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在人力资源行业，经常有人表示，很多企业如今正在寻找拥有各种技能、经验或其他资历的理想人选。但这种过度限制的招聘做法会导致职位空缺、团队超负荷工作以及生产率下降。

在正常情况下，这些后果对企业来说已经很严重，在当今辞职率很高、劳动力不足，以及技术迅速变革的环境下，它们可能成为威胁企业生存和发展的重要因素。为了避免这种情况，IT领导者应重新评估他们在市场上招聘的人才(即“购买”的技能)，并确定他们可以在现有员工队伍中内部培训或培养技能。

然而，这说起来容易做起来难，许多技术团队仍然抱着“优先购买”的心态。Emsi Burning Glass公司的研究表明，拥有高价值、高增长技能(例如机器学习或新兴网络安全技能)的现有技术人员中有近70%来自其当前公司之外。很多企业致力于争夺人才，促使他们频繁跳槽，并将薪酬推高。从长远来看，这只会损害企业的发展，也错过了从头开始构建员工队伍的机会。

相比之下，通过有针对性的学习和发展来培养员工，可以让企业拥有关键任务技能的员工群体不断壮大，扩大和多样化其内部人才库，提高员工的保留率和士气。

并非所有培训计划都能产生相同的投资回报，有些技能根本无法快速或经济高效地培训。因此，首席信息官和其他领导者应该采取以下三个步骤来确定他们应该培养而不是购买哪些技能。

(1)第一步：盘点团队成员的技能

如果企业不知道自己的团队成员拥有哪些技能，就无法优先考虑需要构建的技能，因此盘点团队当前的技能是所有构建与购买决策的基础。这听起来可能令人生畏。毕竟，大多数企业长期以来一直根据角色而不是技能来定义他们的员工队伍，但有一些选项可以跟踪技能，不会让企业破产或陷于困境。

获取技能清单的一些最常见方法包括员工评估或调查、能力框架，以及使用市场数据的分析驱动的技能清单，还可以询问人力资源部门员工是否已经跟踪技能。但是，无论采取什么方法，从长远来看，它都会通过避免对技能再培训进行大量投资来为企业节省资金，最终会发现和培养正确的技能。

(2)第二步：预测需要的技能

一旦企业了解了其团队当前的技能组合，就可以确定其拥有的技能与需要的技能之间的差距。这需要企业预测为未来做好准备所需的技能。为此，可以通过将团队的技能与最具创新性需要的技能进行基准比较，收集有关行业中增长最快的技能的数据，并评估实现业务目标所需的能力。

作为这一步骤的一部分，评估每项技能对企业的价值很有用。企业可以通过与招聘经理或其他关键利益相关者的对话来定性地做到这一点，或者通过调查和分析内部或外部市场数据(例如与特定技能相关的平均工资溢价)来定量地做到这一点。这将帮助企业优先弥补影响最大的技能差距。

(3)第三步：比较购买与构建的努力

最后一步是通过比较每种技能所需要的努力来确定购买或培养团队所需的技能是否更有效。

要评估购买技能的努力，需要考虑它在市场上的流行程度以及它是否可能带来薪资溢价。是很多员工都具备的共同技能，还是仍然很少见的技术?具有该技能会提高必须支付的薪酬吗?一项技能的供应量越低，其薪资的溢价越高，如果企业可以在内部培养这种技能，那么培训投资回报率可能就越高。

即使培养一项技能的努力令人望而却步，可能仍然需要购买，即使它很难找到。评估员工学习技能所需的时间，以及相关培训解决方案的普及率和成本。它是可以在几周内学习的有针对性的技术技能(例如特定的编程语言或软件工具)？还是需要多年的深入学习(例如博士水平的数据科学技能或新兴领域的知识，例如量子计算)？如果是后者，那么购买可能是企业唯一可行的选择。

规划技能发展策略并回答这个关键问题：购买技能的努力是否大于构建的努力?构建与购买决策很少相互排斥，因此通常需要混合使用。

此外，为一个角色购买并为另一个角色构建相同的技能可能是有意义的。它会帮助企业多样化和差异化其人才采购策略，并能够获得最大限度地提高劳动力的回报。