3月15日，北京市人力资源和社会保障局发布《关于进一步做好工时和休息休假权益维护工作的通知》，将在3月15日至5月15日期间，在北京市组织开展工时和休息休假权益维护集中排查整治，聚焦重点行业企业，集中排查整治超时加班问题，依法保障职工工时和休息休假权益，营造和谐的劳动关系。

北京本次加班排查整治的重点

本次集中排查整治的检查对象主要是超时加班问题易发多发的重点行业、重点企业、重点园区，重点突出互联网（平台）企业及关联企业、研发岗位占比较高的技术密集型企业、劳动密集型加工制造业企业和服务业企业。

集中排查整治内容主要包括五个方面：

用人单位制定工时、休息休假内部规章制度情况；

用人单位实行特殊工时制度情况；

用人单位安排加班情况以及依法与工会和劳动者协商情况；

用人单位落实职工休息休假制度情况；

用人单位支付加班费、未休年休假工资报酬情况等。

在排查整治行动中，将通过新闻媒体、“北京人社”系列政务新媒体等平台发布工时和休息休假政策问答。北京市各区还将结合实际，深入重点企业和工业（产业）园区，普及工时和休息休假法律规定，有针对性地开展政策解读，督促企业强化劳动法治观念，引导劳动者正确理解相关法律规定，形成和扩大社会共识。

例如，在工时方面，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果存在安排劳动者延长工作时间、休息日安排劳动者工作又不能安排补休，或者法定休假日安排劳动者工作的这些情形，用人单位应当按照相关标准，支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

在休息休假方面，在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位工作的职工，只要连续工作1年以上就可以享受带薪年休假。根据累计工作年限，职工可享受不同天数的年休假，且国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在本次集中排查中，如果发现用人单位有相关违法行为，人力资源社会保障部门将依法予以行政处理处罚并督促限期整改。

具体的行政处罚是什么？依据什么判断？

基准中，与这次严查直接相关的事项：

什么情况算“超时”加班？真的超时了，有什么风险？

1）关于“超时”的界定

根据《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

2）加班，要支付相应报酬

法定节假日加班，企业应另外支付3倍加班工资。

休息日加班，企业可优先选择调休，无法安排调休，需要另外支付2倍加班工资。

综合工时制的岗位，企业也需要支付加班工资。

工作日延长工作时间加班的，用人单位应当支付加班工资。但是，法律并不禁止劳动者主动申请补休不要求用人单位支付加班工资的情形。因此，如果是劳动者主动申请补休的情形下，用人单位可以依据劳动者的申请进行调休，而无需支付加班工资。

法律依据：

《工资支付暂行规定》第十三条　用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。

虽然这次的集中排查整治只有2个月的时间，看起来短暂。但有可能有关部门是希望通过这次的集中整治，从重点行业企业开始，改善目前违法加班的现状，逐步推进和谐劳动关系的营造。所以我们也建议大家通过迎接这次“大考”，真正调整自己的日常管理，而不仅仅是为了临时抱佛脚。

企业应如何应对？

1）完善公司制度中的加班条款

企业通过民主程序制定的规章制度，在不违反行政法规及政策规定的前提下，在向劳动者公示后，是可以作为仲裁和法院审理劳动争议案件的依据的。绝大部分仲裁和法院对员工手册作为证据是持肯定态度的。

因此，在规章制度中明确约定加班管理的相关条款，既是用企业在管理上的必要动作，也是能够有效避免法律风险的保障。

2）严格执行加班流程制度

企业建立起完善的工时制度和管理制度，就应当在执行过程中做到严谨和规范、避免管理的无序性和随意性。

企业的制度中既然约定有明确的加班及审批条款，但在实际管理中却不能严格执行，那么一旦员工有证据证明是企业未能严格执行制度时，仲裁及法院通常会根据员工的主张对加班加以认定，那么企业就需要支付加班工资，甚至有相应的违法成本。

3）明确加班工资的标准，保留已支付的证明

在不违反法律法规的前提下，企业应该与员工约定明确计算加班工资的基数，例如以基本工资计算、不包含奖金、津贴等。

同时企业在支付工资时，务必通过工资单、工资条或其他书面形式告知员工明确的工资构成，例如包括基本工资、奖金、加班工资、津贴等等。避免模糊不清或无法核对的工资款项，导致与员工引发争议。

北京并不是唯一一个展开超时加班排查的城市，湖南省人社厅也于3月15日至5月15日在全省范围内开展工时和休息休假权益维护专项行动，集中排查整治超时加班问题。所以北京的小伙伴要积极面对“大考”，也在给其他城市的小伙伴以提示。

在和全国各地小伙伴们的日常咨询沟通中，我们也能感到，企业的真实情况以及目标距离法律的要求的差距和矛盾。如何实现管理目标和法律的平衡，如何做好正向的宣传和沟通，让员工真正体会到企业管理的合法合情合理，以及企业对员工的关心和照顾，是HR伙伴需要重点关注的。

建议小伙伴们做好迎接检查的准备，包括梳理加班相关政策和流程，尽快做好自查，对于存在的问题提出改善的措施。

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关于日常的用工问题咨询，欢迎HR伙伴们评论区留言讨论。

比如：

一周单休是不是算加班一天？

企业周末组织培训、组织团建、到底算不算加班？

劳动者拒绝加班，企业能不能处罚？

加班和值班怎么区分？值班费怎么算？

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