【#职业生涯规划##涨姿势# 年底了，如果公司要求你换岗或者降薪，你应该怎么做，如何避免其中的坑?】
2021年以来，经济受到国内外疫情的影响增长乏力，年底众多公司都开始组织优化——裁员了。常用的“优化”方式有三种：劝退、降薪、调岗。
一、首先是劝退。你可以拿到N+1的补偿，N为你入职的年数，非整数部分算多少需要和公司进行交涉。如果选择这个模式，你可以先把之前不敢请的年假休了，再拿着补偿甩手走人。
但是这里要注意一个风险，那就是部分恶心的公司会用是否配合“背调”来削减你应得的合理补偿。
二、其次是降薪，往往和降职一同发生。这里公司往往抓住了员工的软肋：
1.当下外面的工作机会少之又少，如果不接受，短期之内很难找到合适的工作。
2.接近年底，眼看着辛辛苦苦干了一年的年终奖马上就要到手，这个时候走有点不甘心。
3.员工收到的信息是公司有困难，会天真的认为公司并不是觉得自己不行，而是想尽量保护自己。
这个时候大家一定要谨慎，一定要保持头脑清醒：
首先，公司为什么要给你降薪，那绝对是因为觉得你能力不行，但是可能又一下子找不到合适的人来替代你，先缓一下。
其次，如果是大面积的降薪，那可能你的公司已经出现了比较大的问题，或者已经在危机边缘了，很有可能马上就暴雷了。
最后，有部分公司采用的是先降薪后辞退的裁员策略，这个时候你已经签了相关降薪的材料，能拿到的补充就比之前要少了。
三、最后一种是调岗，美其名曰叫“把合适的人放到合适的岗位上”。
实质就是觉得你不符合当前岗位的需求，而新招一个人的成本确实要比调岗高很多，所以就先让你调岗试一下，不行就再辞退。
这个时候大家一定要注意，为什么很多时候劳动仲裁都是员工获胜，主要原因就是公司无法提供材料证明员工的能力不行，而调岗就会有一个试用期，这个时候公司给你安排一些完不成的任务，证据就足够了，到时候你就会处于不利的地位。
另外还要一个注意事项。那就是你所在的部门或者公司在优化，那就难免你调岗过去的部门或者公司也在搞优化，那么对方愿不愿意接收你也是一件非常不确定性的事情。有的被调岗员工就被要求签署两份材料，一份是原岗位自愿离职的承诺书，一份是新岗位的面试申请表。这个就很明显了，如果签署了自愿离职承诺书，那么将来被辞退就肯定没有补偿可拿了；如果签署了面试申请表，那么将来很有可能面试失败，直接面临失业的窘境。
2021年以来，经济受到国内外疫情的影响增长乏力，年底众多公司都开始组织优化——裁员了。常用的“优化”方式有三种：劝退、降薪、调岗。
一、首先是劝退。你可以拿到N+1的补偿，N为你入职的年数，非整数部分算多少需要和公司进行交涉。如果选择这个模式，你可以先把之前不敢请的年假休了，再拿着补偿甩手走人。
但是这里要注意一个风险，那就是部分恶心的公司会用是否配合“背调”来削减你应得的合理补偿。
二、其次是降薪，往往和降职一同发生。这里公司往往抓住了员工的软肋：
1.当下外面的工作机会少之又少，如果不接受，短期之内很难找到合适的工作。
2.接近年底，眼看着辛辛苦苦干了一年的年终奖马上就要到手，这个时候走有点不甘心。
3.员工收到的信息是公司有困难，会天真的认为公司并不是觉得自己不行，而是想尽量保护自己。
这个时候大家一定要谨慎，一定要保持头脑清醒：
首先，公司为什么要给你降薪，那绝对是因为觉得你能力不行，但是可能又一下子找不到合适的人来替代你，先缓一下。
其次，如果是大面积的降薪，那可能你的公司已经出现了比较大的问题，或者已经在危机边缘了，很有可能马上就暴雷了。
最后，有部分公司采用的是先降薪后辞退的裁员策略，这个时候你已经签了相关降薪的材料，能拿到的补充就比之前要少了。
三、最后一种是调岗，美其名曰叫“把合适的人放到合适的岗位上”。
实质就是觉得你不符合当前岗位的需求，而新招一个人的成本确实要比调岗高很多，所以就先让你调岗试一下，不行就再辞退。
这个时候大家一定要注意，为什么很多时候劳动仲裁都是员工获胜，主要原因就是公司无法提供材料证明员工的能力不行，而调岗就会有一个试用期，这个时候公司给你安排一些完不成的任务，证据就足够了，到时候你就会处于不利的地位。
另外还要一个注意事项。那就是你所在的部门或者公司在优化，那就难免你调岗过去的部门或者公司也在搞优化，那么对方愿不愿意接收你也是一件非常不确定性的事情。有的被调岗员工就被要求签署两份材料，一份是原岗位自愿离职的承诺书，一份是新岗位的面试申请表。这个就很明显了，如果签署了自愿离职承诺书，那么将来被辞退就肯定没有补偿可拿了；如果签署了面试申请表，那么将来很有可能面试失败，直接面临失业的窘境。
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#入职第一课##考试季#
我们常说的N+1，到底是多少钱？一起来算算。
对于N+1，我们一直以来有一个误解，就是N的计算标准，通常大家认为是一个月税前工资乘以在职的年份，工资多少，都按一个月算。
其实，这样说法是不严谨的，关于N的计算，有两个细节需要考虑：
第一点，它的标准不是按照合同上所写的金额，也不是按上个月的税前工资，而是根据过往12月的平均工资进行计算。
第二点，这个N是有上限的。
《劳动合同法》第四十七条规定：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三倍是什么意思？我专门咨询了资深薪酬HR：
接下来，划重点了！
打个比方，北京今年的社平工资三倍是37839，那么：
A员工：离职前12个月平均工资是28937，低于37839，那么A在N上的计算标准就是28937，N是1年，所以，补偿金N的部分就是28937*1。
B员工：离职前12个月平均工资是42123，高于37839，那么B的N的计算标准就是社平工资三倍的37839，N是1年，所以，补偿金N的部分就是37839*1。
说白了，你的工资平均数即使是10万，给你N部分的标准也就是37839，然后乘以年限。同时，这个社平工资，每年还会根据政府公布数据变化而变化。
所以我们看到N的标准，其实是不同的。但这个限制，最主要的是针对“高薪”人群进行的。
再看我们提到的N+1里“1”的部分。
所谓N+1的1，就是员工离职月前一个月的应付工资（税前），不受社平工资的限制，是多少就是多少。如果有特殊的，比如上个月正好发了年终奖或者季度性提成，那是要减掉的。
所以，所谓的N+1，对于没有超过社平工资3倍的人来说，就是正常的过往12月的月平均工资，再加上你上个月的税前工资收入。对于超过3倍的人来说，不管工资多少，N部分的标准都是社平的3倍，再加上个月的税前工资收入。
还有一个小小的知识点，N的部分要进行扣税，但+1的部分其实是不交税的。
我们常说的N+1，到底是多少钱？一起来算算。
对于N+1，我们一直以来有一个误解，就是N的计算标准，通常大家认为是一个月税前工资乘以在职的年份，工资多少，都按一个月算。
其实，这样说法是不严谨的，关于N的计算，有两个细节需要考虑：
第一点，它的标准不是按照合同上所写的金额，也不是按上个月的税前工资，而是根据过往12月的平均工资进行计算。
第二点，这个N是有上限的。
《劳动合同法》第四十七条规定：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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A员工：离职前12个月平均工资是28937，低于37839，那么A在N上的计算标准就是28937，N是1年，所以，补偿金N的部分就是28937*1。
B员工：离职前12个月平均工资是42123，高于37839，那么B的N的计算标准就是社平工资三倍的37839，N是1年，所以，补偿金N的部分就是37839*1。
说白了，你的工资平均数即使是10万，给你N部分的标准也就是37839，然后乘以年限。同时，这个社平工资，每年还会根据政府公布数据变化而变化。
所以我们看到N的标准，其实是不同的。但这个限制，最主要的是针对“高薪”人群进行的。
再看我们提到的N+1里“1”的部分。
所谓N+1的1，就是员工离职月前一个月的应付工资（税前），不受社平工资的限制，是多少就是多少。如果有特殊的，比如上个月正好发了年终奖或者季度性提成，那是要减掉的。
所以，所谓的N+1，对于没有超过社平工资3倍的人来说，就是正常的过往12月的月平均工资，再加上你上个月的税前工资收入。对于超过3倍的人来说，不管工资多少，N部分的标准都是社平的3倍，再加上个月的税前工资收入。
还有一个小小的知识点，N的部分要进行扣税，但+1的部分其实是不交税的。
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