我觉得 人但凡能够轻描淡写地说出一句不在意
都是已经努力过后拥有的东西
比如变漂亮的人告诉大家美丽不重要 心灵重要
瘦身成功的人会说一句不要焦虑 健康最重要
再比如马云说过 我不在乎钱
往好的角度想 我们可以认为是 “成功的过程太过艰辛 这些人吃过很多苦所以规劝后人不要走老路”
另一个方面 却何尝不是看透了其中的必然和重要性
都是已经努力过后拥有的东西
比如变漂亮的人告诉大家美丽不重要 心灵重要
瘦身成功的人会说一句不要焦虑 健康最重要
再比如马云说过 我不在乎钱
往好的角度想 我们可以认为是 “成功的过程太过艰辛 这些人吃过很多苦所以规劝后人不要走老路”
另一个方面 却何尝不是看透了其中的必然和重要性
#宽窄观察[超话]##央行决定降准0.5个百分点# 曾经风光无两的房地产，造就了多少亿万富豪，当历史的螺旋改变了方向，这些大佬们都一个个被推进手术室，甚至ICU。15日央行降准，简直成了他们的救命稻草。马云说他的企业要奋斗活到102岁，豪言壮语犹在耳边，他今天在哪里呢？百年企业要经历多少风风雨雨，不在生死边缘挣扎几次，有几个可以年过半百就已经是阿弥陀佛了！
看来，曹德旺担心的事还是发生了！
当初曹德旺和董明珠公开表示过：现在很多年轻人都开始逃离制造业，宁愿去送外卖、做销售，也不愿意进工厂，这样发展下去，制造业就会“老年化”，后继无人！最大原因就是年轻人不愿意吃苦。
但事实真如此吗？其实很多时候，招不到员工、留不住员工，不是年轻人不能吃苦，而是待遇不到位！
任正非曾说过：只要钱给到位了，不是人才也能变成人才，钱分好了，一大半管理难题都解决了。
我们很多老板，总是抱怨员工下班就走、不肯奉献、总是跳槽，其实根本不怪员工，而是你的机制出了问题，老板没有学会“分钱”。
有的老板听到“分钱”就激动：我们本来就利润低，再涨工资分钱，我们还活不活了？
其实“分钱”并不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧，要分的是未来的钱。
就是创造一种机制，激活员工潜能，让员工问市场要利润，实现员工和公司的共赢。
给大家三种非常实用的薪酬机制，一看就会：
【一、激活营销团队：超额利润分红法】
根据团队以往业绩，和团队约定业绩底线目标；底线目标基础上增加一些，设置为冲刺目标：
1、底线目标没完成，团队零分红；
2、完成底线，没达到冲刺目标，设置一个较低的利润分配系数；
3、达到冲刺目标后，设置一个较高的分配系数。
举例来说，假设底线目标300万，冲刺目标400万，利润率为20%。
团队业绩小于300万，没奖金；大于300万，小于400万的部分，分50%利润给员工；超过400万的部分，分60%.
假设当月团队业绩450万，那分给员工的就是[（400-300）X50%+（450-400）X60%]X20%=16万
这16万可以在团队内部再设置，干部分40%，员工分60%，员工按业绩比例拿分红。
【二、激活职能团队：五星工资法】
营销团队直接产生利润，所以薪酬从增长利润中抽就可以，但生产、财务、技术、后勤、行政这些职能团队，常常是升职难、只能拿死工资。
但这些人如果整天愁眉苦脸，偷懒混日子，也不利于企业增长，该怎么做？
我们可以给职能团队设计“职级晋升”机制，比如财务，从1星财务到5星财务，级别越高，工资越高，每个级别差10%-20%左右。
晋升条件和绩效考核挂钩，只有拼命干、创造价值才有高回报，保证职能团队有动力、有压力。
【三、激活管理层：多维收入结构】
很多公司都用高薪聘请高管，直接年薪60万，每月发5万，但其实高管才是最需要考核、激活的人。高管是个水货还拿高薪，员工就会有怨气，老板的钱等于打水漂，那怎么考核高管？
我们把高管的薪资拆分掉：60万 = 20万固定薪资+40万效益工资。
①固定薪资细分：基本工资8万，和考勤挂钩；绩效工资12万，和团队绩效挂钩。
②效益工资细分：每带领团队完成一个月度目标，给1万；完成一个季度目标，给2.5万；完成年度目标，给18万。每个阶段目标完不成就没有钱，或者只能拿一部分。
这种收入结构，可以用每一笔钱激活高管的执行力，比如绩效工资让他保证团队在做有价值的事。效益工资激活他驱动团队完成目标。
如果高管还拿分红，也提前签订合约，分红50%纳入考核，根据考核结果决定金最终拿多少。
这样一来，高管就成了真正的事业共同体，他们绝对比老板更操心团队业绩。
马云说：“员工辞职就两个原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。”这话不对，其实只要钱给到位了，心受点委屈也没什么。
所以不要总是抱怨员工不肯吃苦，一个员工状态差可能是他的问题，所有员工状态都差那一定是老板的机制有问题！
好的机制，不仅可以吸引人才、留住人才，还可以让激发员工的主人翁意识，让员工像老板一样去操心公司的业绩！
篇幅有限，更多激活员工的分钱方法、薪酬机制，陈平老师在《总裁利润六大系统》中，会结合具体案例，详细讲解。
这套教材结合作者15年服务企业转型经验，从战略、业务、机制、组织、流程、执行六大维度，剖析100多个经典企业创新升级的案例方法，帮您打造10倍利润、10年增长的赚钱系统！
从案例到方法，干货满满，一看就会：
1、战略为天：企业最大损失是战略失策！6大沙洲就，找准战略破局点。
2、业务为地：打造黄金爆品海量引流；深度渗透锁客快速成交；设计多级产品链利润倍增。
3、机制为术：激活人心的7大分钱绝招，创新分名分利机制，引爆团队行动力！
4、组织为人：6大核心文化，8大运营能力，10大领导力，打造百战百胜的互联式铁军！
5、流程为器：互联营销六脉神剑，打造不依靠能人的赚钱系统，让业绩批量化复制增长！
6、执行为法：创新绩效考核系统+5R运营管控系统，打造从战略到结果的高效执行团队！
当初曹德旺和董明珠公开表示过：现在很多年轻人都开始逃离制造业，宁愿去送外卖、做销售，也不愿意进工厂，这样发展下去，制造业就会“老年化”，后继无人！最大原因就是年轻人不愿意吃苦。
但事实真如此吗？其实很多时候，招不到员工、留不住员工，不是年轻人不能吃苦，而是待遇不到位！
任正非曾说过：只要钱给到位了，不是人才也能变成人才，钱分好了，一大半管理难题都解决了。
我们很多老板，总是抱怨员工下班就走、不肯奉献、总是跳槽，其实根本不怪员工，而是你的机制出了问题，老板没有学会“分钱”。
有的老板听到“分钱”就激动：我们本来就利润低，再涨工资分钱，我们还活不活了？
其实“分钱”并不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧，要分的是未来的钱。
就是创造一种机制，激活员工潜能，让员工问市场要利润，实现员工和公司的共赢。
给大家三种非常实用的薪酬机制，一看就会：
【一、激活营销团队：超额利润分红法】
根据团队以往业绩，和团队约定业绩底线目标；底线目标基础上增加一些，设置为冲刺目标：
1、底线目标没完成，团队零分红；
2、完成底线，没达到冲刺目标，设置一个较低的利润分配系数；
3、达到冲刺目标后，设置一个较高的分配系数。
举例来说，假设底线目标300万，冲刺目标400万，利润率为20%。
团队业绩小于300万，没奖金；大于300万，小于400万的部分，分50%利润给员工；超过400万的部分，分60%.
假设当月团队业绩450万，那分给员工的就是[（400-300）X50%+（450-400）X60%]X20%=16万
这16万可以在团队内部再设置，干部分40%，员工分60%，员工按业绩比例拿分红。
【二、激活职能团队：五星工资法】
营销团队直接产生利润，所以薪酬从增长利润中抽就可以，但生产、财务、技术、后勤、行政这些职能团队，常常是升职难、只能拿死工资。
但这些人如果整天愁眉苦脸，偷懒混日子，也不利于企业增长，该怎么做？
我们可以给职能团队设计“职级晋升”机制，比如财务，从1星财务到5星财务，级别越高，工资越高，每个级别差10%-20%左右。
晋升条件和绩效考核挂钩，只有拼命干、创造价值才有高回报，保证职能团队有动力、有压力。
【三、激活管理层：多维收入结构】
很多公司都用高薪聘请高管，直接年薪60万，每月发5万，但其实高管才是最需要考核、激活的人。高管是个水货还拿高薪，员工就会有怨气，老板的钱等于打水漂，那怎么考核高管？
我们把高管的薪资拆分掉：60万 = 20万固定薪资+40万效益工资。
①固定薪资细分：基本工资8万，和考勤挂钩；绩效工资12万，和团队绩效挂钩。
②效益工资细分：每带领团队完成一个月度目标，给1万；完成一个季度目标，给2.5万；完成年度目标，给18万。每个阶段目标完不成就没有钱，或者只能拿一部分。
这种收入结构，可以用每一笔钱激活高管的执行力，比如绩效工资让他保证团队在做有价值的事。效益工资激活他驱动团队完成目标。
如果高管还拿分红，也提前签订合约，分红50%纳入考核，根据考核结果决定金最终拿多少。
这样一来，高管就成了真正的事业共同体，他们绝对比老板更操心团队业绩。
马云说：“员工辞职就两个原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。”这话不对，其实只要钱给到位了，心受点委屈也没什么。
所以不要总是抱怨员工不肯吃苦，一个员工状态差可能是他的问题，所有员工状态都差那一定是老板的机制有问题！
好的机制，不仅可以吸引人才、留住人才，还可以让激发员工的主人翁意识，让员工像老板一样去操心公司的业绩！
篇幅有限，更多激活员工的分钱方法、薪酬机制，陈平老师在《总裁利润六大系统》中，会结合具体案例，详细讲解。
这套教材结合作者15年服务企业转型经验，从战略、业务、机制、组织、流程、执行六大维度，剖析100多个经典企业创新升级的案例方法，帮您打造10倍利润、10年增长的赚钱系统！
从案例到方法，干货满满，一看就会：
1、战略为天：企业最大损失是战略失策！6大沙洲就，找准战略破局点。
2、业务为地：打造黄金爆品海量引流；深度渗透锁客快速成交；设计多级产品链利润倍增。
3、机制为术：激活人心的7大分钱绝招，创新分名分利机制，引爆团队行动力！
4、组织为人：6大核心文化，8大运营能力，10大领导力，打造百战百胜的互联式铁军！
5、流程为器：互联营销六脉神剑，打造不依靠能人的赚钱系统，让业绩批量化复制增长！
6、执行为法：创新绩效考核系统+5R运营管控系统，打造从战略到结果的高效执行团队！
✋热门推荐