Model3、小鹏P5在上汽大众ID.3面前，都不香了？
“上汽大众ID.3怎么样？上市后会卖多少钱呢？”
最近，我们在各大平台经常能够看到有网友提出这样的问题，而且提问的是年轻消费者和女性消费者居多。根据上汽大众的官方消息，ID.3预计在10月份上市，目前这台车已经开启预定，不过暂未公布详细售价。
对ID.3的价格，无论是业内人士还是消费者都非常关注。考虑到上汽大众ID.4 X 19.99—27.28万元指导价，买车君猜测ID.3在国内的售价区间应该会是18—20万元。如果最终售价在预测价格区间内，该价格确实是非常美丽的。要知道特斯拉最便宜的紧凑轿车Model3，售价也达到了23.59-33.99万。既然如此，我们不妨赶在ID.3上市之前，根据目前已知的产品信息来为有需要的网友们解读一下。看看ID.3到底值不值得等？
来自大众MEB平台和真实续航是核心优势
以ID.3的定位和车身尺寸来看，它的竞品将包括特斯拉Model 3、小鹏P5等。和竞品们相比，ID.3最大的优势是它的平台。据悉，ID.3诞生于大众MEB平台，该平台针对电气化动力系统进行设计，其除了让车辆续航、车内空间、驾乘品质表现出众之外，还能够有效增加电池的阻燃间隔效果等。作为MEB平台下的首款车型，ID.3在欧洲市场推出之后，一直处于热销状态，月销量一度超过Model3。ID.3能取得这样的成绩，既说明了MEB平台在欧洲市场很能打，又说明大众纯电动车对消费者越来越具有吸引力。
具体到产品层面，ID.3前后配重比能够做到燃油车不易实现的50：50，从而带来更好的操控性能。另外，ID.3拥有同级唯一的后驱系统，大幅提高了产品的加速性，以及车辆过弯时的操控性能。由于前轴被大幅度前移，前悬架也能腾出更多的空间来实现更大的转向角度，使得ID.3的灵活性有了大大的提高。
再来横向对比一下，主销价格在18-20万元区间的车型。比如小鹏P5等车型，采用的都是前驱布局，而拥有后驱布局的ID.3，面对它们谈操控可谓游刃有余。对于热衷操控的纯电动车潜在年轻消费者来说，同价位下ID.3显得是更佳的选择。
如果说车身配重、后驱布局，你没有什么概念，那来点更直观的数据：ID.3的NEDC综合工况续航里程为430km，28分钟内可由30%充电至80%。虽然其综合续航不是同级最长的，但消费者都清楚，大众ID.系列一大优势就是续航里程不虚标，这能让用户更放心。
而且ID.3继承了大众汽车的安全基因，338项品牌标准电池安全验证，配合呼吸式超高强度电池包与耐久高效电驱，为驾驶者带来了可靠的安全保障。同时，这款车配备了主动紧急制动系统、前碰撞预警系统、车道偏离警告等主动安全配置，充分保障自身、行人及对向车辆的安全。
颠覆想象的物超所值
当然，ID.3的竞争力不是仅靠大众MEB平台来决定的。对比空间和配置的表现，你会发现其在这一价格区间中也找不到对手：2765mm轴距带来的超大空间，更多舒适性配置、更多智能科技……这些都是年轻消费者的期望。
据了解，ID.家族的年轻家庭用户占比较大，这部分消费者购车常由女性决策，而女性消费者对空间有着特殊的要求。她们一般不要太臃肿的车身，但又要有足够大的内部空间，这听上去有些矛盾，却是真实的诉求。而ID.3正好可以满足她们的要求，其轴距达到2765mm，比定位中型SUV的本田CR-V还要长。这将是ID.3带给消费者最大的福利，其能提供远远超过竞品的“得房率”。
针对年轻人的车型，怎么能只有空间呢？再来看看ID.3的智能化。ID.3的智能化内容非常丰富，先进的车机系统能够助其始终走在潮流前线，并且支持离在线混合语音系统，让你真正实现“动口不动手”。对于消费者最看重的科技配置，ID.3也毫不吝啬直接下狠话，除了IQ. Drive L2+级自动驾驶辅助、ID. Light互动光语系统以外，这次还通过了几项算得上同级独有的科技配置。
比如增强现实抬头显示系统(AR-HUD)，该功能不仅能够显示实时车速、道路限速，还能根据导航信息显示行进路线，当需要转弯的时候会有明确的光学信号通知车主朝哪个方向转弯。在轱辘哥的印象中，这个功能一般只会出现在豪华品牌车型上。
除此之外，ID.3还有远程控制功能。在手机下载上汽大众超级APP之后，不仅可以实现远程控制，还有智选充电、智享娱乐、智趣出行等一系列在线服务，享受多重用车乐趣。在这样一款不到20万元车型身上能够把智能科技配得如此齐全，在同级别当中，ID.3真的无可挑剔了。
颜值高自然更惹年轻人爱
说完了空间和配置咱们再来看看它的设计，毕竟现在的购车人群已经是愈发的年轻化，颜值越高越会惹人爱。而ID.3似乎深谙此道，于是我们发现，其在外观上下的功夫以及对年轻人审美需求的把握让人惊讶。ID.3每个线条都洋溢青春气息，一下子就能俘获女性消费者的芳心。
具体来看，ID.3的外观确实称得上可以为所欲为的好看，前脸整体造型简约大方，富有现代科技感。整车使用比以往更加圆润的线条，富有层次的曲面和活力的颜色，让ID.3增添了几分时尚感和科技感，属于少有能“男女通吃”的车型。
同样营造出科技感的，还有ID.3的灯光语言。无论是造型凌厉的前大灯，还是会发光的LOGO与Beauty eyes仿生学大灯，亦或是保险杠和C柱光束粒子图案，它们就像未来科技感的气氛点缀组，把整车的气质又提升了一个台阶。
当然，如果将视线转移至车内的话，你会发现更多惊喜。ID.3的内饰采用极简设计风格，没有太多复杂的线条和元素，用于交互的悬浮式液晶仪表和中控大屏最为抢眼。黑白撞色的内饰风格、触手可及的软质包裹，可以说有着相当越级的车内质感，甚至说是20万元以上级别车型的既视感。
考虑到都市青年标榜个性的趋势，ID.3内饰采用多彩化的撞色设计，推出了很多颇具个性化的处理，例如打造了3+1套主题风格的内外饰，即三个主题包外加皎月金星皮肤包，将ID.3打造成一款有格调、有情感的电动车。多达11种内外饰色彩搭配组合，满足了不同用户潮酷个性的追求。
“上汽大众ID.3怎么样？上市后会卖多少钱呢？”
最近，我们在各大平台经常能够看到有网友提出这样的问题，而且提问的是年轻消费者和女性消费者居多。根据上汽大众的官方消息，ID.3预计在10月份上市，目前这台车已经开启预定，不过暂未公布详细售价。
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来自大众MEB平台和真实续航是核心优势
以ID.3的定位和车身尺寸来看，它的竞品将包括特斯拉Model 3、小鹏P5等。和竞品们相比，ID.3最大的优势是它的平台。据悉，ID.3诞生于大众MEB平台，该平台针对电气化动力系统进行设计，其除了让车辆续航、车内空间、驾乘品质表现出众之外，还能够有效增加电池的阻燃间隔效果等。作为MEB平台下的首款车型，ID.3在欧洲市场推出之后，一直处于热销状态，月销量一度超过Model3。ID.3能取得这样的成绩，既说明了MEB平台在欧洲市场很能打，又说明大众纯电动车对消费者越来越具有吸引力。
具体到产品层面，ID.3前后配重比能够做到燃油车不易实现的50：50，从而带来更好的操控性能。另外，ID.3拥有同级唯一的后驱系统，大幅提高了产品的加速性，以及车辆过弯时的操控性能。由于前轴被大幅度前移，前悬架也能腾出更多的空间来实现更大的转向角度，使得ID.3的灵活性有了大大的提高。
再来横向对比一下，主销价格在18-20万元区间的车型。比如小鹏P5等车型，采用的都是前驱布局，而拥有后驱布局的ID.3，面对它们谈操控可谓游刃有余。对于热衷操控的纯电动车潜在年轻消费者来说，同价位下ID.3显得是更佳的选择。
如果说车身配重、后驱布局，你没有什么概念，那来点更直观的数据：ID.3的NEDC综合工况续航里程为430km，28分钟内可由30%充电至80%。虽然其综合续航不是同级最长的，但消费者都清楚，大众ID.系列一大优势就是续航里程不虚标，这能让用户更放心。
而且ID.3继承了大众汽车的安全基因，338项品牌标准电池安全验证，配合呼吸式超高强度电池包与耐久高效电驱，为驾驶者带来了可靠的安全保障。同时，这款车配备了主动紧急制动系统、前碰撞预警系统、车道偏离警告等主动安全配置，充分保障自身、行人及对向车辆的安全。
颠覆想象的物超所值
当然，ID.3的竞争力不是仅靠大众MEB平台来决定的。对比空间和配置的表现，你会发现其在这一价格区间中也找不到对手：2765mm轴距带来的超大空间，更多舒适性配置、更多智能科技……这些都是年轻消费者的期望。
据了解，ID.家族的年轻家庭用户占比较大，这部分消费者购车常由女性决策，而女性消费者对空间有着特殊的要求。她们一般不要太臃肿的车身，但又要有足够大的内部空间，这听上去有些矛盾，却是真实的诉求。而ID.3正好可以满足她们的要求，其轴距达到2765mm，比定位中型SUV的本田CR-V还要长。这将是ID.3带给消费者最大的福利，其能提供远远超过竞品的“得房率”。
针对年轻人的车型，怎么能只有空间呢？再来看看ID.3的智能化。ID.3的智能化内容非常丰富，先进的车机系统能够助其始终走在潮流前线，并且支持离在线混合语音系统，让你真正实现“动口不动手”。对于消费者最看重的科技配置，ID.3也毫不吝啬直接下狠话，除了IQ. Drive L2+级自动驾驶辅助、ID. Light互动光语系统以外，这次还通过了几项算得上同级独有的科技配置。
比如增强现实抬头显示系统(AR-HUD)，该功能不仅能够显示实时车速、道路限速，还能根据导航信息显示行进路线，当需要转弯的时候会有明确的光学信号通知车主朝哪个方向转弯。在轱辘哥的印象中，这个功能一般只会出现在豪华品牌车型上。
除此之外，ID.3还有远程控制功能。在手机下载上汽大众超级APP之后，不仅可以实现远程控制，还有智选充电、智享娱乐、智趣出行等一系列在线服务，享受多重用车乐趣。在这样一款不到20万元车型身上能够把智能科技配得如此齐全，在同级别当中，ID.3真的无可挑剔了。
颜值高自然更惹年轻人爱
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具体来看，ID.3的外观确实称得上可以为所欲为的好看，前脸整体造型简约大方，富有现代科技感。整车使用比以往更加圆润的线条，富有层次的曲面和活力的颜色，让ID.3增添了几分时尚感和科技感，属于少有能“男女通吃”的车型。
同样营造出科技感的，还有ID.3的灯光语言。无论是造型凌厉的前大灯，还是会发光的LOGO与Beauty eyes仿生学大灯，亦或是保险杠和C柱光束粒子图案，它们就像未来科技感的气氛点缀组，把整车的气质又提升了一个台阶。
当然，如果将视线转移至车内的话，你会发现更多惊喜。ID.3的内饰采用极简设计风格，没有太多复杂的线条和元素，用于交互的悬浮式液晶仪表和中控大屏最为抢眼。黑白撞色的内饰风格、触手可及的软质包裹，可以说有着相当越级的车内质感，甚至说是20万元以上级别车型的既视感。
考虑到都市青年标榜个性的趋势，ID.3内饰采用多彩化的撞色设计，推出了很多颇具个性化的处理，例如打造了3+1套主题风格的内外饰，即三个主题包外加皎月金星皮肤包，将ID.3打造成一款有格调、有情感的电动车。多达11种内外饰色彩搭配组合，满足了不同用户潮酷个性的追求。
绩效反馈:及时复盘,对症下药
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
(1)同理心思考
让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。
绩效反馈是绩效管理的“最后一公里”，及时复盘员工的工作状况，找到存在的问题并对症下药，把绩效考核与绩效改进结合起来，就可以形成绩效管理的良性循环，真正发挥绩效考核的作用，把绩效管理落实到位。
考核后与员工进行面谈
绩效考核后，管理层要及时与员工沟通，把绩效考核的意见反馈给员工。对于考核中员工取得的成绩，给予鼓励和肯定，双方共同制定下一步的目标；对于考核中存在的问题，与员工一起制订调整和改进计划。华为要求人力资源部门每半年就要跟员工进行一次反馈面谈，了解员工对企业、对直属上司以及对自身岗位的认知。
与员工面谈不是一件简单的事情，不能随时随地地随便拉一个员工过来就说，而是需要针对面谈的时间、地点、内容、方式等做好准备，提前制订面谈计划。具体计划分为以下几个部分。
1.了解员工情况
因为每位员工的岗位、性格、绩效结果、后期的工作安排等都不一样，所以，制订面谈计划前先要搜集员工的相关材料，包括员工的工作进展情况、工作中潜在的障碍、可能存在的问题等，要对需要面谈的员工的情况有基本的了解，预判员工对绩效的期望和意见，确保在面谈的过程中掌握沟通的主导权。
2.设计面谈内容
面谈的内容主要是员工上一个考核周期的工作业绩，包括工作中取得的成绩、态度表现以及工作中没有达到绩效目标的部分、出现问题的原因等(如表12-1所示)。
需要注意的是，绩效反馈面谈虽然谈的是过去一段时间的绩效总结，但面谈的目的是为了未来更好地改进和发展，所以在内容的设定上，一定要有对员工下一步工作的规划和安排。
3.确定面谈时间和地点
面谈时间和地点的确定对于面谈也很重要，一般面谈都不安排在节假日之前，以免不能及时观察到员工的情绪波动。
面谈的地点不一定是主管办公室，主管办公室容易给员工造成压迫感，要选择一个安静、不会被打扰的地方。但也不要选择太随意的地方，太随意的地方会让员工感觉面谈不正式，可能会不重视这次面谈，导致达不到面谈的预期效果。
4.提前与员工做好沟通
面谈前提前与员工沟通，把面谈的时间、地点以及相关内容都告诉员工。面谈的时间一般不少于30分钟，提前告诉员工，可以让员工安排好手头的工作，同时做好相应的准备。
面谈策略和技巧
对员工的绩效反馈面谈是一件需要策略和技巧的工作。面谈既要起到激励的作用，对于低绩效员工存在的失误和问题，也要达到督促其改进的目的。华为主要有以下几种面谈技巧(如图12-1所示)。
1.因人而异，不同的人使用不同的方法
每个企业都有不同类型的员工，在与不同的员工进行绩效面谈的时候，可以采用不同的面谈策略。
(1)绩效好，工作态度好
这部分员工是企业的标杆员工，也是创造团队业绩的主力，是企业需要保留的员工，所以，对于这样的员工，在肯定他们业绩的同时，要对他们提出更高的要求和目标。
(2)绩效好，工作态度不好
这部分员工一般能力比较强，但是往往个性也比较强。这样的人可以做出大的贡献，但也可能对集体和组织造成大的破坏。所以，对于这一类型的员工，在肯定成绩、建立信任的基础上，也不能姑息他们牺牲集体或他人利益的任性。
(3)绩效一般，但工作态度好
这类员工工作认真，认同公司和团队领导，不会对公司造成破坏，但绩效不高。对于这一类型的员工，在面谈时要帮助其制订绩效改进计划，督促其改进。如果不能改进，可以通过调岗等方式让其发挥价值。态度不能代替业绩，不能因为态度好掩盖绩效的不好。
(4)绩效不好，工作态度也不好
这类员工表现出来的是不思进取，经常为业绩不好找借口。对于这一类型的员工，要向他们强调工作的目标，明确表达公司对他们的看法和期望，引导他们反思自己的问题。
2.根据反馈内容采取不同策略
与员工的反馈面谈包括正面反馈和反面反馈。正面反馈是指对员工的优点及其在工作过程中取得的成绩给予肯定；反面反馈则是指出员工存在的问题和不足。
(1)正面反馈
肯定员工成绩时不能太过笼统，要明确具体地指出员工应该被肯定和鼓励的地方，让员工感觉到你的真诚，让肯定真正起到鼓励的作用。
(2)负面反馈
对于员工存在的问题和错误，在与员工面谈时要以问题为导向，平静客观地指出员工的问题所在，找到产生问题的原因，提出解决问题的建议或督促员工自己提出改进方法，与员工一起制定改进方案。
切忌以责任为导向，把重点放在追究对方的责任上，这样容易让员工产生逆反心理，不利于问题的解决和改进计划的制订。
3.双向沟通，而不是主管领导自说自话
绩效面谈是一个双向沟通的过程，而不是主管一个人的演讲，所以在面谈的过程中要鼓励员工充分参与进来，引导员工多说，听听他们对问题的思考和想法，引导他们提出更好的解决方案。
对于员工提出的建议和想法，主管也要认真聆听、积极回应、互相探讨，不可以无端与员工发生争执，更不要以职位压人。
4.保护员工隐私，面谈单独进行
很多公司在管理员工业绩的时候喜欢对比，希望借助对比起到激励员工的目的。但是，在大多数情况下，绩效不好的员工并不想让别人知道自己绩效的实际情况，尤其是当面比较，更是让很多员工难以接受，甚至会因此引起员工情绪起伏。华为绩效考核系统要求相关主管领导在与员工进行绩效沟通的时候要单独面谈，而且面谈结果也尽量不让第三方知道。
面谈不要选择在办公室，一是容易受人打扰，面谈容易被打断；二是在办公室面谈无法保护员工隐私。最好选择安静的小型会议室，关上门与员工单独面谈。对于绩效不理想的员工，在告诉他们评定和考核结果时，要避免被第三者听到。
5.平复员工消极情绪
绩效反馈面谈之前，员工都会对自己的绩效考评成绩抱有一定的期望，如果考评成绩没有达到自己预期的等级，他们很容易产生消极和对抗情绪。此时，主管领导一定要先平复他们的情绪，把他们的注意力转移到绩效本身上来。华为在这方面的策略和技巧有如下三种。
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让员工把自己的情绪表达出来，用同理心思考，表示理解员工的感受。例如，用“我能理解你现在的感受，你是不是觉得……”之类的语言来表达自己的理解。员工接收到这样的反馈后，会感觉到自己的想法和情绪被别人理解了、看到了，情绪会更容易平复下来。
(2)避开员工的攻击性语言
有些员工性格比较急躁，看到不如意的考评结果后，会迁怒于主管领导，对其说一些抱怨或攻击性的语言。遇到这样的问题，主管领导不要与对方争辩，而是要把话题引导到需要讨论的绩效问题上。例如，可以这样说：“我很愿意听你说，但是，这不是我们现在需要谈论的话题。”
(3)平复员工的沮丧情绪
有的员工在看到自己的考评结果后会表现出消极、沮丧的情绪，感觉自己什么都做不好。此时，主管领导可以问员工一些开放性的问题，引发员工对未来的思考，重新唤起员工的热情和自信。
需要说明的是，与员工的面谈并不是面谈结束后就万事大吉了。主管领导应当与员工一起制定双方都认可的备忘录，对面谈结果达成共识。在面谈结束后的一段时间内，主管领导应对面谈员工的情况进行跟踪，了解员工的绩效改进成果。
绩效不理想也要肯定员工
绩效管理就是要考核员工对既定业务目标的完成情况。既然是考核，就会有不达标的人员存在。对于达标的员工，不论是物质上还是精神上都需要进行奖励，以使他们的绩效更上一层楼，同时也可以刺激不达标员工奋起追赶，形成良性的竞争关系；对于没有达标的员工，也应该是鼓励为主、批评为辅，可以指出其不足，但不能得理不饶人。绩效管理的最终目的是要在公司营造一种积极向上的氛围，激励员工为绩效目标进取奋斗。
员工的工作状态有好有坏，表现在绩效上就会有高有低。不能因为某一次或某几次的失败就彻底否定一名员工的努力。此时应给予他们鼓励和扶持，这样不仅可以帮助他们走出低谷，也可以帮助企业提升整体绩效。
#大欺诈师[超话]#
追完打卡！一部画面人设剧情节奏都很对胃口的群像单元剧！大欺诈师GREAT PRETENDER
最开始吸引我的是独特的艺术风格，时隔一年才把这部作品补完，完全陷进去了……
无论是想要平静的生活的枝豆还是魅力金发法国人罗兰，抑或性感美人辛西娅武力第一阿比，还有智源忘了名字的枝豆老搭档大叔以及他爹，甚至各色对手，飞机修理厂师傅前男友等非主要人物全都个性鲜明刻画生动，每个人的故事交代的 清晰明白，主角间没有浓厚的感情羁绊，却关联颇深，彼此影响，配合默契。看得太过瘾！
结局虽然褒贬不一，但我还是比较认可。团圆美满大结局好耶。桃乐茜的“复活”大可不必，既然这样安排我就当他是下一季的预告，美美期待第二季咯。（尽管太冷门制作又过于精良根本没信心会有第二季）
结局有观众会可怜朱雀和刘，实际上从最开始他们作为贩卖人口的黑帮出现时就代表了主角们不会有任何动摇，包括枝豆。也有可怜枝豆的观众，我觉得枝豆是像阿比说的一样原谅了自己，放下怨恨。父亲在倒数第二集时有在病房门外的镜头暗示他去看望过母亲。斯人已逝，现存于世的人需要过好之后的生活。
不伤人性命是大欺诈师的首要原则！
非常棒的一部原创动画作品，没有什么是比作为观众被主角们骗更高兴的事了哈哈哈，期待能够再次看到他们的合作！
顺带一提这部番的外文配音过于走心，太少见了！
追完打卡！一部画面人设剧情节奏都很对胃口的群像单元剧！大欺诈师GREAT PRETENDER
最开始吸引我的是独特的艺术风格，时隔一年才把这部作品补完，完全陷进去了……
无论是想要平静的生活的枝豆还是魅力金发法国人罗兰，抑或性感美人辛西娅武力第一阿比，还有智源忘了名字的枝豆老搭档大叔以及他爹，甚至各色对手，飞机修理厂师傅前男友等非主要人物全都个性鲜明刻画生动，每个人的故事交代的 清晰明白，主角间没有浓厚的感情羁绊，却关联颇深，彼此影响，配合默契。看得太过瘾！
结局虽然褒贬不一，但我还是比较认可。团圆美满大结局好耶。桃乐茜的“复活”大可不必，既然这样安排我就当他是下一季的预告，美美期待第二季咯。（尽管太冷门制作又过于精良根本没信心会有第二季）
结局有观众会可怜朱雀和刘，实际上从最开始他们作为贩卖人口的黑帮出现时就代表了主角们不会有任何动摇，包括枝豆。也有可怜枝豆的观众，我觉得枝豆是像阿比说的一样原谅了自己，放下怨恨。父亲在倒数第二集时有在病房门外的镜头暗示他去看望过母亲。斯人已逝，现存于世的人需要过好之后的生活。
不伤人性命是大欺诈师的首要原则！
非常棒的一部原创动画作品，没有什么是比作为观众被主角们骗更高兴的事了哈哈哈，期待能够再次看到他们的合作！
顺带一提这部番的外文配音过于走心，太少见了！
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