#发现南昌遇见南昌# 12月10日下午，青云谱区岱山街道水榭湾社区开展“小青鸟”志愿联盟服务走进水榭湾社区• 家庭教育讲座。本次讲座邀请了国家二级心理咨询师、青少年教育成长及家庭教育宣讲导师陈虹。陈虹老师的讲课风格幽默生动，总有一种意犹未尽的感觉。期待下一次听陈虹老师讲课[坏笑][坏笑][坏笑]
干货分享———《为什么绩效考核沦为形式》
作者：华君咨询总监、资深咨询师——邵前锋老师
笔者从各企业实例及咨询专业角度，略作概要分析。本文也是我某次讲课的概要。绩效考核流于形式的原因主要如下：
一、方案专业性差
凡事欲要执行有效，必先方案质量好。但是现在很多企业的绩效考核方案基本都是HR琢磨加百度做出来的。这种做法，如果HR专业技术比较强，倒也可以，但实际上，很多HR仅有理念，真正实用的绩效专业工具并不掌握。这就导致设计出的绩效考核方案科学性、实用性均不好，使用起来，成为夹生饭，也难怪了。“工欲善其事，必先利其器”，绩效管理同样。
绩效方案设计的专业度不足，主要体现在以下几方面：
1、过于追求简单化
绩效管理，是套逻辑性严密的管理体系，绩效计划、绩效实施、反馈改善、结果应用，环环相扣。一个环节设计的不科学，都会导致效果打折扣。很多企业想“省事”，“简单”，这本无可厚非，但是任何事若想取得成效，都必须投入一定的工作量（比如财务核算从起初的复杂手工过渡到电算化，也是因为无法省事，否则无法满足经营管理的需求。“管钱”的事马虎不得，同理，“管人”的事当然也马虎不得）。为了省事而设计潦草的绩效方案，肯定不会有效。过分简单等于没用。
为什么绩效考核沦为形式
过分简单等于没用
2、战略/经营目标承接性不足
很多企业的指标体系与公司经营目标是没有承接关系的，指标失去了导向作用，偏离了绩效管理的要义。公司目标是A ，你考核的是B, 这样的绩效体系怎么可能有效？绩效的三级指标、运作流程、激励机制，均必须对公司/部门经营目标形成支撑。与公司目标脱节的绩效体系，只是名义上的绩效管理，内涵是“假绩效”。
战略这词，很多人以为是假大空，还真不是。企业方向啊，怎么会是空？柯达、长虹等张略误判，导致企业一蹶不振，案例教训还少吗？方向错了，做得越多，错的越多，死的越快。
而战略明确后的执行落地，则必须高度重视，如何将战略落地，绩效管理体系，几乎是天生就为承接战略落地而生的。绩效管理，本就是目标管理的一个具体工具。
为什么绩效考核沦为形式
战略绩效管理
3、指标设计科学性缺乏
指标设置的科学性、指标库的精细程度、指标计分方法的科学性等，是绩效体系有效的基本技术保证。但是一般企业基本做不到，都是大致弄弄，就拿出来用了。绩效这东西不能马虎，你糊弄它，它就糊弄你。随便做做的指标，很容易与实际业务脱节，形成工作归工作、考核归考核，“两张皮”的现象。三级指标缺乏统一性、计分方法不对，等等，这几点，已经足以让绩效考核形同虚设了。
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节选自邵前锋老师今日头条（ID：e绩效软件系统邵前锋）文章《为什么绩效考核沦为形式》，欢迎关注，此外，知识微信公众号：yourspaul ，还会定期分享更多干货哦！
“E绩效”网址：https://t.cn/AipSop9m，专业定制化绩效管理软件，为您提供企业绩效管理整体解决方案。
作者：华君咨询总监、资深咨询师——邵前锋老师
笔者从各企业实例及咨询专业角度，略作概要分析。本文也是我某次讲课的概要。绩效考核流于形式的原因主要如下：
一、方案专业性差
凡事欲要执行有效，必先方案质量好。但是现在很多企业的绩效考核方案基本都是HR琢磨加百度做出来的。这种做法，如果HR专业技术比较强，倒也可以，但实际上，很多HR仅有理念，真正实用的绩效专业工具并不掌握。这就导致设计出的绩效考核方案科学性、实用性均不好，使用起来，成为夹生饭，也难怪了。“工欲善其事，必先利其器”，绩效管理同样。
绩效方案设计的专业度不足，主要体现在以下几方面：
1、过于追求简单化
绩效管理，是套逻辑性严密的管理体系，绩效计划、绩效实施、反馈改善、结果应用，环环相扣。一个环节设计的不科学，都会导致效果打折扣。很多企业想“省事”，“简单”，这本无可厚非，但是任何事若想取得成效，都必须投入一定的工作量（比如财务核算从起初的复杂手工过渡到电算化，也是因为无法省事，否则无法满足经营管理的需求。“管钱”的事马虎不得，同理，“管人”的事当然也马虎不得）。为了省事而设计潦草的绩效方案，肯定不会有效。过分简单等于没用。
为什么绩效考核沦为形式
过分简单等于没用
2、战略/经营目标承接性不足
很多企业的指标体系与公司经营目标是没有承接关系的，指标失去了导向作用，偏离了绩效管理的要义。公司目标是A ，你考核的是B, 这样的绩效体系怎么可能有效？绩效的三级指标、运作流程、激励机制，均必须对公司/部门经营目标形成支撑。与公司目标脱节的绩效体系，只是名义上的绩效管理，内涵是“假绩效”。
战略这词，很多人以为是假大空，还真不是。企业方向啊，怎么会是空？柯达、长虹等张略误判，导致企业一蹶不振，案例教训还少吗？方向错了，做得越多，错的越多，死的越快。
而战略明确后的执行落地，则必须高度重视，如何将战略落地，绩效管理体系，几乎是天生就为承接战略落地而生的。绩效管理，本就是目标管理的一个具体工具。
为什么绩效考核沦为形式
战略绩效管理
3、指标设计科学性缺乏
指标设置的科学性、指标库的精细程度、指标计分方法的科学性等，是绩效体系有效的基本技术保证。但是一般企业基本做不到，都是大致弄弄，就拿出来用了。绩效这东西不能马虎，你糊弄它，它就糊弄你。随便做做的指标，很容易与实际业务脱节，形成工作归工作、考核归考核，“两张皮”的现象。三级指标缺乏统一性、计分方法不对，等等，这几点，已经足以让绩效考核形同虚设了。
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节选自邵前锋老师今日头条（ID：e绩效软件系统邵前锋）文章《为什么绩效考核沦为形式》，欢迎关注，此外，知识微信公众号：yourspaul ，还会定期分享更多干货哦！
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