你对“离职要提前30天通知”这句话，怕是有什么误解！
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。
其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工；
他们相较于前几年，
现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，
超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递；
但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题。
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通；
但是，到底哪些情况需要提前30日通知对方？
尤其最近跳槽旺季，人力君发现很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也进行了一并分析。
误区一
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。
法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。
另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。
劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
误区二
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。
《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
误区三
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。
劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。
当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者；
这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。
由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
误区五
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。
如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，
要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正；
如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，
裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的；
用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。
注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。
劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。
因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
误区七
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，
或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，
用人单位可以解除劳动合同。
该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
误区八
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，
用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。
在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同；
劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的；
根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：
用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，
还需要与劳动者补订书面劳动合同。
但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外；
还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同；
如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。
此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。
如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
误区九
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，
劳动者虽无过失性，
但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，
如果用人单位没有提前30天通知的，
则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。
选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；
当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。
除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。
其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工；
他们相较于前几年，
现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，
超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递；
但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题。
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通；
但是，到底哪些情况需要提前30日通知对方？
尤其最近跳槽旺季，人力君发现很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也进行了一并分析。
误区一
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。
法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。
另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。
劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
误区二
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。
《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
误区三
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。
劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。
当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者；
这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。
由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
误区五
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。
如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，
要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正；
如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，
裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的；
用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。
注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。
劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。
因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
误区七
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，
或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，
用人单位可以解除劳动合同。
该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
误区八
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，
用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。
在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同；
劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的；
根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：
用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，
还需要与劳动者补订书面劳动合同。
但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外；
还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同；
如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。
此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。
如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
误区九
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，
劳动者虽无过失性，
但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，
如果用人单位没有提前30天通知的，
则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。
选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；
当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。
除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。
【亏大了，公司不给员工开离职证明，结果赔了8.1万元】职场中，新的员工招进来，老的员工离职，都属于正常现象，一个企业的运行人员的流动是在所难免的。员工如果按照正常流程提出离职，用人单位也应当按照正常流程办理离职。若是为了故意刁难某个员工或者嫌麻烦省略一些步骤，轻则会跟员工闹得不愉快，重则可能要支付赔偿金。
这不，就有一家公司不愿给员工开离职证明，结果赔了8.1万，相信这家公司肯定悔的肠子都青了，可这个世界没有后悔药，只能忍痛为自己的行为买单。下面，我们具体看一下，这家公司为什么不给员工开离职证明，为什么需要赔付8.1万吧。
2017年6月12日，苏某进入北京一家公司担任大数据开发经理，月薪4.5万元，《劳动合同》期限从2017年6月12日至2020年6月11日，试用期6个月。
2019年6月4日，因某些原因，公司决定与苏某解除劳动合同，并向苏某发出解除劳动合同通知书。
解除劳动合同通知书下达之后，苏某进行工作交接。但最后走的时候公司却以苏某没有完成工作交接，不给苏某开具离职证明。
苏某心中不悦，于是在2019年8月23日，向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司的3个月的经济失165000元。
苏某提供的证据为：
2019年6月14日，新公司向我发出录用通知书，正式聘用我出任研发部技术总监一职，我们签订了3年合同，约定6个月试用期，入职时间为2019年7月1日上午9点，核定工资为税前55000元。办理入职手续需要持：原单位离职证明（加盖公章）等资料。
2019年7月1日，新公司向我出具了《关于公司不与苏××建立劳动合同关系的通知》，并载明按照录用通知书要求，需提供原单位公司离职证明，但是因我的个人原因，未能在规定时间内提供上述证明，公司决定撤销提供给我的研发部技术总监的职位，不在与我建立劳动关系。
针对苏某的陈述，仲裁委裁决公司支付苏某3个月工资的经济损失135000元。
公司不服，提起了诉讼。
一审判决：公司未提供离职证明导致其不能入职，故公司应当赔偿苏某不能入职造成的经济损失。
一审法院认为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
1、公司与苏某解除劳动关系后，应该向苏某提供解除劳动合同的证明，但公司却以苏某没有交接好工作为由不愿出具离职证明，结果导致苏某不能正常入职新的公司，所以公司应当向苏某赔偿不能入职造成的经济损失。对于公司主张无须赔偿因未出具离职证明造成苏某经济损失的请求，法院不予支持。
2、对于经济损失的具体数额，因苏某未实际入职，本院按照其未入职的时间、公司未开证明的过错、损失扩大的情况等因素参照苏某在解除劳动合同前十二个月平均工资酌情确定其损失数额。对苏某主张按照录用通知中的工资标准计算的意见，没有事实依据，法院不予采纳。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十九条之规定，判决公司自判决书生效后七日内支付苏某经济损失81000元。
对于一审的判决，公司表示不服，提起了上诉，理由是公司多次要求苏某办理相关离职手续，但苏某不配合，公司才不开离职证明的，责任在苏某，不在公司。并且苏某提交的其它公司为其开具的证明文件存在瑕疵，真实性存疑，苏某并不存在实际损失。公司认为无需支付苏某经济损失81000元，并且应当苏某承担诉讼费用。
二审判决：一审法院结合苏某未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合苏某解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。
二审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
此案中，公司在与苏某解除劳动合同后，公司确实没有给苏某开具离职证明，公司所说的没有出具离职证明是苏某的责任，并未提交证据证明，而苏某提交的证据显示系因公司未能出具离职证明而导致苏某未能入职新单位，故公司应当赔偿由此给苏某造成的损失，公司关于不予赔偿损失的主张不能成立。
关于损失的数额，一审法院结合苏大强未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合苏大强解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。
综上所述，二审判决判决如下：驳回上诉，维持原判。
最后，笔者想提醒一下广大的用人单位，在与劳动者解除劳动关系时一定要遵照法律法规来进行，千万不要怕麻烦忽略掉一些小细节，小细节也是会给公司带来麻烦的。还有如果在解除劳动关系时，因是劳动者本人的原因，还没有按照公司正常的流程走，最好是要留好证据，省的以后互相扯皮说不清楚。作者：优宝杖法务服务平台（合同审核、合同撰写、企业法务服务等都可以去优宝杖官方网站咨询）
这不，就有一家公司不愿给员工开离职证明，结果赔了8.1万，相信这家公司肯定悔的肠子都青了，可这个世界没有后悔药，只能忍痛为自己的行为买单。下面，我们具体看一下，这家公司为什么不给员工开离职证明，为什么需要赔付8.1万吧。
2017年6月12日，苏某进入北京一家公司担任大数据开发经理，月薪4.5万元，《劳动合同》期限从2017年6月12日至2020年6月11日，试用期6个月。
2019年6月4日，因某些原因，公司决定与苏某解除劳动合同，并向苏某发出解除劳动合同通知书。
解除劳动合同通知书下达之后，苏某进行工作交接。但最后走的时候公司却以苏某没有完成工作交接，不给苏某开具离职证明。
苏某心中不悦，于是在2019年8月23日，向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司的3个月的经济失165000元。
苏某提供的证据为：
2019年6月14日，新公司向我发出录用通知书，正式聘用我出任研发部技术总监一职，我们签订了3年合同，约定6个月试用期，入职时间为2019年7月1日上午9点，核定工资为税前55000元。办理入职手续需要持：原单位离职证明（加盖公章）等资料。
2019年7月1日，新公司向我出具了《关于公司不与苏××建立劳动合同关系的通知》，并载明按照录用通知书要求，需提供原单位公司离职证明，但是因我的个人原因，未能在规定时间内提供上述证明，公司决定撤销提供给我的研发部技术总监的职位，不在与我建立劳动关系。
针对苏某的陈述，仲裁委裁决公司支付苏某3个月工资的经济损失135000元。
公司不服，提起了诉讼。
一审判决：公司未提供离职证明导致其不能入职，故公司应当赔偿苏某不能入职造成的经济损失。
一审法院认为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
1、公司与苏某解除劳动关系后，应该向苏某提供解除劳动合同的证明，但公司却以苏某没有交接好工作为由不愿出具离职证明，结果导致苏某不能正常入职新的公司，所以公司应当向苏某赔偿不能入职造成的经济损失。对于公司主张无须赔偿因未出具离职证明造成苏某经济损失的请求，法院不予支持。
2、对于经济损失的具体数额，因苏某未实际入职，本院按照其未入职的时间、公司未开证明的过错、损失扩大的情况等因素参照苏某在解除劳动合同前十二个月平均工资酌情确定其损失数额。对苏某主张按照录用通知中的工资标准计算的意见，没有事实依据，法院不予采纳。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、第八十九条之规定，判决公司自判决书生效后七日内支付苏某经济损失81000元。
对于一审的判决，公司表示不服，提起了上诉，理由是公司多次要求苏某办理相关离职手续，但苏某不配合，公司才不开离职证明的，责任在苏某，不在公司。并且苏某提交的其它公司为其开具的证明文件存在瑕疵，真实性存疑，苏某并不存在实际损失。公司认为无需支付苏某经济损失81000元，并且应当苏某承担诉讼费用。
二审判决：一审法院结合苏某未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合苏某解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。
二审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
此案中，公司在与苏某解除劳动合同后，公司确实没有给苏某开具离职证明，公司所说的没有出具离职证明是苏某的责任，并未提交证据证明，而苏某提交的证据显示系因公司未能出具离职证明而导致苏某未能入职新单位，故公司应当赔偿由此给苏某造成的损失，公司关于不予赔偿损失的主张不能成立。
关于损失的数额，一审法院结合苏大强未入职的时间、未开证明的过错、损失的扩大情况等因素，结合苏大强解除劳动合同前十二个月的工资标准酌定损失数额，并无不当。
综上所述，二审判决判决如下：驳回上诉，维持原判。
最后，笔者想提醒一下广大的用人单位，在与劳动者解除劳动关系时一定要遵照法律法规来进行，千万不要怕麻烦忽略掉一些小细节，小细节也是会给公司带来麻烦的。还有如果在解除劳动关系时，因是劳动者本人的原因，还没有按照公司正常的流程走，最好是要留好证据，省的以后互相扯皮说不清楚。作者：优宝杖法务服务平台（合同审核、合同撰写、企业法务服务等都可以去优宝杖官方网站咨询）
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对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前30天进行沟通，但是，到底哪些情况需要提前30日通知对方？很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
误区一
员工在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：员工在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予员工在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
员工一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。
另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。员工主动辞职，用人单位无需向员工支付经济补偿金。
误区二
用人单位在试用期内辞退员工，只要提前30天通知员工即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退员工，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。
《劳动合同法》第39条规定：员工在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明员工不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
员工在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向员工支付经济补偿金。
误区三
用人单位和员工协商解除劳动合同的，需要提前30天通知员工。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和员工协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出协商解除劳动合同，员工只要是在平等自愿基础上做出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向员工支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知员工方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与员工续签劳动合同，无需提前30天通知员工。
用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知员工，这样便于员工做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向员工支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
误区五
用人单位未及时足额支付员工劳动报酬，员工单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：
用人单位未及时足额支付员工劳动报酬的，用人单位可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，员工解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额支付劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，员工单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则员工单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向员工额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。
劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。
因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
误区七
员工有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：员工存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于员工的过错所导致，故用人单位无需向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
误区八
用人单位和员工应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知员工即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，员工不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知员工终止劳动关系。
该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。
在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知员工签订劳动合同，员工未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知员工终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与员工补订书面劳动合同。
但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知员工在规定的时间内补订书面劳动合同，如果员工拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知员工终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。
此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知员工补订书面劳动合同而进行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
误区九
用人单位解除无过失性员工的，应当提前30天书面通知员工。
解析：《劳动合同法》第40条规定了员工患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，员工虽无过失性，但用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。
法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知员工，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。
选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非员工。
当用人单位选择提前30天通知员工解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；
当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。
除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前30天进行沟通，但是，到底哪些情况需要提前30日通知对方？很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
误区一
员工在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：员工在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予员工在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
员工一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。
另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。员工主动辞职，用人单位无需向员工支付经济补偿金。
误区二
用人单位在试用期内辞退员工，只要提前30天通知员工即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退员工，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。
《劳动合同法》第39条规定：员工在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明员工不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
员工在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向员工支付经济补偿金。
误区三
用人单位和员工协商解除劳动合同的，需要提前30天通知员工。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和员工协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出协商解除劳动合同，员工只要是在平等自愿基础上做出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向员工支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知员工方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与员工续签劳动合同，无需提前30天通知员工。
用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知员工，这样便于员工做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向员工支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
误区五
用人单位未及时足额支付员工劳动报酬，员工单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：
用人单位未及时足额支付员工劳动报酬的，用人单位可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，员工解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额支付劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，员工单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则员工单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向员工额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。
劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。
因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
误区七
员工有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：员工存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于员工的过错所导致，故用人单位无需向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
误区八
用人单位和员工应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知员工即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，员工不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知员工终止劳动关系。
该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。
在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知员工签订劳动合同，员工未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知员工终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与员工补订书面劳动合同。
但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知员工在规定的时间内补订书面劳动合同，如果员工拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知员工终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。
此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知员工补订书面劳动合同而进行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
误区九
用人单位解除无过失性员工的，应当提前30天书面通知员工。
解析：《劳动合同法》第40条规定了员工患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，员工虽无过失性，但用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。
法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知员工，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。
选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非员工。
当用人单位选择提前30天通知员工解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；
当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。
除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。
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