系统有限公司将吕某及赛克斯软件有限公司诉至劳动仲裁委，对仲裁结果不服后又诉至法院，请求判令：一、被告吕某返还原告已支付的竞业限制补偿金51,114元(税前)；二、被告吕某支付原告违反竞业限制义务违约金306,684元，被告赛克斯软件有限公司承担连带责任。吕某则辩称赛克斯软件有限公司不属于竞业限制协议所列对象，达利系统有限公司和赛克斯软件有限公司也不存在竞争关系，竞业限制协议保留了启动竞业限制和免除竞业限制双向的决定权因而无效，且竞业限制履行通知书未在被告离职前送达。被告赛克斯软件有限公司辩称根据合同相对性原理，该协议对自身没有任何约束力，原告要求被告承担连带责任缺乏合同和法律依据。
法院观点：
一、竞业限制协议的效力。竞业限制协议经双方签字确认，系双方真实意思表示，且不存在违法或无效情形，应属合法有效，对原告及被告吕某均有拘束力。
二、被告是否违反了竞业限制义务。根据经公证、翻译的网页资料及原告提交的其他证据，原告与被告赛克斯软件有限公司均从事某软件的开发、销售工作，两公司必然存在商业竞争关系。被告吕某在原告处从事过该软件的销售工作，在离职前即接受赛克斯软件有限公司的授权从事房屋租赁事宜，离职后又入职赛克斯软件有限公司担任销售总监，显然属于对竞业限制义务的违反。
三、违反竞业限制义务违约金的金额。双方签署的竞业限制协议明确约定了竞业限制补偿的计算方法，结合吕某认可的离职前12个月的平均工资，法院依法确认了吕某履行竞业限制义务的情况下可获得的竞业限制补偿总额，并以此为基数核算出被告吕某应支付原告的违反竞业限制义务违约金数额。
四、赛克斯软件有限公司是否应就违约金承担连带责任。因赛克斯软件有限公司并非竞业限制协议的签署方，原告要求赛克斯软件有限公司就吕某支付竞业限制违约金的义务承担连带责任，缺乏合同和法律依据。
最终，法院判决吕某返还已支付的补偿金5万余元，支付违约金20余万元。
海辉律师分析：
广义的竞业限制包括法定竞业禁止和约定竞业限制，法定竞业禁止约束在职期间，法律依据主要是《公司法》第一百四十八条，即董事、高管的禁止性行为；约定的竞业限制则往往约束离职后，法律依据如《劳动合同法》第二十三条，即用人单位与劳动者约定的保密义务和竞业限制。本案作为较为典型和复杂的竞业限制纠纷，可以引申和讨论三个竞业限制纠纷中最重要的三大问题：
一、约定有没有？
1、用人单位如果需要特定劳动者履行竞业限制义务，应当与特定劳动者个别订立竞业限制协议，并且竞业限制的约定必须具体、明确，仅在企业规章制度中规定了竞业限制义务对劳动者是没有约束力。
2、竞业限制的适格主体一般包括三类：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。
3、竞业限制补偿金的标准。根据《劳动争议解释一》第36条的规定，每月补偿金不得低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，也不得低于劳动合同履行地最低工资标准，江苏省等地方还有当地的细则。
4、协议中约定了补偿金，但用人单位未依约履行。根据《劳动争议解释一》第38条，劳动者提出解除的前提是企业三个月未支付违约金、且自身在此期间履行了竞业限制义务。在此前提下，劳动者通知单位即可自行解除，不需经过有权机关的确认。
5、关于竞业限制范围的约定。企业应当结合自身行业特性，在合理范围内尽可能地扩大竞业限制的范围，以维护自身利益。建议企业采取正向列举+笼统概括式的约定方式，即明确列举主要的竞争公司及相关业务，并以概括式条款作为兜底保护。
6、用人单位对竞业限制约定有单方解除权，但需支付三个月的补偿金。
二、约定有无违反？
1、认定公司之间的竞业关系。竞业关系的认定，是指将前员工所在新单位与原单位的经营范围进行对比，若存在重合，则认定为存在竞业关系。司法实践中，主要以两者工商登记的经营范围是否重合作为竞业关系存在与否的重要参考。除了工商登记的经营范围，法院还会结合产品特性、业务性质、客户对象、市场差别、当事人主观意图等方面进行综合判断。用人单位若要证明竞业关系存在，就需要提供充分的证据，可以收集的证据包括：竞业公司的工商登记情况、业务宣传手册、网站信息、公众号信息等。
2、识别劳动者存在竞业行为。用人单位一旦发现劳动者存在竞业行为，应当及时收集各类证据，对相关证据及时采取保全措施。从公开渠道可能获取的证据包括：前员工所在新公司的工商信息、相关的招聘与求职信息、前员工近亲属的股权投资情况、前员工的微信朋友圈与微博等。企业还可以请求裁审机构调取非公开证据，如工资支付记录、社保缴纳记录、个税缴纳记录等。实践中，新单位与竞业限制对象可能互相串通，从而使得原单位难以通过常规渠道获得相关证据。比如，竞业限制对象可能通过签订虚假劳动合同、挂靠代缴社保、现金结算工资等方式掩盖竞业事实。原单位在必要情况下需采取一定的调查手段来获取证据，证明竞业行为的存在。如，可以证明劳动者的实际工作地点或其参加的新单位团建活动的证据。
3、违反竞业限制与侵犯商业秘密的竞合。劳动者违反竞业限制的行为，不以侵犯商业秘密为要件。前者对应的是违约行为，后者对应的是侵权行为。保密义务是要求劳动者保守秘密，立足点为不能‘说’；而竞业限制则是要求劳动者不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，立足点为不能‘做’。
三、违反约定后果怎么样？
1、返还补偿金。如在竞业限制协议中有明确约定返还补偿金的条款，用人单位可请求劳动者返还竞业限制补偿金，且法院往往不会全额支持，而是会扣减劳动者已履行竞业限制期间的补偿金。
2、支付违约金。违约金是企业追究员工竞业限制义务违约责任的核心方式。常见的违约金约定方式包括：约定具体金额、约定金额计算方式（如工资的数倍、竞业限制补偿金的数倍）、约定违约金为实际损失（不建议企业采取这一方式，因为实际损失的举证较难）等。从商业逻辑角度而言，过低的违约金无法提供足够的威慑力，难以发挥竞业限制的效果（对于重要高管而言尤其如此）。
3、赔偿实际损失。尽管违约金是否能与赔偿损失同时主张在理论和实务上都存在争议，但在竞业限制协议中同时约定违约金和损害赔偿对用人单位而言是有百利而无一害的，建议用人单位就赔偿损失做出如下约定：若违约金不足以弥补用人单位所受实际损失的，劳动者还应当赔偿企业因此遭受的直接或间接经济损失。并且建议在协议中列举为制止违约行为所支付的费用项目，包括诉讼费、仲裁费、律师费、调查费、公证费、鉴定费等。
4、继续履行竞业限制。劳动者违约从事竞业行为的，用人单位除主张上述违约责任外，还可同时主张劳动者继续履行竞业限制义务。如在法院判令劳动者继续履行竞业限制义务后，劳动者再次违反竞业限制义务的，曾有判例支持企业可以再次主张违约金。
科创热潮汹涌澎湃，竞业限制得到企业越来越多的重视和运用。竞业限制涉及企业之间的竞争、企业员工之间的博弈，并且还往往还伴随着商业秘密和职务专利等很多重要问题，一个竞业限制案件的结果不仅决定着一个员工的职业生涯，甚至影响着一个企业的生死。但是实务中，用人单位涉及竞业限制的案件“胜少输多”，企业要么不重视竞业限制这个重要的工具，要么不会运用这个工具，有时运用了这个工具，但结果还是“输”，问题到底出在哪里？本文围绕一则典型案例，重点解析企业如何把控竞业限制协议及后续诉讼风险的“三板斧”。
案件事实：
吕某于2011年9月13日开始在达利系统有限公司担任销售工作。劳动合同约定“在本合同终止或失效后的两年内，员工不得在与公司生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位任职或自己生产、经营与公司同类的产品或业务”。同日，双方还签订了竞业限制协议作为劳动合同附件，竞业限制协议后附被禁实体名单，名单包括25家公司及其附属企业，但赛克斯软件有限公司不在其中。
2013年7月10日，吕某向公司发出辞职邮件，最后工作至8月8日。同日，公司人事向吕某发送了主题为确认竞业限制执行的电子邮件，载明经过公司对要求吕某履行竞业限制条款的详细解释后，吕某仍然拒绝签署该书面通知，故将书面通知作为电子邮件附件发送，并会将相关文件邮寄给吕某。通知载明：“……1.自您离职之日起6个月，即从2013年8月9日至2015年2月8日，您应履行竞业禁止义务，不得从事或开展与我司业务类似的，或形成竞争关系的业务，包括但不限于以下公司：……赛克斯软件……以及上述公司的关联公司。2.我司将根据法律规定按月向您支付相应的经济补偿费用，具体金额及其计算方式请参见附件一。”3日后吕某寄出告知函，表示拒绝接受原告单方面提出的竞业禁止要求，但公司仍然于8月、9月、10月底支付了吕某竞业限制补偿金。
另，在2014年7月30日，也就是吕某提出辞职之后，离职之前，吕某就已作为赛克斯软件有限公司的授权代表与某商厦签署房屋租赁合同，且有名片载明吕某的职位是赛克斯软件有限公司销售总监。达利系统有限公司将吕某及赛克斯软件有限公司诉至劳动仲裁委，对仲裁结果不服后又诉至法院，请求判令：一、被告吕某返还原告已支付的竞业限制补偿金51,114元(税前)；二、被告吕某支付原告违反竞业限制义务违约金306,684元，被告赛克斯软件有限公司承担连带责任。吕某则辩称赛克斯软件有限公司不属于竞业限制协议所列对象，达利系统有限公司和赛克斯软件有限公司也不存在竞争关系，竞业限制协议保留了启动竞业限制和免除竞业限制双向的决定权因而无效，且竞业限制履行通知书未在被告离职前送达。被告赛克斯软件有限公司辩称根据合同相对性原理，该协议对自身没有任何约束力，原告要求被告承担连带责任缺乏合同和法律依据。
法院观点：
一、竞业限制协议的效力。竞业限制协议经双方签字确认，系双方真实意思表示，且不存在违法或无效情形，应属合法有效，对原告及被告吕某均有拘束力。
二、被告是否违反了竞业限制义务。根据经公证、翻译的网页资料及原告提交的其他证据，原告与被告赛克斯软件有限公司均从事某软件的开发、销售工作，两公司必然存在商业竞争关系。被告吕某在原告处从事过该软件的销售工作，在离职前即接受赛克斯软件有限公司的授权从事房屋租赁事宜，离职后又入职赛克斯软件有限公司担任销售总监，显然属于对竞业限制义务的违反。
三、违反竞业限制义务违约金的金额。双方签署的竞业限制协议明确约定了竞业限制补偿的计算方法，结合吕某认可的离职前12个月的平均工资，法院依法确认了吕某履行竞业限制义务的情况下可获得的竞业限制补偿总额，并以此为基数核算出被告吕某应支付原告的违反竞业限制义务违约金数额。
四、赛克斯软件有限公司是否应就违约金承担连带责任。因赛克斯软件有限公司并非竞业限制协议的签署方，原告要求赛克斯软件有限公司就吕某支付竞业限制违约金的义务承担连带责任，缺乏合同和法律依据。
最终，法院判决吕某返还已支付的补偿金5万余元，支付违约金20余万元。
海辉律师分析：
广义的竞业限制包括法定竞业禁止和约定竞业限制，法定竞业禁止约束在职期间，法律依据主要是《公司法》第一百四十八条，即董事、高管的禁止性行为；约定的竞业限制则往往约束离职后，法律依据如《劳动合同法》第二十三条，即用人单位与劳动者约定的保密义务和竞业限制。本案作为较为典型和复杂的竞业限制纠纷，可以引申和讨论三个竞业限制纠纷中最重要的三大问题：
一、约定有没有？
1、用人单位如果需要特定劳动者履行竞业限制义务，应当与特定劳动者个别订立竞业限制协议，并且竞业限制的约定必须具体、明确，仅在企业规章制度中规定了竞业限制义务对劳动者是没有约束力。
2、竞业限制的适格主体一般包括三类：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。
3、竞业限制补偿金的标准。根据《劳动争议解释一》第36条的规定，每月补偿金不得低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，也不得低于劳动合同履行地最低工资标准，江苏省等地方还有当地的细则。
4、协议中约定了补偿金，但用人单位未依约履行。根据《劳动争议解释一》第38条，劳动者提出解除的前提是企业三个月未支付违约金、且自身在此期间履行了竞业限制义务。在此前提下，劳动者通知单位即可自行解除，不需经过有权机关的确认。
5、关于竞业限制范围的约定。企业应当结合自身行业特性，在合理范围内尽可能地扩大竞业限制的范围，以维护自身利益。建议企业采取正向列举+笼统概括式的约定方式，即明确列举主要的竞争公司及相关业务，并以概括式条款作为兜底保护。
6、用人单位对竞业限制约定有单方解除权，但需支付三个月的补偿金。
二、约定有无违反？
1、认定公司之间的竞业关系。竞业关系的认定，是指将前员工所在新单位与原单位的经营范围进行对比，若存在重合，则认定为存在竞业关系。司法实践中，主要以两者工商登记的经营范围是否重合作为竞业关系存在与否的重要参考。除了工商登记的经营范围，法院还会结合产品特性、业务性质、客户对象、市场差别、当事人主观意图等方面进行综合判断。用人单位若要证明竞业关系存在，就需要提供充分的证据，可以收集的证据包括：竞业公司的工商登记情况、业务宣传手册、网站信息、公众号信息等。
2、识别劳动者存在竞业行为。用人单位一旦发现劳动者存在竞业行为，应当及时收集各类证据，对相关证据及时采取保全措施。从公开渠道可能获取的证据包括：前员工所在新公司的工商信息、相关的招聘与求职信息、前员工近亲属的股权投资情况、前员工的微信朋友圈与微博等。企业还可以请求裁审机构调取非公开证据，如工资支付记录、社保缴纳记录、个税缴纳记录等。实践中，新单位与竞业限制对象可能互相串通，从而使得原单位难以通过常规渠道获得相关证据。比如，竞业限制对象可能通过签订虚假劳动合同、挂靠代缴社保、现金结算工资等方式掩盖竞业事实。原单位在必要情况下需采取一定的调查手段来获取证据，证明竞业行为的存在。如，可以证明劳动者的实际工作地点或其参加的新单位团建活动的证据。
3、违反竞业限制与侵犯商业秘密的竞合。劳动者违反竞业限制的行为，不以侵犯商业秘密为要件。前者对应的是违约行为，后者对应的是侵权行为。保密义务是要求劳动者保守秘密，立足点为不能‘说’；而竞业限制则是要求劳动者不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，立足点为不能‘做’。
三、违反约定后果怎么样？
1、返还补偿金。如在竞业限制协议中有明确约定返还补偿金的条款，用人单位可请求劳动者返还竞业限制补偿金，且法院往往不会全额支持，而是会扣减劳动者已履行竞业限制期间的补偿金。
2、支付违约金。违约金是企业追究员工竞业限制义务违约责任的核心方式。常见的违约金约定方式包括：约定具体金额、约定金额计算方式（如工资的数倍、竞业限制补偿金的数倍）、约定违约金为实际损失（不建议企业采取这一方式，因为实际损失的举证较难）等。从商业逻辑角度而言，过低的违约金无法提供足够的威慑力，难以发挥竞业限制的效果（对于重要高管而言尤其如此）。
3、赔偿实际损失。尽管违约金是否能与赔偿损失同时主张在理论和实务上都存在争议，但在竞业限制协议中同时约定违约金和损害赔偿对用人单位而言是有百利而无一害的，建议用人单位就赔偿损失做出如下约定：若违约金不足以弥补用人单位所受实际损失的，劳动者还应当赔偿企业因此遭受的直接或间接经济损失。并且建议在协议中列举为制止违约行为所支付的费用项目，包括诉讼费、仲裁费、律师费、调查费、公证费、鉴定费等。
4、继续履行竞业限制。劳动者违约从事竞业行为的，用人单位除主张上述违约责任外，还可同时主张劳动者继续履行竞业限制义务。如在法院判令劳动者继续履行竞业限制义务后，劳动者再次违反竞业限制义务的，曾有判例支持企业可以再次主张违约金。
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