浅谈工资#冒个泡# 大家上班几年？工资多少？

被生活而想吐槽。上班快八年，被图个所谓的安稳，工作事情越来越多，生活物价越来越高，说涨工资的，然而都是大忽悠[跪了][泪][泪]
国家医政策是编内编外同工同酬，但到地区那就是别样的光景了。
现在二胎开放，风水轮流转，老师这个职业被重视了。
无奈书念的少啊，不够格。想想，这个社会已经是不可言说的，说多了是罪过，说了又不能改变什么，我一直被改变着[拜拜][拜拜][拜拜]
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【绩效管理的十个真相】

不做绩效是等死，做绩效是找死”这句话流传许久，却真实。

不做绩效吧，员工士气上不来，牛人频繁跳槽，整个公司战斗力低下，消极怠工比比皆是。

做绩效吧，即需要拥有“气死老板、弄死员工”的霸气，又需要承担被各方指责“太严苛”“不公平”"不专业"的压力。

一句话总结，绩效管理难做，HR面临的坑巨多！

今天和大家来简单聊一下绩效管理的 10 条真相，每一条都值得思考。文末还有图示手册。

1、目前国内的大多数企业要么完全没有建立绩效管理体系，要么制度不规范、难以落地，又或者本来的目的是有效激励员工，但盲目操作反倒起了反作用。

2、绩效管理不仅仅是单纯的绩效打分，从设计体系、落地实施，到追踪反馈、优化完善，各步骤缺一不可。

整个绩效管理过程中，HR的角色举足轻重。整个过程极为考验HR的个人能力，也更能体现HR的工作价值。

a、参与方案制定

b、组织协调方案推行

c、监督方案执行

d、持续优化绩效方案

3、绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是一个完整的PDCA循环，制定绩效计划（Plan）、绩效沟通与辅导（DO）、绩效考核与反馈（Check）、绩效诊断与提高（Adjust）

4、绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。

绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。

5、绩效指标的设计一般要遵循SMART法则

a、明确性原则（Specific）：必须是明确的、具体的、以保证其导向性

b、可测性原则（Measurable）：必须是可衡量的，是明确的衡量指标

c、可达成原则（Attainable）：必须是可达成的，但是并不否定其具有挑战性

d、相关性原则（Relevant）：必须是相关的，必须与企业的战略目标密切联系

e、时限性原则（Time-based）：必须有明确的时限要求

6、指标分解的5个主要步骤

a、梳理战略目标，并且具体量化目标。

b、寻求关键成功因素，可以借助BSC，形成公司战略地图。

c、确定公司层面关键绩效指标。

d、分解公司关键绩效指标，形成部门绩效指标。

e、分解部门关键绩效指标，生成个人业绩合同。

7、绩效面谈需要谈什么？

a、阶段工作目标、任务完成情况

b、完成工作过程中的优良表现

c、指出需要改进的地方

d、协助下属制定改进工作的计划

e、下一阶段的工作目标与计划

8、绩效面谈的5个关键步骤

a、明确目的和期望

b、对存在的问题达成共识

c、寻找对策

d、制定行动计划

e、跟踪并检验成果

9、许多企业管理者对绩效管理的错误认知是：绩效管理仅仅是人力资源部门的事情，与业务部门无关。

正确的认识应该是：

人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。

10、绩效作为HR工作模板里含金量较高的部分，其难度可想而知。

在这样的情形下，一位懂得“上接战略，下设绩效”的HR，自然是企业眼里的“香饽饽”。

我对这个单位怎么都爱不起来，迈进单位的每一步都很沉重！昨天又通知，要把前面休的假补回来，从这周开始每周六天一直上到6.10，我们有缺这么长时间吗？这都算了，更为晴天霹雳的是每天上10个小时，早八点到晚八点！！！领导不考虑工作效率吗？让我们上这么长时间，涨工资吗？受够了，气的我肚子疼腰疼，爱的迫降都看不下去了[泪]本来每天活的如图5.图6，硬生生把我逼成了前四张[怒]