（2021年9月21日，林芝）近日，第八季路虎“发现无止境”车队齐聚雅鲁藏布大峡谷，继续探索未知的传奇旅途。今年，路虎“发现无止境”品牌活动再度远征被称为世界屋脊的青藏高原，率领路虎发现家族和卫士家族到访日光之城拉萨，挑战海拔5200米的羊卓雍措观景台，穿越世界上海拔最高的特大公路隧道——米拉山隧道，深入地球上最大、最深的雅鲁藏布大峡谷，仰望“众山之父”南迦巴瓦峰，尽显ATRS路虎全地形科技带来的卓越性能与“心至无疆”的品牌精神。
发现藏地 解码第三极文明传承
神秘而美丽的青藏高原，平均海拔超过4000米，是世界上最高的高原，也被称为相对于南极和北极的“第三极”。2021“发现无止境”活动从拥有1300余年历史的拉萨启程，第一站便探访了“世界屋脊上的明珠”布达拉宫。位于拉萨西北玛布日山上的布达拉宫主楼高117米，共13层，建筑总面积13万平方米，因气势恢宏的建筑风格和收藏的大量珍贵文物，被誉为建筑艺术与佛教艺术的博物馆，为此次发现之旅增添了浓墨重彩的人文风情。
在之后的旅途中，车队一路向南，沿着一条少有人知的盘山公路蜿蜒而上，探寻海拔5200米的羊卓雍措观景台。路虎发现家族和卫士家族均装备了带有扭矩矢量分配系统的全时四驱，不仅是越野利器，在弯道中也可自动调节不同车轮的扭矩，带来更好的操控性和稳定性。与此同时，各款英杰力发动机在氧气愈发稀薄的高海拔环境中动力表现依旧出色，令驾驶者信心十足。
在藏族传说中，羊卓雍措是神女散落的绿松石耳环化成。俯瞰群山环绕的湖面，在不同光线的映照下呈现出层次丰富的碧蓝色，仿佛梦境一般。当车队抵达湖边的野餐点后，路虎发现灵活的空间布局与可作为观光椅的电动内尾门，让探险家们在旅途中尽情享受户外生活的闲暇之乐。
士征无疆 探秘雅鲁藏布大峡谷
穿越世界上海拔最高的公路隧道——海拔4752米的米拉山隧道，途经“西藏江南”林芝，车队驶入世界上最大、最深的雅鲁藏布大峡谷。大峡谷全长超过500公里，最大深度超过6000米，植被茂密，悬崖陡峭，水流湍急，至今仍有很多区域无人涉足。在高耸的雪山和湍急的雅鲁藏布江之间，路虎发现和卫士家族的各款车型以卓越的全地形能力，为探险家们带来征服荒野的无穷乐趣。
穿行在雅鲁藏布大峡谷中，喜马拉雅山脉东段的最高峰，海拔7782米的南迦巴瓦峰在云中时隐时现。作为西藏古老宗教苯教的圣地，南迦巴瓦峰也被称为“西藏众山之父”，其巨大的三角形峰体高耸入云，在藏语中，南迦巴瓦有“直刺天空的长矛”之意。而在空气透明度极佳的净美星河下，终年积雪的南迦巴瓦峰更显肃穆庄严，令仰望星空的路虎“发现无止境”队员们不由自主地生起对天地自然的敬仰之心。
路虎第二代全地形反馈适应系统可感知环境地形，并自动为驾驶者切换合适的驾驶模式，在面对雅鲁藏布大峡谷中常见的碎石和泥土路面时实现无缝切换。在仅容一车通过的狭窄小路上，路虎全地形透视技术让驾驶者可以精准控制车轮与路缘的距离，使惊心动魄的悬崖路段变得有惊无险。而在面对陡峭的山坡时，路虎全地形进程控制系统能自动保持车速，驾驶者只需控制方向便可轻松通过，让征服荒野的旅程更加安全从容。
此外，全新路虎卫士首次增加了智能的路虎全地形管家系统和涉水模式，可自行设置车辆的动力响应、转向助力、差速器和牵引力，最大涉水深度高达900毫米，令路况复杂的峡谷穿越轻松自若，乐趣横生。
在远眺南迦巴瓦峰的草场上，路虎“发现无止境”车队的队员们在风马旗上提笔留言，让美好的祈愿随着风的脚步在雪域高原上回响。
发现不止 探索不止
天至广不可度，地至大不可量。在超过70年的品牌历史进程中，路虎以强大的全地形能力，陪伴着无数探险家开启不断探索未知世界的旅途。“发现无止境”的征程正是路虎品牌“心至无疆”的精神在华夏大地的延续。
从2012年的“中国最美24小时”到2021年的“发现藏地 士征无疆”，路虎“发现无止境”已成为豪华汽车行业标杆级的品牌体验活动。十年发现之路，路虎探界无往。截至目前，路虎“发现无止境”车队已经引领和陪伴3万多名媒体和车主，驶过中国近四分之一的疆土，总行程已超过5万公里。
在“重塑未来”的全新全球战略指导下，路虎品牌将不断诠释新现代豪华主义，以持续创新的ATRS路虎全地形科技和更加完善的产品矩阵，助力心怀梦想的探险家们超越自我，探索人生新境。传奇之旅，永不止步！
发现藏地 解码第三极文明传承
神秘而美丽的青藏高原，平均海拔超过4000米，是世界上最高的高原，也被称为相对于南极和北极的“第三极”。2021“发现无止境”活动从拥有1300余年历史的拉萨启程，第一站便探访了“世界屋脊上的明珠”布达拉宫。位于拉萨西北玛布日山上的布达拉宫主楼高117米，共13层，建筑总面积13万平方米，因气势恢宏的建筑风格和收藏的大量珍贵文物，被誉为建筑艺术与佛教艺术的博物馆，为此次发现之旅增添了浓墨重彩的人文风情。
在之后的旅途中，车队一路向南，沿着一条少有人知的盘山公路蜿蜒而上，探寻海拔5200米的羊卓雍措观景台。路虎发现家族和卫士家族均装备了带有扭矩矢量分配系统的全时四驱，不仅是越野利器，在弯道中也可自动调节不同车轮的扭矩，带来更好的操控性和稳定性。与此同时，各款英杰力发动机在氧气愈发稀薄的高海拔环境中动力表现依旧出色，令驾驶者信心十足。
在藏族传说中，羊卓雍措是神女散落的绿松石耳环化成。俯瞰群山环绕的湖面，在不同光线的映照下呈现出层次丰富的碧蓝色，仿佛梦境一般。当车队抵达湖边的野餐点后，路虎发现灵活的空间布局与可作为观光椅的电动内尾门，让探险家们在旅途中尽情享受户外生活的闲暇之乐。
士征无疆 探秘雅鲁藏布大峡谷
穿越世界上海拔最高的公路隧道——海拔4752米的米拉山隧道，途经“西藏江南”林芝，车队驶入世界上最大、最深的雅鲁藏布大峡谷。大峡谷全长超过500公里，最大深度超过6000米，植被茂密，悬崖陡峭，水流湍急，至今仍有很多区域无人涉足。在高耸的雪山和湍急的雅鲁藏布江之间，路虎发现和卫士家族的各款车型以卓越的全地形能力，为探险家们带来征服荒野的无穷乐趣。
穿行在雅鲁藏布大峡谷中，喜马拉雅山脉东段的最高峰，海拔7782米的南迦巴瓦峰在云中时隐时现。作为西藏古老宗教苯教的圣地，南迦巴瓦峰也被称为“西藏众山之父”，其巨大的三角形峰体高耸入云，在藏语中，南迦巴瓦有“直刺天空的长矛”之意。而在空气透明度极佳的净美星河下，终年积雪的南迦巴瓦峰更显肃穆庄严，令仰望星空的路虎“发现无止境”队员们不由自主地生起对天地自然的敬仰之心。
路虎第二代全地形反馈适应系统可感知环境地形，并自动为驾驶者切换合适的驾驶模式，在面对雅鲁藏布大峡谷中常见的碎石和泥土路面时实现无缝切换。在仅容一车通过的狭窄小路上，路虎全地形透视技术让驾驶者可以精准控制车轮与路缘的距离，使惊心动魄的悬崖路段变得有惊无险。而在面对陡峭的山坡时，路虎全地形进程控制系统能自动保持车速，驾驶者只需控制方向便可轻松通过，让征服荒野的旅程更加安全从容。
此外，全新路虎卫士首次增加了智能的路虎全地形管家系统和涉水模式，可自行设置车辆的动力响应、转向助力、差速器和牵引力，最大涉水深度高达900毫米，令路况复杂的峡谷穿越轻松自若，乐趣横生。
在远眺南迦巴瓦峰的草场上，路虎“发现无止境”车队的队员们在风马旗上提笔留言，让美好的祈愿随着风的脚步在雪域高原上回响。
发现不止 探索不止
天至广不可度，地至大不可量。在超过70年的品牌历史进程中，路虎以强大的全地形能力，陪伴着无数探险家开启不断探索未知世界的旅途。“发现无止境”的征程正是路虎品牌“心至无疆”的精神在华夏大地的延续。
从2012年的“中国最美24小时”到2021年的“发现藏地 士征无疆”，路虎“发现无止境”已成为豪华汽车行业标杆级的品牌体验活动。十年发现之路，路虎探界无往。截至目前，路虎“发现无止境”车队已经引领和陪伴3万多名媒体和车主，驶过中国近四分之一的疆土，总行程已超过5万公里。
在“重塑未来”的全新全球战略指导下，路虎品牌将不断诠释新现代豪华主义，以持续创新的ATRS路虎全地形科技和更加完善的产品矩阵，助力心怀梦想的探险家们超越自我，探索人生新境。传奇之旅，永不止步！
【我不想为公司卖命，因为我只领八个小时的工资”！】#小诺爱聊#
员工只会为自己的目标拼命
01
管理终究是一门艺术，使用一切工具的前提是要懂人心和人性。做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？员工真正想要的是什么？只有这样，企业才能够让员工发挥出最大的能动性。
当你在指责员工为何不拼命工作时，员工或许会反问你：“我为什么要拼命？我为什么要做这件事？我为什么要这么辛苦？我拼命的好处是什么？我能得到什么？如果我的付出换来的仅仅是上司的升职，仅仅是公司指标的完成，那我为什么要这么做？
所以很多时候，管理者和被管理者是有天然矛盾的，
老板希望马儿跑得远还不想马儿吃草；
员工希望先吃得饱，再根据自己的现实条件决定跑多远。
很多人说我一天工作12个小时，但是从早忙到晚竟不知道为了什么。就算是为了赚钱，忽然发现赚的钱还不够为此付出的身体上的代价，还不如少忙一些，最起码还能有一个健康的身体。如果赚钱的代价大于赚钱本身，那么为什么还要这么拼呢？
因此，管理者要知道问每一个员工“你想要什么”。其实我们在问这个问题的背后是在说，我这个平台能给你什么？只有双方有了共识，接下来才会解决“员工是为谁而工作”的问题。
这个时候你就会发现加班也好，拼命也好，员工才会真正从内心驱动来完成工作。世界上只有3%的人有强烈的自我驱动力，97%的人是没有的，是需要我们不断每一天每一刻都去提醒他。
管理上最大的一个难题是每一个员工是不是在为自己而战。员工从来不会为了公司拼命，如果会，也只是为了自己的目标。
基于人性的参与管理
02
管理不是控制，而是让员工有参与感和成就感。“参与管理”是管理学家基于人性假设基础提出的理论。
在“参与管理”的过程中，组织成员对决策过程的投入可以影响组织的绩效和员工的工作满意度。这其中有四个关键性的因素：
授权：提供给人们足够的用以做决策的权力。
信息：信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该确保诸如业务数据、竞争状况等的关键信息能顺利地流向参与管理的员工处；清晰明确每个组织的责、权、利。
知识和技能：员工参与管理，他们必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
报酬：报酬能有力地吸引员工参与管理。
参与管理，不仅可以增强组织内部的沟通与协调，还可以满足员工的心理需求，提高他们的工作积极性。同时，在参与管理的实践中员工们提高了能力，他们便能在工作中取得更好的成绩。这样，整个团队一定可以形成一个良性循环。
做更高效的沟通工作
03
沟通的重要性就不必用笔墨再解释了，关键是如何做好沟通工作。这就是管理中另外一门比较重要的学问，在这里和大家分享几点。
第一，创造轻松的沟通环境。中国人很喜欢客套寒暄，为了说一件事情，有时需要做好铺垫，这是拉近距离的表现，让对方放松。
第二，肢体、表情、语调很重要。老板们常常对员工说这样的话：“我是个有口无心的人，对事不对人。”其实说这些话的人，基本上都是对人不对事。
如果你的员工近期业绩不好，作为老板，你很容易表现出不满的情绪，在语言表达上也会生硬一些。员工看在眼里，记在心里，很容易产生分歧，甚至与你离心离德。
第三，提前了解对方想获取的信息。沟通中一个很重要的点就是，对方到底想听什么，这个很重要，在谈的时候就应该确定他想表达什么，讲文化，讲管理，讲沟通的时候，你想表达的信息，其实到达对方的是极其少的。
第四，使用场景化的言语。沟通的目的是什么？我们知道这个目的以后，才可以进行下一步的沟通，沟通就是要达成双赢，这是毫无疑问的。
第五，最难的上下级沟通。人们经常会陷入首因效应里，你对他们的第一印象很难改变，所以我们也会经常给其他人贴标签。
作为管理者，虽然不要求你能完全理性地看待员工，但至少要控制一下自己的主观判断，如果你轻易给你的员工贴了标签，代表的是他很难再有成长空间。那么管理者给下属的感觉是什么呢？
作为领导，你或是CEO，或是总监，或是总裁，这个职位赋予你在这家公司享受的光环，但是在面对员工时，你的地位越是高高在上，你就越要放低身段，与员工平等地沟通。
作为管理者，你要接受这样一个现实，即员工并不会按照你的想法为公司“拼命”，因为每个人都是靠梦想驱动的。员工极度渴望成功，公司却希望员工付出非凡代价。
这看起来是一对不可调和的矛盾，但是两者却有很多内在的关联。智慧的管理者应该学会发掘这些关联，帮助员工实现小梦想，员工才会心甘情愿地达成公司的大梦想。（媒体招聘信息）
员工只会为自己的目标拼命
01
管理终究是一门艺术，使用一切工具的前提是要懂人心和人性。做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？员工真正想要的是什么？只有这样，企业才能够让员工发挥出最大的能动性。
当你在指责员工为何不拼命工作时，员工或许会反问你：“我为什么要拼命？我为什么要做这件事？我为什么要这么辛苦？我拼命的好处是什么？我能得到什么？如果我的付出换来的仅仅是上司的升职，仅仅是公司指标的完成，那我为什么要这么做？
所以很多时候，管理者和被管理者是有天然矛盾的，
老板希望马儿跑得远还不想马儿吃草；
员工希望先吃得饱，再根据自己的现实条件决定跑多远。
很多人说我一天工作12个小时，但是从早忙到晚竟不知道为了什么。就算是为了赚钱，忽然发现赚的钱还不够为此付出的身体上的代价，还不如少忙一些，最起码还能有一个健康的身体。如果赚钱的代价大于赚钱本身，那么为什么还要这么拼呢？
因此，管理者要知道问每一个员工“你想要什么”。其实我们在问这个问题的背后是在说，我这个平台能给你什么？只有双方有了共识，接下来才会解决“员工是为谁而工作”的问题。
这个时候你就会发现加班也好，拼命也好，员工才会真正从内心驱动来完成工作。世界上只有3%的人有强烈的自我驱动力，97%的人是没有的，是需要我们不断每一天每一刻都去提醒他。
管理上最大的一个难题是每一个员工是不是在为自己而战。员工从来不会为了公司拼命，如果会，也只是为了自己的目标。
基于人性的参与管理
02
管理不是控制，而是让员工有参与感和成就感。“参与管理”是管理学家基于人性假设基础提出的理论。
在“参与管理”的过程中，组织成员对决策过程的投入可以影响组织的绩效和员工的工作满意度。这其中有四个关键性的因素：
授权：提供给人们足够的用以做决策的权力。
信息：信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该确保诸如业务数据、竞争状况等的关键信息能顺利地流向参与管理的员工处；清晰明确每个组织的责、权、利。
知识和技能：员工参与管理，他们必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
报酬：报酬能有力地吸引员工参与管理。
参与管理，不仅可以增强组织内部的沟通与协调，还可以满足员工的心理需求，提高他们的工作积极性。同时，在参与管理的实践中员工们提高了能力，他们便能在工作中取得更好的成绩。这样，整个团队一定可以形成一个良性循环。
做更高效的沟通工作
03
沟通的重要性就不必用笔墨再解释了，关键是如何做好沟通工作。这就是管理中另外一门比较重要的学问，在这里和大家分享几点。
第一，创造轻松的沟通环境。中国人很喜欢客套寒暄，为了说一件事情，有时需要做好铺垫，这是拉近距离的表现，让对方放松。
第二，肢体、表情、语调很重要。老板们常常对员工说这样的话：“我是个有口无心的人，对事不对人。”其实说这些话的人，基本上都是对人不对事。
如果你的员工近期业绩不好，作为老板，你很容易表现出不满的情绪，在语言表达上也会生硬一些。员工看在眼里，记在心里，很容易产生分歧，甚至与你离心离德。
第三，提前了解对方想获取的信息。沟通中一个很重要的点就是，对方到底想听什么，这个很重要，在谈的时候就应该确定他想表达什么，讲文化，讲管理，讲沟通的时候，你想表达的信息，其实到达对方的是极其少的。
第四，使用场景化的言语。沟通的目的是什么？我们知道这个目的以后，才可以进行下一步的沟通，沟通就是要达成双赢，这是毫无疑问的。
第五，最难的上下级沟通。人们经常会陷入首因效应里，你对他们的第一印象很难改变，所以我们也会经常给其他人贴标签。
作为管理者，虽然不要求你能完全理性地看待员工，但至少要控制一下自己的主观判断，如果你轻易给你的员工贴了标签，代表的是他很难再有成长空间。那么管理者给下属的感觉是什么呢？
作为领导，你或是CEO，或是总监，或是总裁，这个职位赋予你在这家公司享受的光环，但是在面对员工时，你的地位越是高高在上，你就越要放低身段，与员工平等地沟通。
作为管理者，你要接受这样一个现实，即员工并不会按照你的想法为公司“拼命”，因为每个人都是靠梦想驱动的。员工极度渴望成功，公司却希望员工付出非凡代价。
这看起来是一对不可调和的矛盾，但是两者却有很多内在的关联。智慧的管理者应该学会发掘这些关联，帮助员工实现小梦想，员工才会心甘情愿地达成公司的大梦想。（媒体招聘信息）
【我不想为公司卖命，因为我只领八个小时的工资”！】
员工只会为自己的目标拼命
01
管理终究是一门艺术，使用一切工具的前提是要懂人心和人性。做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？员工真正想要的是什么？只有这样，企业才能够让员工发挥出最大的能动性。
当你在指责员工为何不拼命工作时，员工或许会反问你：“我为什么要拼命？我为什么要做这件事？我为什么要这么辛苦？我拼命的好处是什么？我能得到什么？如果我的付出换来的仅仅是上司的升职，仅仅是公司指标的完成，那我为什么要这么做？
所以很多时候，管理者和被管理者是有天然矛盾的，
老板希望马儿跑得远还不想马儿吃草；
员工希望先吃得饱，再根据自己的现实条件决定跑多远。
很多人说我一天工作12个小时，但是从早忙到晚竟不知道为了什么。就算是为了赚钱，忽然发现赚的钱还不够为此付出的身体上的代价，还不如少忙一些，最起码还能有一个健康的身体。如果赚钱的代价大于赚钱本身，那么为什么还要这么拼呢？
因此，管理者要知道问每一个员工“你想要什么”。其实我们在问这个问题的背后是在说，我这个平台能给你什么？只有双方有了共识，接下来才会解决“员工是为谁而工作”的问题。
这个时候你就会发现加班也好，拼命也好，员工才会真正从内心驱动来完成工作。世界上只有3%的人有强烈的自我驱动力，97%的人是没有的，是需要我们不断每一天每一刻都去提醒他。
管理上最大的一个难题是每一个员工是不是在为自己而战。员工从来不会为了公司拼命，如果会，也只是为了自己的目标。
基于人性的参与管理
02
管理不是控制，而是让员工有参与感和成就感。“参与管理”是管理学家基于人性假设基础提出的理论。
在“参与管理”的过程中，组织成员对决策过程的投入可以影响组织的绩效和员工的工作满意度。这其中有四个关键性的因素：
授权：提供给人们足够的用以做决策的权力。
信息：信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该确保诸如业务数据、竞争状况等的关键信息能顺利地流向参与管理的员工处；清晰明确每个组织的责、权、利。
知识和技能：员工参与管理，他们必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
报酬：报酬能有力地吸引员工参与管理。
参与管理，不仅可以增强组织内部的沟通与协调，还可以满足员工的心理需求，提高他们的工作积极性。同时，在参与管理的实践中员工们提高了能力，他们便能在工作中取得更好的成绩。这样，整个团队一定可以形成一个良性循环。
做更高效的沟通工作
03
沟通的重要性就不必用笔墨再解释了，关键是如何做好沟通工作。这就是管理中另外一门比较重要的学问，在这里和大家分享几点。
第一，创造轻松的沟通环境。中国人很喜欢客套寒暄，为了说一件事情，有时需要做好铺垫，这是拉近距离的表现，让对方放松。
第二，肢体、表情、语调很重要。老板们常常对员工说这样的话：“我是个有口无心的人，对事不对人。”其实说这些话的人，基本上都是对人不对事。
如果你的员工近期业绩不好，作为老板，你很容易表现出不满的情绪，在语言表达上也会生硬一些。员工看在眼里，记在心里，很容易产生分歧，甚至与你离心离德。
第三，提前了解对方想获取的信息。沟通中一个很重要的点就是，对方到底想听什么，这个很重要，在谈的时候就应该确定他想表达什么，讲文化，讲管理，讲沟通的时候，你想表达的信息，其实到达对方的是极其少的。
第四，使用场景化的言语。沟通的目的是什么？我们知道这个目的以后，才可以进行下一步的沟通，沟通就是要达成双赢，这是毫无疑问的。
第五，最难的上下级沟通。人们经常会陷入首因效应里，你对他们的第一印象很难改变，所以我们也会经常给其他人贴标签。
作为管理者，虽然不要求你能完全理性地看待员工，但至少要控制一下自己的主观判断，如果你轻易给你的员工贴了标签，代表的是他很难再有成长空间。那么管理者给下属的感觉是什么呢？
作为领导，你或是CEO，或是总监，或是总裁，这个职位赋予你在这家公司享受的光环，但是在面对员工时，你的地位越是高高在上，你就越要放低身段，与员工平等地沟通。
作为管理者，你要接受这样一个现实，即员工并不会按照你的想法为公司“拼命”，因为每个人都是靠梦想驱动的。员工极度渴望成功，公司却希望员工付出非凡代价。
这看起来是一对不可调和的矛盾，但是两者却有很多内在的关联。智慧的管理者应该学会发掘这些关联，帮助员工实现小梦想，员工才会心甘情愿地达成公司的大梦想。
员工只会为自己的目标拼命
01
管理终究是一门艺术，使用一切工具的前提是要懂人心和人性。做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？员工真正想要的是什么？只有这样，企业才能够让员工发挥出最大的能动性。
当你在指责员工为何不拼命工作时，员工或许会反问你：“我为什么要拼命？我为什么要做这件事？我为什么要这么辛苦？我拼命的好处是什么？我能得到什么？如果我的付出换来的仅仅是上司的升职，仅仅是公司指标的完成，那我为什么要这么做？
所以很多时候，管理者和被管理者是有天然矛盾的，
老板希望马儿跑得远还不想马儿吃草；
员工希望先吃得饱，再根据自己的现实条件决定跑多远。
很多人说我一天工作12个小时，但是从早忙到晚竟不知道为了什么。就算是为了赚钱，忽然发现赚的钱还不够为此付出的身体上的代价，还不如少忙一些，最起码还能有一个健康的身体。如果赚钱的代价大于赚钱本身，那么为什么还要这么拼呢？
因此，管理者要知道问每一个员工“你想要什么”。其实我们在问这个问题的背后是在说，我这个平台能给你什么？只有双方有了共识，接下来才会解决“员工是为谁而工作”的问题。
这个时候你就会发现加班也好，拼命也好，员工才会真正从内心驱动来完成工作。世界上只有3%的人有强烈的自我驱动力，97%的人是没有的，是需要我们不断每一天每一刻都去提醒他。
管理上最大的一个难题是每一个员工是不是在为自己而战。员工从来不会为了公司拼命，如果会，也只是为了自己的目标。
基于人性的参与管理
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管理不是控制，而是让员工有参与感和成就感。“参与管理”是管理学家基于人性假设基础提出的理论。
在“参与管理”的过程中，组织成员对决策过程的投入可以影响组织的绩效和员工的工作满意度。这其中有四个关键性的因素：
授权：提供给人们足够的用以做决策的权力。
信息：信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该确保诸如业务数据、竞争状况等的关键信息能顺利地流向参与管理的员工处；清晰明确每个组织的责、权、利。
知识和技能：员工参与管理，他们必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
报酬：报酬能有力地吸引员工参与管理。
参与管理，不仅可以增强组织内部的沟通与协调，还可以满足员工的心理需求，提高他们的工作积极性。同时，在参与管理的实践中员工们提高了能力，他们便能在工作中取得更好的成绩。这样，整个团队一定可以形成一个良性循环。
做更高效的沟通工作
03
沟通的重要性就不必用笔墨再解释了，关键是如何做好沟通工作。这就是管理中另外一门比较重要的学问，在这里和大家分享几点。
第一，创造轻松的沟通环境。中国人很喜欢客套寒暄，为了说一件事情，有时需要做好铺垫，这是拉近距离的表现，让对方放松。
第二，肢体、表情、语调很重要。老板们常常对员工说这样的话：“我是个有口无心的人，对事不对人。”其实说这些话的人，基本上都是对人不对事。
如果你的员工近期业绩不好，作为老板，你很容易表现出不满的情绪，在语言表达上也会生硬一些。员工看在眼里，记在心里，很容易产生分歧，甚至与你离心离德。
第三，提前了解对方想获取的信息。沟通中一个很重要的点就是，对方到底想听什么，这个很重要，在谈的时候就应该确定他想表达什么，讲文化，讲管理，讲沟通的时候，你想表达的信息，其实到达对方的是极其少的。
第四，使用场景化的言语。沟通的目的是什么？我们知道这个目的以后，才可以进行下一步的沟通，沟通就是要达成双赢，这是毫无疑问的。
第五，最难的上下级沟通。人们经常会陷入首因效应里，你对他们的第一印象很难改变，所以我们也会经常给其他人贴标签。
作为管理者，虽然不要求你能完全理性地看待员工，但至少要控制一下自己的主观判断，如果你轻易给你的员工贴了标签，代表的是他很难再有成长空间。那么管理者给下属的感觉是什么呢？
作为领导，你或是CEO，或是总监，或是总裁，这个职位赋予你在这家公司享受的光环，但是在面对员工时，你的地位越是高高在上，你就越要放低身段，与员工平等地沟通。
作为管理者，你要接受这样一个现实，即员工并不会按照你的想法为公司“拼命”，因为每个人都是靠梦想驱动的。员工极度渴望成功，公司却希望员工付出非凡代价。
这看起来是一对不可调和的矛盾，但是两者却有很多内在的关联。智慧的管理者应该学会发掘这些关联，帮助员工实现小梦想，员工才会心甘情愿地达成公司的大梦想。
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