#春野樱[超话]# #花取物语##春野樱吧1017周年庆#
活动总结
▪▪
在周年活动期间一共累计应援成长值，总计产出作品个。
多谢各位馅蜜的努力，春野樱顺利从幼年期长到青年期（6岁→12岁→19岁→26岁），在成长过程中解锁了各时期对应的成长故事，并在第二和第四阶段中触发隐藏形态，再次谢谢大家众志成城，盼到花开，达成所愿。
【活动整理】
『获奖情况见，计分表见』
预告一：https://t.cn/A6oHufqP
预告二：https://t.cn/A6oHufqU
预告三：https://t.cn/A6oHufG3
活动详情https://t.cn/A6SFrUqS
❤第一阶段海报：https://t.cn/A6oHufGs
第二阶段海报：https://t.cn/A6oHufGd
第三阶段海报：https://t.cn/A6oHufGe
第四阶段海报：https://t.cn/A6oHufGD
✨支线任务一：https://t.cn/A6oHufG1
✨支线任务二：https://t.cn/A6oHufGg
特殊事件一：https://t.cn/A6oHufGF
特殊事件二：https://t.cn/A6oHufq7
特殊事件三：https://t.cn/A6oHufqh
成长故事一：https://t.cn/A6oHufqz
成长故事二：https://t.cn/A6oHufqv
成长故事三：https://t.cn/A6oHufGr
成长故事四：https://t.cn/A6oHufGB
♦隐藏形态「孤夜」：https://t.cn/A6oHufqb
♦隐藏形态「燎原」：https://t.cn/A6oHufGk
10·17十八周年贺图：https://t.cn/A6oovjji
⬜作品登记处：https://t.cn/A6oHufqN
本次周年庆活动#花取物语#圆满结束，感谢各位馅蜜的热情参与，我们明年樱贺再见啦~
活动总结
▪▪
在周年活动期间一共累计应援成长值，总计产出作品个。
多谢各位馅蜜的努力，春野樱顺利从幼年期长到青年期（6岁→12岁→19岁→26岁），在成长过程中解锁了各时期对应的成长故事，并在第二和第四阶段中触发隐藏形态，再次谢谢大家众志成城，盼到花开，达成所愿。
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【带团队，必须做到五要五不要】作为一名基层管理者，你应该怎么去带团队？今天跟大家分享，带团队的：五要、五不要原则！
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
特别是中基层的干部，一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
这样，你才能够领导你的员工，如果你在专业上不够硬，又不能在情感上与员工建立好链接，员工就不会认同你，更不会追随你。
三、要负责
作为领导，要有责任担当的意识，负起责任。
作为部门负责人，你跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够，做事马虎，你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人，永远要盯着部门的结果，凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
第一，你的专业比员工强；
第二，你人格的高度比员工高；
第三，你比员工更关心他们的成长，
第四，你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人，说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队乐捐100元的水果基金，这就叫承诺。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是，你能够让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。
所以不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任？就是你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说，员工不会做你期望的，只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
如果你不敢追究责任，纵容员工。接下来，你所有的制度就失去严肃性，员工犯错误就没有成本，不用付出任何代价。那么，就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。
做领导，要在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
所以，你在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
另外，部门负责人如果自私自利，也会带不好团队。
那么，不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
特别是中基层的干部，一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
这样，你才能够领导你的员工，如果你在专业上不够硬，又不能在情感上与员工建立好链接，员工就不会认同你，更不会追随你。
三、要负责
作为领导，要有责任担当的意识，负起责任。
作为部门负责人，你跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够，做事马虎，你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人，永远要盯着部门的结果，凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
第一，你的专业比员工强；
第二，你人格的高度比员工高；
第三，你比员工更关心他们的成长，
第四，你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人，说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队乐捐100元的水果基金，这就叫承诺。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是，你能够让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。
所以不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任？就是你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说，员工不会做你期望的，只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
如果你不敢追究责任，纵容员工。接下来，你所有的制度就失去严肃性，员工犯错误就没有成本，不用付出任何代价。那么，就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。
做领导，要在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
所以，你在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
另外，部门负责人如果自私自利，也会带不好团队。
那么，不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。
第一次知道王鹤棣是我搜索太古里街拍看帅哥解压[doge]，当时看到P1的视频真的让我狠狠地记住了他！！！不过2020年我非常上头勤深深，没有心思追墙头[笑cry]，没想到2022年的秋天我在朋友们的带动下会垂直入坑…【P2是今天太古里的棣棣，红气真的养人，棣棣的眼神更自信坚定了[赞][doge]
这种感觉和我三年前看《我们的歌》入坑勤深深类似，越了解越喜欢，而且这种喜欢是我没有办法控制的[老师好]，《苍兰诀》不是古偶，这部剧真的值得反复看！！！
我很喜欢《苍兰诀》导演这句：“要做一个真诚讲故事的人。” 我当初喜欢勤深深也是因为感受到了他们对音乐的“真诚”，我感受到的这份力量支撑着我在能力范围内去打磨每一个作品，但是我会的剪辑技巧非常有限，“茶壶里倒饺子，有嘴说不出…”，技巧是表达情感的基础，关于勤深深我能想到的剪辑技巧和形式都很有限，所以我也在看别的圈综艺或者舞台向的产出视频，希望能找到灵感[老师好]
我现在喜欢《苍兰诀》，喜欢棣棣和欣欣，也是因为从剧里和花絮中看到了他们作为年轻演员对作品的真诚，即使他们的演技还有很多进步的空间，但是他们真的很努力地共情角色，让我相信了他就是东方青苍，她就是小兰花，而且在我心中找不到第二个人选去替代他们。
“世间万物瞬息万变 唯爱不是。”✨
这种感觉和我三年前看《我们的歌》入坑勤深深类似，越了解越喜欢，而且这种喜欢是我没有办法控制的[老师好]，《苍兰诀》不是古偶，这部剧真的值得反复看！！！
我很喜欢《苍兰诀》导演这句：“要做一个真诚讲故事的人。” 我当初喜欢勤深深也是因为感受到了他们对音乐的“真诚”，我感受到的这份力量支撑着我在能力范围内去打磨每一个作品，但是我会的剪辑技巧非常有限，“茶壶里倒饺子，有嘴说不出…”，技巧是表达情感的基础，关于勤深深我能想到的剪辑技巧和形式都很有限，所以我也在看别的圈综艺或者舞台向的产出视频，希望能找到灵感[老师好]
我现在喜欢《苍兰诀》，喜欢棣棣和欣欣，也是因为从剧里和花絮中看到了他们作为年轻演员对作品的真诚，即使他们的演技还有很多进步的空间，但是他们真的很努力地共情角色，让我相信了他就是东方青苍，她就是小兰花，而且在我心中找不到第二个人选去替代他们。
“世间万物瞬息万变 唯爱不是。”✨
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