老蒋，我前阵子还在夸你，我们中佛你应该是最聪明的一个，但如今怎么又蠢了呢？我两小时前，已经把答案告诉你了你为什么又蠢了，所以佛又做了很多工作是么，那我把两小时前告诉你的重新公开一遍，我昨天下午是说了，我不想把车放在中佛店去保养修理，是因为我佛听到我将车在中佛店修理，就老是联络店里搞事，留手尾，或加价，就像上次，我急着需要一个轮胎，在网上购买，但我佛知道我急用，硬是六天才到货，而且还说，货发不到广州白云区，白云区属偏远地区，无法送达，只能让我去几十公里外的花都自取，我佛认为我一定会去取，没想到我马上截图取消订单不要了，理由是我难道网上买个东西还要花100多运费加高速让货拉拉给我送到家么？我取消订单后卖家又改口说能送，要给我送过来，但我没要了，我直接就对佛说了，做事不讲诚信，那这是给你店家上一课，该怎么经营做人，所以我昨天说我实在不想把车放佛店修理，我佛一定会搞事，结果今天果然是，给我报了价，修一半就让我去提车，去了发现没修好，说还要加钱，而昨晚我就问了你佛，听到我的车，该不会明天又要我加价吧佛？果然今天要加价，所以我又将车开去了另一家店，但也是佛店，我在现场看着他修，也没给佛准备搞事的时间，佛我算对得起自家人么？那家加价的店我问了佛，是不是佛派开的，佛回没回答我没看，但的去提车前就知道要涨价，准吧？废话不多说了，说风事吧，说了太阳，英鸽就醒了，以后再不要怀疑风是中佛人，2011年是风华正茂了，说了后，大家都能判断我贺师兄当年让刘师兄在山黑了风，而蒋今天又说在金，要黑风朱是田恬，是德鸽田到心再到红的，四川蒋说，黑风是朱田恬，德鸽田到心舌派，到西安的，那郭肖能在英鸽石井镇滘心村能健康，那英能送肖去西安，而拽花，那蒋四川为什么今天要这样黑风呢？我和佛聊天，我说佛，肖在英鸽石井镇以前是骗了英说德鸽杰师兄是金，后去了蓝在蓝现在健康，在红也健康是吧？我在这公开说这事，那英鸽能看到，能自醒，那佛听了就想继续救肖在英鸽，可是我就说，不单我，风早就说了杰不金也不美，是佛派，很清楚他的佛色，而风会对英鸽说杰师兄的佛身份，所以蒋听了，说继续黑风是朱田恬，被我截到了，但佛好像当时也灌说我是什么东莞长安康什么的，我当时忙没理，所以我修完车回家做饭吃，然后就说蒋今天怎么那么蠢，关于风色，我吃饭时博弈给你蒋听了，红黄怎么样才能正确判断风不蓝，而是海师兄当年让刘阿宝师兄黑了他风华正茂呢？听好了
1，红黄先从自己己经完全知情有佛思核科技思考，那佛思核红黄都知道有，并非虚构
2，金与红都知道自己完全没佛思核，只有蓝才有，那金怎么判断呢？我佛经常用思与红说拽花红这些话，金完全不知情，而红也可以这样反判断我佛用佛思商量黑本花花，那金都不知道，那说明，思核是蓝的
3，金与红都知道贺，刘，魏，肖，周，袁，山很多人早就有蓝思想核对不对？贺与袁的核思冷兔帐号是2008年的都被发现了是不是？这红黄见证了吧？
以上是红黄已完全知情的，能肯定的，那现在来博弈
4，我贺师兄与刘师兄2011年就说风华正茂，对金与红说，风是华佛派，然后与红黄说，给风假康，一直到2015年才被我再度揭开是不是？那也就是说，2011到2015年间，我刘贺师兄一直与红黄说风是华佛派，要给他假康，但风被黑了，被假康了五年，他风都完全不知道，而我2011发我贺师兄的火，逆袭他将风华正茂，北京朱永新，新风尚的微博转了出去，也没人能真正理解到，所以我2015写了段子，我佛又去掩盖，我2016才公开实写的，那说明了什么？说明风从来就没有蓝思耳朵，如果风是2011真的如贺与刘说的风华正茂，那我佛怎么会不知道风是佛？那我佛怎么会不给他风蓝耳朵听海与刘？而海与刘黑风，说他风华正茂要给他假康，我佛又怎能听不到海刘黑的思想，听不到在风？而风却听不到？这说明，风华正茂是假的，那不是风，他根本不是佛，而我刘贺师兄才是佛，我这样说金能明白了吧？所以我以后不想再解释风是不是蓝了，这个问题非常好博弈，我从没有说谎
5，我虽然是佛，但是我佛听了我思想都不认为我是佛，而我也没佛耳，不然肖，贺，周，袁，魏，刘，在红黄商量说黑我，我从来就听不到，这是我要和金说的问题，蒋川与我佛，又要在金黑风是朱田恬到西安了，说我帮了德鸽风变金了，那我想问金，风的耳朵呢？那风事我说完了，那歌里说风的，情歌唱走风和雨的，我过两天再解释，大家别乱猜，所以我蒋四川佛在下图12345说防新肺，说风知道杰蓝，会在英鸽说杰蓝，而肖在英救了杰变金，那在金说风是朱田心舌，那郭能健，金又能送他去西安，大概就这意思，那既然说到杰师兄，最近杰师兄又老是被我抓到很出境在佛商量黑我时也在其中，大家记得我前些天公说过我刘师兄，他的老同学，一个关于卖豆腐的事么，那就是我德鸽杰师兄，下图六七，就是我杰师兄的，但影片是不是2005年上映的，我忘了，也说不清，总之就知道很久了，我杰师兄与刘阿宝师兄的师傅都是李姓安特，当年在福田竹子林，李连，杰电影的原形灵魂
1，红黄先从自己己经完全知情有佛思核科技思考，那佛思核红黄都知道有，并非虚构
2，金与红都知道自己完全没佛思核，只有蓝才有，那金怎么判断呢？我佛经常用思与红说拽花红这些话，金完全不知情，而红也可以这样反判断我佛用佛思商量黑本花花，那金都不知道，那说明，思核是蓝的
3，金与红都知道贺，刘，魏，肖，周，袁，山很多人早就有蓝思想核对不对？贺与袁的核思冷兔帐号是2008年的都被发现了是不是？这红黄见证了吧？
以上是红黄已完全知情的，能肯定的，那现在来博弈
4，我贺师兄与刘师兄2011年就说风华正茂，对金与红说，风是华佛派，然后与红黄说，给风假康，一直到2015年才被我再度揭开是不是？那也就是说，2011到2015年间，我刘贺师兄一直与红黄说风是华佛派，要给他假康，但风被黑了，被假康了五年，他风都完全不知道，而我2011发我贺师兄的火，逆袭他将风华正茂，北京朱永新，新风尚的微博转了出去，也没人能真正理解到，所以我2015写了段子，我佛又去掩盖，我2016才公开实写的，那说明了什么？说明风从来就没有蓝思耳朵，如果风是2011真的如贺与刘说的风华正茂，那我佛怎么会不知道风是佛？那我佛怎么会不给他风蓝耳朵听海与刘？而海与刘黑风，说他风华正茂要给他假康，我佛又怎能听不到海刘黑的思想，听不到在风？而风却听不到？这说明，风华正茂是假的，那不是风，他根本不是佛，而我刘贺师兄才是佛，我这样说金能明白了吧？所以我以后不想再解释风是不是蓝了，这个问题非常好博弈，我从没有说谎
5，我虽然是佛，但是我佛听了我思想都不认为我是佛，而我也没佛耳，不然肖，贺，周，袁，魏，刘，在红黄商量说黑我，我从来就听不到，这是我要和金说的问题，蒋川与我佛，又要在金黑风是朱田恬到西安了，说我帮了德鸽风变金了，那我想问金，风的耳朵呢？那风事我说完了，那歌里说风的，情歌唱走风和雨的，我过两天再解释，大家别乱猜，所以我蒋四川佛在下图12345说防新肺，说风知道杰蓝，会在英鸽说杰蓝，而肖在英救了杰变金，那在金说风是朱田心舌，那郭能健，金又能送他去西安，大概就这意思，那既然说到杰师兄，最近杰师兄又老是被我抓到很出境在佛商量黑我时也在其中，大家记得我前些天公说过我刘师兄，他的老同学，一个关于卖豆腐的事么，那就是我德鸽杰师兄，下图六七，就是我杰师兄的，但影片是不是2005年上映的，我忘了，也说不清，总之就知道很久了，我杰师兄与刘阿宝师兄的师傅都是李姓安特，当年在福田竹子林，李连，杰电影的原形灵魂
管人用人要有“手腕”：如何管人用人？管理者一定要有这4大手腕
用人方式一直是热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李光难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。现代企业如何管理“人”还有待探索。选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何雇佣和管理员工？
今天，第一管理学派和大家介绍的书是《管人用人要有“手腕”》。管人用人要懂得正反两手:正手重在培养与赞扬，反手重在大棒与威望。用人要用长处，管人要管到位，剑能出鞘也能入鞘。管人用人要做到随心所欲，就看你有没有足够的手腕。作为一个管理者，在管人用人方面要有哪些"手腕"呢?怎样才能使下属和员工心甘情愿地为自己努力奋进，虽九死而其犹未悔呢?这些都可以在本书中找到答案。
为了让广大读者能更了解这本书，第一管理学派将本书分为上，下两部分，让书的内容更加的鲜明显现在读者面前，此文为下半部分。
一、手腕五：灵活激励，调动员工的积极性
1. 目标是最大的激励
人们生活和工作的一个重要动力是为某些目标而奋斗。每个人都有自己想要的目标。如何利用这种目标激励来激发员工的积极性应该有一定的“手腕”。正如联想集团董事长柳传志所说:“目标是最大的激励，给员工一个值得为之奋斗的远大目标，这个目标比任何物质激励都要现实，比任何精神激励都要强大。”
企业的目标是召唤和指挥成千上万的军队和马匹，这是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的重要性，预示着企业光明的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层面上激励员工。
2. 把握好时机，取得好的激励效果
一切都在移动和变化。要做好工作，我们必须抓住机会，管理者也应该抓住机会激励员工。抓住机会也是一种“手腕”，通过它可以达到激励的效果。
根据激励信息与激励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延迟激励。即时激励是指在人们的良好行为出现后立即给予激励，而延迟激励是指在人们的良好行为出现一段时间后给予激励。
3. 让员工持股分享企业利润
管理者可以通过适当的物质手段激励员工，满足员工最基本的生存需求，也可以采取各种措施让员工分享企业的利润，如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工支付公司部分股权，并委托员工持股会作为企业法人进行集中管理；职工持股委员会作为法人进入董事会。
这是一种新的股权形式，股息由股票分享。员工持股计划不仅能激发人们对愿望和目标的向往和追求，还能激发员工的自我激励，促进员工对自身社会价值的理解，让员工为企业的成长而自豪，在努力工作中带来自身财富的增长，从而激发员工的工作热情。
二、手腕六：让竞争无处不在，适当给员工加压
1. 不断向员工提出自己的要求
一个企业的负责人或他的下属，包括各级下属，可以说是从副职到科长的经理。那么，管理的核心是什么？如何管理它？松下先生认为一个经理可能有很多事情要做，但他必须首先对他的下属或员工提出要求，而且他必须首先是需求者。
为什么管理者应该首先是请求者？当然，高级经理，尤其是公司的领导，必须是决策者；但是如果你不对你的下属做出决定，那将是一堆废话和废纸。公司的方针和政策已按要求传达和实施。第一级经理将通过不断提出要求，使公司的总体政策具体化和可操作化。这不仅是最初的基本政策，也是暂时的分阶段的政策。同时，通过不断提高要求，企业管理者会发现员工创造的效率会比他们不提高要求时更令人印象深刻。
2. 形成内部竞争机制
竞争心理学并不局限于个人竞争，而是在群体中也有同样的竞争，而且效果更大。如果有优秀的团队竞争对手，对抗意识可以形成更高的工作理念。此时，两个相互竞争的群体将“相互放弃”，并总是要求各自的群体有更高的成就。
为了避免公司内部的恶性竞争，维护公司内部的公平和团结，我们可以告诉员工“如何做人”，鼓励员工互相鼓励，提高自己的素质。管理者在这里扮演着教师的角色，这使得“阿米巴管理”在没有不公平竞争的情况下发挥了巨大的积极作用。
3. 给员工施加压力
恐怕人们希望生活和工作安全无虞是很常见的。但是人类是一种惰性动物。安全符合人性，但也让人懒惰。铁饭碗的弊端是显而易见的。
只有在压力下，你才会变得聪明和勤奋。管理者应该清楚地意识到这一点，并适当地给员工施加压力。使用这个“手腕”会更有效率。
三、手腕七：软硬兼施，用人先服人
1. 认识自己的员工，并把他当知已
了解你的下属，知道他们需要什么，什么能打动他们的心，一个称职的经理在这方面必须有“手腕”。只有当下属得到他们想要的或者为了得到他们想要的，他们才能在工作中积极主动地为你服务。
作为一名经理，你对你的下属了解多少？即使你已经在同一个单位工作了五六年，有时你会突然发现你不知道对方的真实面目，尤其是你的下属对他的工作有什么看法，或者他真正想做什么，这恐怕你不是很清楚！结婚很久的夫妇有时会误解对方。因此，一个经理不能完全理解他的下属并不是偶然的。作为一名经理，你应该时刻提醒自己，你对你的下属一无所知。有了这种态度，你就不会忘记处处观察他们的言行，真正理解他们。
2. 以关怀换得员工忠诚
“人心齐，泰山移”，全体员工的共同努力是企业最终成功的有力保证。要做到这一点，管理者应该更加关注员工的生活，对职业挫折、情感波折、痛苦和烦恼等“顽疾”给予及时的“治疗”和引导，建立正常、良好、健康的人际关系和人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业形成一个团结的群体。这种管理者是真正有“手腕”的管理者。
3. 以详细的规范约束员工
每个企业都有必要制定详细的工作规范来约束员工的行为。经理可以为每个职位制定详细的工作描述，这样每个员工都知道他应该做什么，向谁汇报，他拥有什么权利，他应该承担什么责任。当然，这个限制不应该太严格，但它必须存在。建立合理的规范，员工将在规定的范围内行动。任何管理者都可以有效地运用这种“手腕”。
四、手腕八：看人下菜碟，量才而用
1. 区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”：
2. 知人善任，用人之所长
世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能72行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之“手腕”，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。
一般人看来，短就是短，在有“手腕”的管理者看来，短也有长。即所谓“尺有所短，寸有所长”。
作为用人者，不要轻易下结论，说某某人没用，某某人没用。"垃圾是一个放错地方的婴儿！"以短盖长，不见泰山；管理者们应该记住，雇佣员工来掩盖他们的弱点是一种禁忌。
3. 有多大能耐，就干多大的事
每个人都有自己的优点和缺点。然而，办公室或公司里有太多的职位。很明显，按照做多不做少的原则为每个人安排一个位置是不可能的。如果强行安排，那将毫无用处，毫无意义。
因此，具有良好“手腕”的经理们善于因事而设人，而不是因人而设人；他会尽最大努力坚持取长补短的原则，为每个下属安排一个最合适的位置，但他不会服从他们，而是让他们在自己的位置限制下自由发挥。这是为了给人们树立榜样
用人方式一直是热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李光难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。现代企业如何管理“人”还有待探索。选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何雇佣和管理员工？
今天，第一管理学派和大家介绍的书是《管人用人要有“手腕”》。管人用人要懂得正反两手:正手重在培养与赞扬，反手重在大棒与威望。用人要用长处，管人要管到位，剑能出鞘也能入鞘。管人用人要做到随心所欲，就看你有没有足够的手腕。作为一个管理者，在管人用人方面要有哪些"手腕"呢?怎样才能使下属和员工心甘情愿地为自己努力奋进，虽九死而其犹未悔呢?这些都可以在本书中找到答案。
为了让广大读者能更了解这本书，第一管理学派将本书分为上，下两部分，让书的内容更加的鲜明显现在读者面前，此文为下半部分。
一、手腕五：灵活激励，调动员工的积极性
1. 目标是最大的激励
人们生活和工作的一个重要动力是为某些目标而奋斗。每个人都有自己想要的目标。如何利用这种目标激励来激发员工的积极性应该有一定的“手腕”。正如联想集团董事长柳传志所说:“目标是最大的激励，给员工一个值得为之奋斗的远大目标，这个目标比任何物质激励都要现实，比任何精神激励都要强大。”
企业的目标是召唤和指挥成千上万的军队和马匹，这是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的重要性，预示着企业光明的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层面上激励员工。
2. 把握好时机，取得好的激励效果
一切都在移动和变化。要做好工作，我们必须抓住机会，管理者也应该抓住机会激励员工。抓住机会也是一种“手腕”，通过它可以达到激励的效果。
根据激励信息与激励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延迟激励。即时激励是指在人们的良好行为出现后立即给予激励，而延迟激励是指在人们的良好行为出现一段时间后给予激励。
3. 让员工持股分享企业利润
管理者可以通过适当的物质手段激励员工，满足员工最基本的生存需求，也可以采取各种措施让员工分享企业的利润，如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工支付公司部分股权，并委托员工持股会作为企业法人进行集中管理；职工持股委员会作为法人进入董事会。
这是一种新的股权形式，股息由股票分享。员工持股计划不仅能激发人们对愿望和目标的向往和追求，还能激发员工的自我激励，促进员工对自身社会价值的理解，让员工为企业的成长而自豪，在努力工作中带来自身财富的增长，从而激发员工的工作热情。
二、手腕六：让竞争无处不在，适当给员工加压
1. 不断向员工提出自己的要求
一个企业的负责人或他的下属，包括各级下属，可以说是从副职到科长的经理。那么，管理的核心是什么？如何管理它？松下先生认为一个经理可能有很多事情要做，但他必须首先对他的下属或员工提出要求，而且他必须首先是需求者。
为什么管理者应该首先是请求者？当然，高级经理，尤其是公司的领导，必须是决策者；但是如果你不对你的下属做出决定，那将是一堆废话和废纸。公司的方针和政策已按要求传达和实施。第一级经理将通过不断提出要求，使公司的总体政策具体化和可操作化。这不仅是最初的基本政策，也是暂时的分阶段的政策。同时，通过不断提高要求，企业管理者会发现员工创造的效率会比他们不提高要求时更令人印象深刻。
2. 形成内部竞争机制
竞争心理学并不局限于个人竞争，而是在群体中也有同样的竞争，而且效果更大。如果有优秀的团队竞争对手，对抗意识可以形成更高的工作理念。此时，两个相互竞争的群体将“相互放弃”，并总是要求各自的群体有更高的成就。
为了避免公司内部的恶性竞争，维护公司内部的公平和团结，我们可以告诉员工“如何做人”，鼓励员工互相鼓励，提高自己的素质。管理者在这里扮演着教师的角色，这使得“阿米巴管理”在没有不公平竞争的情况下发挥了巨大的积极作用。
3. 给员工施加压力
恐怕人们希望生活和工作安全无虞是很常见的。但是人类是一种惰性动物。安全符合人性，但也让人懒惰。铁饭碗的弊端是显而易见的。
只有在压力下，你才会变得聪明和勤奋。管理者应该清楚地意识到这一点，并适当地给员工施加压力。使用这个“手腕”会更有效率。
三、手腕七：软硬兼施，用人先服人
1. 认识自己的员工，并把他当知已
了解你的下属，知道他们需要什么，什么能打动他们的心，一个称职的经理在这方面必须有“手腕”。只有当下属得到他们想要的或者为了得到他们想要的，他们才能在工作中积极主动地为你服务。
作为一名经理，你对你的下属了解多少？即使你已经在同一个单位工作了五六年，有时你会突然发现你不知道对方的真实面目，尤其是你的下属对他的工作有什么看法，或者他真正想做什么，这恐怕你不是很清楚！结婚很久的夫妇有时会误解对方。因此，一个经理不能完全理解他的下属并不是偶然的。作为一名经理，你应该时刻提醒自己，你对你的下属一无所知。有了这种态度，你就不会忘记处处观察他们的言行，真正理解他们。
2. 以关怀换得员工忠诚
“人心齐，泰山移”，全体员工的共同努力是企业最终成功的有力保证。要做到这一点，管理者应该更加关注员工的生活，对职业挫折、情感波折、痛苦和烦恼等“顽疾”给予及时的“治疗”和引导，建立正常、良好、健康的人际关系和人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业形成一个团结的群体。这种管理者是真正有“手腕”的管理者。
3. 以详细的规范约束员工
每个企业都有必要制定详细的工作规范来约束员工的行为。经理可以为每个职位制定详细的工作描述，这样每个员工都知道他应该做什么，向谁汇报，他拥有什么权利，他应该承担什么责任。当然，这个限制不应该太严格，但它必须存在。建立合理的规范，员工将在规定的范围内行动。任何管理者都可以有效地运用这种“手腕”。
四、手腕八：看人下菜碟，量才而用
1. 区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”：
2. 知人善任，用人之所长
世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能72行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之“手腕”，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。
一般人看来，短就是短，在有“手腕”的管理者看来，短也有长。即所谓“尺有所短，寸有所长”。
作为用人者，不要轻易下结论，说某某人没用，某某人没用。"垃圾是一个放错地方的婴儿！"以短盖长，不见泰山；管理者们应该记住，雇佣员工来掩盖他们的弱点是一种禁忌。
3. 有多大能耐，就干多大的事
每个人都有自己的优点和缺点。然而，办公室或公司里有太多的职位。很明显，按照做多不做少的原则为每个人安排一个位置是不可能的。如果强行安排，那将毫无用处，毫无意义。
因此，具有良好“手腕”的经理们善于因事而设人，而不是因人而设人；他会尽最大努力坚持取长补短的原则，为每个下属安排一个最合适的位置，但他不会服从他们，而是让他们在自己的位置限制下自由发挥。这是为了给人们树立榜样
文章前面好几大段都是废话，说了老半天才说到九眼桥商业圈这个新业中心。啰嗦拖沓，长时间不入正题，是网络新闻的通病。//《成都又一大商场“变冷”，曾经生意非常火热，现在人气严重下滑》已经成了我们现在人最离不开的随身物品。无论是休闲娱乐还是消费购物 都离不开智能手机的身影。还有就是受到了电商的冲击以及疫情的影响。https://t.cn/A6trKjY0
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