人民日报：动力电池回收利用水平持续提升
当前，不少车企落实生产者责任延伸制度，开展动力电池回收利用业务，取得了一些积极成果。但由于电池数量总体较少，回收利用产业仍处于发展初期。为应对即将到来的废旧动力电池回收高峰期，要加强技术创新，突破技术瓶颈，推进动力电池回收利用工作取得新成效。
走进位于广东省广州市番禺区化龙镇的广汽商贸再生资源利用有限公司，两台叉车在库房之间往来穿梭。“这两台叉车搭载了广汽研究院研发测试的梯次利用电池。”公司总经理闫良波说，2019年广汽集团正式开展电池回收利用业务，已逐步构建起废旧动力电池的溯源、检测、梯次利用、拆解、重组等工程能力。
提到废旧动力电池回收利用，生产者责任延伸制度是一个绕不开的高频词。那么，什么是生产者责任延伸制度？生产者在回收利用产业链中应当承担怎样的责任？又存在哪些挑战？
车企探索动力电池利用新模式，构建循环生态
根据《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》，国家建立电器电子、铅蓄电池、车用动力电池等产品的生产者责任延伸制度。这意味着汽车生产企业应按照规定以自建或者委托等方式建立与产品销售量相匹配的废旧动力电池回收体系。
与广汽集团一样，搭载梯次利用电池的叉车，如今也在华晨宝马沈阳工厂进行着测试。“2017年，宝马便已在中国建立专门的团队负责动力电池回收利用相关业务。通过深化与专业的电池运输和回收企业合作，宝马建立了经销商废旧动力电池回收管理流程。”宝马中国有关负责人介绍。
持续探索生产者责任延伸制度落地的还有上汽集团。2018年，上汽集团与宁德时代合作，探讨共同推进新能源汽车动力电池回收再利用，联手打造完整的新能源产业链闭环。
此外，由北汽新能源发起成立的蓝谷智慧（北京）能源科技有限公司，通过“自建+共享”方式，已初步搭建起覆盖全国的动力电池回收服务体系。
3月22日，广汽集团在落实生产者责任延伸制度上也更进一步。集团宣布设立广汽能源生态科技有限公司，投资49.6亿元，用以构建充换储能源补给生态和电池循环利用生态，搭建“车—站—网”协同互动的智慧充换电服务技术及产品开发应用。广汽集团总经理冯兴亚说，落实生产者责任延伸制度，既是国家法律和政策的明确要求，更是汽车企业的难得机遇。
废旧新能源汽车动力电池量低于预期
如今，不少车企都建立了较为完善的经销商废旧动力电池回收管理流程。不过，在新能源汽车品牌4S店，用户难以找到废旧动力电池回收的专属区域。记者咨询了几家新能源车企销售经理，得到的答复都是4S店里没有动力电池回收业务。
“国家明确实施生产者责任延伸制度后，企业非常重视，只是废旧动力电池量低于预期。”一家大型汽车企业总工程师说。
“据行业早期预测，自新能源汽车开始推广应用至2020年底，其间我国废旧动力电池累计可达20万吨。但是从实际情况来看，废旧量明显低于行业预期。”中汽数据有限公司生态业务部部长徐树杰说。
原因有两点。一是受新冠肺炎疫情影响，用户出行有所减少，新能源汽车动力电池的维修、损耗相对下降。二是部分新能源汽车动力电池虽然容量明显衰减，但是因为置换差价大、报废损失更大等原因，不少私家车主要么继续使用，要么选择在二手车市场卖掉。
“在上述因素影响下，废旧动力电池量低于预期。目前的废旧动力电池主要来自早期投入市场的电动公交、出租车、租赁汽车、环卫专用车等集团用户运营车辆，数量有限。”徐树杰说，目前回收市场上仍以消费类电子产品、电动工具的报废电池等为主。
湖南省工信厅的一组统计数据，为上述观点提供了佐证——截至2021年底，湖南省累计回收拆解报废新能源汽车仅334辆，回收车上废旧电池达147.4吨。
不过，2021年我国新能源汽车市场快速增长，动力电池装机量也随之快速提升。工信部统计数据显示，2021年全国动力锂离子电池产量220吉瓦时，同比增长165%。中国科学院院士欧阳明高预测，到2025年中国市场动力电池装车将在600吉瓦时左右，2030年将达到1500—2000吉瓦时。
加大技术创新，应对即将到来的废旧电池大幅增长
如果说生产者责任延伸制度的落地，是为废旧动力电池回收利用产业找到了“主心骨”和“定盘星”，那么大力推动技术创新，持续提升技术水平，则是行业可持续发展的“推进器”和“动力源”。
“我国动力电池回收利用工作取得了积极成效，但目前废旧电池数量总体较少，回收利用产业仍处于发展初期。为应对即将到来的废旧电池大幅增长，除了增强制度约束力、加大激励政策支持，还要在技术创新上下功夫。”中汽数据中心总经理冯屹说，建议有关部门进一步加大科研支持力度，重点支持废旧动力电池残值状态评估、快速无损检测、分选重组、精细化智能化拆解等关键技术及装备攻关，持续提升行业技术水平。
“湖南依托创新资源优势，积极组织试点单位开展产学研联合攻关，取得了一批创新成果。”湖南省工信厅副厅长张治平说，2019年以来，各试点单位共申请专利331项，参与制定国家标准9项、行业标准4项。带电破碎、电解液低温挥发、湿法剥离铜铝高效回收等8项具有自主知识产权的关键技术已经开始产业化。
——湖南江冶机电牵头研发了废旧动力电池成套处理技术，形成了万吨级拆解破碎成套装备研发与制造能力，并在株冶集团、凯地众能、山西岷科等一批再生利用企业实现推广应用。
——宁德时代控股子公司广东邦普循环通过独创的定向循环技术，使电池产品核心金属材料总回收率达到99.3%以上。截至2021年底，邦普循环已参与制修订废旧电池回收、电池材料等相关标准204项，申请专利930件。
“近年来，废旧动力电池无损检测、材料高值化利用等一批动力电池综合利用关键技术实现了突破，推广了一批先进适用技术装备。”工信部运行监测协调局局长罗俊杰表示，下一步要加强技术创新，突破废旧动力电池一致性、自动化拆解等技术瓶颈，推进动力电池回收利用工作取得新成效。
当前，不少车企落实生产者责任延伸制度，开展动力电池回收利用业务，取得了一些积极成果。但由于电池数量总体较少，回收利用产业仍处于发展初期。为应对即将到来的废旧动力电池回收高峰期，要加强技术创新，突破技术瓶颈，推进动力电池回收利用工作取得新成效。
走进位于广东省广州市番禺区化龙镇的广汽商贸再生资源利用有限公司，两台叉车在库房之间往来穿梭。“这两台叉车搭载了广汽研究院研发测试的梯次利用电池。”公司总经理闫良波说，2019年广汽集团正式开展电池回收利用业务，已逐步构建起废旧动力电池的溯源、检测、梯次利用、拆解、重组等工程能力。
提到废旧动力电池回收利用，生产者责任延伸制度是一个绕不开的高频词。那么，什么是生产者责任延伸制度？生产者在回收利用产业链中应当承担怎样的责任？又存在哪些挑战？
车企探索动力电池利用新模式，构建循环生态
根据《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》，国家建立电器电子、铅蓄电池、车用动力电池等产品的生产者责任延伸制度。这意味着汽车生产企业应按照规定以自建或者委托等方式建立与产品销售量相匹配的废旧动力电池回收体系。
与广汽集团一样，搭载梯次利用电池的叉车，如今也在华晨宝马沈阳工厂进行着测试。“2017年，宝马便已在中国建立专门的团队负责动力电池回收利用相关业务。通过深化与专业的电池运输和回收企业合作，宝马建立了经销商废旧动力电池回收管理流程。”宝马中国有关负责人介绍。
持续探索生产者责任延伸制度落地的还有上汽集团。2018年，上汽集团与宁德时代合作，探讨共同推进新能源汽车动力电池回收再利用，联手打造完整的新能源产业链闭环。
此外，由北汽新能源发起成立的蓝谷智慧（北京）能源科技有限公司，通过“自建+共享”方式，已初步搭建起覆盖全国的动力电池回收服务体系。
3月22日，广汽集团在落实生产者责任延伸制度上也更进一步。集团宣布设立广汽能源生态科技有限公司，投资49.6亿元，用以构建充换储能源补给生态和电池循环利用生态，搭建“车—站—网”协同互动的智慧充换电服务技术及产品开发应用。广汽集团总经理冯兴亚说，落实生产者责任延伸制度，既是国家法律和政策的明确要求，更是汽车企业的难得机遇。
废旧新能源汽车动力电池量低于预期
如今，不少车企都建立了较为完善的经销商废旧动力电池回收管理流程。不过，在新能源汽车品牌4S店，用户难以找到废旧动力电池回收的专属区域。记者咨询了几家新能源车企销售经理，得到的答复都是4S店里没有动力电池回收业务。
“国家明确实施生产者责任延伸制度后，企业非常重视，只是废旧动力电池量低于预期。”一家大型汽车企业总工程师说。
“据行业早期预测，自新能源汽车开始推广应用至2020年底，其间我国废旧动力电池累计可达20万吨。但是从实际情况来看，废旧量明显低于行业预期。”中汽数据有限公司生态业务部部长徐树杰说。
原因有两点。一是受新冠肺炎疫情影响，用户出行有所减少，新能源汽车动力电池的维修、损耗相对下降。二是部分新能源汽车动力电池虽然容量明显衰减，但是因为置换差价大、报废损失更大等原因，不少私家车主要么继续使用，要么选择在二手车市场卖掉。
“在上述因素影响下，废旧动力电池量低于预期。目前的废旧动力电池主要来自早期投入市场的电动公交、出租车、租赁汽车、环卫专用车等集团用户运营车辆，数量有限。”徐树杰说，目前回收市场上仍以消费类电子产品、电动工具的报废电池等为主。
湖南省工信厅的一组统计数据，为上述观点提供了佐证——截至2021年底，湖南省累计回收拆解报废新能源汽车仅334辆，回收车上废旧电池达147.4吨。
不过，2021年我国新能源汽车市场快速增长，动力电池装机量也随之快速提升。工信部统计数据显示，2021年全国动力锂离子电池产量220吉瓦时，同比增长165%。中国科学院院士欧阳明高预测，到2025年中国市场动力电池装车将在600吉瓦时左右，2030年将达到1500—2000吉瓦时。
加大技术创新，应对即将到来的废旧电池大幅增长
如果说生产者责任延伸制度的落地，是为废旧动力电池回收利用产业找到了“主心骨”和“定盘星”，那么大力推动技术创新，持续提升技术水平，则是行业可持续发展的“推进器”和“动力源”。
“我国动力电池回收利用工作取得了积极成效，但目前废旧电池数量总体较少，回收利用产业仍处于发展初期。为应对即将到来的废旧电池大幅增长，除了增强制度约束力、加大激励政策支持，还要在技术创新上下功夫。”中汽数据中心总经理冯屹说，建议有关部门进一步加大科研支持力度，重点支持废旧动力电池残值状态评估、快速无损检测、分选重组、精细化智能化拆解等关键技术及装备攻关，持续提升行业技术水平。
“湖南依托创新资源优势，积极组织试点单位开展产学研联合攻关，取得了一批创新成果。”湖南省工信厅副厅长张治平说，2019年以来，各试点单位共申请专利331项，参与制定国家标准9项、行业标准4项。带电破碎、电解液低温挥发、湿法剥离铜铝高效回收等8项具有自主知识产权的关键技术已经开始产业化。
——湖南江冶机电牵头研发了废旧动力电池成套处理技术，形成了万吨级拆解破碎成套装备研发与制造能力，并在株冶集团、凯地众能、山西岷科等一批再生利用企业实现推广应用。
——宁德时代控股子公司广东邦普循环通过独创的定向循环技术，使电池产品核心金属材料总回收率达到99.3%以上。截至2021年底，邦普循环已参与制修订废旧电池回收、电池材料等相关标准204项，申请专利930件。
“近年来，废旧动力电池无损检测、材料高值化利用等一批动力电池综合利用关键技术实现了突破，推广了一批先进适用技术装备。”工信部运行监测协调局局长罗俊杰表示，下一步要加强技术创新，突破废旧动力电池一致性、自动化拆解等技术瓶颈，推进动力电池回收利用工作取得新成效。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
核医学科高质量发展巡礼｜打造“精准诊疗”新高地
作为国内率先成立的核医学科之一，北京协和医院核医学科始终瞄准国际前沿技术，用创新引领中国临床核医学发展，以开展核医学诊断治疗项目齐全、种类丰富享誉国内外。自2014年核医学专业被纳入复旦大学医院管理研究所《中国医院专科综合排行榜》以来，协和核医学科已连续7年位居全国榜首，并于2020年获批筹建国家核医学专业质控中心。
协和核医学科是国家卫生健康委临床重点专科、核医学科住院医师规范化培训基地、核医学分子靶向诊疗北京市重点实验室，年均完成临床常规高质量影像检查3万余人次，居全国前列，治疗患者500余例，体外检测样本6万余个，居北京市前列。
多年来，核医学科以患者为中心，以临床问题为导向，勇攀科研高峰。紧跟国际核医学发展趋势，将先进的国际核医学发展成果引入国内，并通过转化研究形成科室特色检查项目；同时积极发挥示范引领作用，着力将医学成果推广至全国。协和核医学科在转化研究、推广普及的过程中，探索领航国内核医学学科建设与人才培养之路。
创新转化：打造一体化研究链条
协和核医学科以“创新转化”为特色，近年来开展近百项科研工作，在高分SCI、专利、基金方面取得丰富成果，并将有明确临床应用价值的研究均迅速转化成科室特色的诊疗项目，助力临床科室填补诊疗空白。
秉持着创新源于“做好医生”这一初衷，核医学科以解决临床需求为创新导向，将科研成果反哺临床。基础研究团队与临床团队紧密衔接，打造“基础、临床、医工结合”一体化研究链条，在解决临床问题方面展现了一流实力。
核医学人充分发挥核医学“诊疗一体化”优势，在甲状腺癌领域精耕细作。对甲状腺癌患者进行放射性碘治疗前的精准化评估和管理，根据评估结果权衡利弊，为患者制定个体化诊疗方案。为了使更多患者获益于核医学最新技术、方法，治疗团队十年磨一剑，在甲状腺癌领域发表科研文章100余篇，包括率先在国际上采用整合素受体显像探测碘难治性甲状腺癌病灶；利用甲状腺球蛋白等血清学监测手段评估肿瘤分期、复发风险、患者预后等研究，系列成果获得中华医学科技奖；牵头REALITY研究等多项全国多中心临床试验，为碘难治性甲状腺癌患者探索出有效、价廉的国内自主知识产权药物（阿帕替尼、多那非尼），研究结果在JAMA Oncology等杂志发表，填补了国内该领域的空白。
2018年，“核医学与影像学医工结合精准诊疗新技术研发应用”项目获批中国医学科学院创新工程项目。历时3年，核医学科采取“内引外联，合纵连横”策略，与国内外一流科研院所、高校、企业等紧密合作，培养医工交叉复合型团队，围绕肿瘤、心血管病和神经系统性疾病开展了近20项创新研究工作，目前已有11项转化成科室特色诊疗项目，同时为协和12个临床科室提供了诊疗新技术、新方法。相关研究获得协和医疗成果一等奖，同时该创新工程项目也成为了北京协和医院唯一获评的优秀创新工程项目。
对标国际：开展诊疗技术创新
转甲状腺素蛋白淀粉样变心肌病（ATTR-CM）是一种诊断率极低的罕见、进行性、致死性疾病，国内诊断率不足1%。核医学科、心内科等多学科团队精诚协作，在国内率先开展99Tcm-PYP检查，确诊了全国首例99Tcm-PYP扫描阳性的ATTR-CM患者和全国首例野生型ATTR-CM患者，近百位ATTR-CM患者在协和得到诊断。与此同时，99Tcm-PYP不到两年迅速被推广至全国近百家单位，检查累计完成2000余例。研究人员凭这项研究成果获得2022年北美核医学与分子影像年会心血管领域青年研究者奖一等奖，这也是中国青年研究者首次获此殊荣。
针对诊断率低、病灶小、手术难度高等特点的疑难病种，核医学科创新开展了多项诊断技术，在提升疾病诊断率、术前精准定位等方面持续发力，同时，面向全国推出规范和指南，为各类常见病、疑难罕见病患者的诊治提供了有力武器，也让更多中国患者获益。
协和核医学科用好治病救人的“金钥匙”，打造全国领先的核医学。在国际上率先建立了以新型分子探针68Ga-NOTA-exendin-4为基础的PET/CT检查方法，使胰岛素瘤诊断敏感性达到98.9%，特异性与阳性预测值达到100%；应用68Ga-DOTA-TATE PET/CT显像，进一步提高了罕见代谢性骨病化症TIO（肿瘤相关性低磷骨软）的检测敏感度，现已成为国际推荐的TIO鉴别诊断一线检查方法；前文提到的99Tcm-PYP检查，推动了我国临床医生对心肌淀粉样病变这一疾病的认识……这样的案例在核医学科不胜枚举。
几代协和核医学科人瞄准国际前沿，将先进的核医学科技术引进来，解决我国的临床问题。如科室传统优势项目生长因素受体显像经过几代人的努力，从单光子到正电子倾向，从激动剂到拮抗剂，从诊断到治疗，始终紧跟国际前沿，在神经内分泌肿瘤诊治领域取得累累硕果。
发展有道：培养自主创新人才
协和核医学科虽然规模不大，但却掌握着国际前沿的核医学诊治技术，这离不开核医学科多年来坚持“走出去、引进来”相结合的发展理念。早在建科之初，王世真院士、周前老主任等就曾参照国外先进经验组建科室，为学科发展奠定了坚实基础。
自主创新是核医学科发展的根本动力。在核医学前辈们的引领带动下，后辈们赓续协和精神，推动科室建立了融合互促的发展模式，形成了比学赶超的浓厚氛围，发扬了创新转化的鲜明特色，培育了实干笃行的科室文化。
为全方位提高青年医师临床与科研水平，核医学科从临床实战出发，将“三基三严”常抓不懈，通过利用专科培训模块、平台、OSCE考核以及病例公众号等途径，建立了高素质、高质量的专科医师核心胜任力培养和管理体系。核医学科加强PI制团队建设，通过以老带新、言传身教，不断传承协和精神，培养年轻人成长为有担当、成大业的好医生。
协和核医学科以打造“中国特色、国际一流”核医学科为目标，不断加强硬件建设与人才梯队建设，聚焦常见病精准化诊疗、疑难罕见病诊治，大力驱动新药研发、医工结合、诊疗一体化，打造“精准诊疗”新高地，让更先进的技术、更准确的诊断、更有效的治疗造福更多患者。
文字/洪成伟 李从心
图片/孙良 许震
作为国内率先成立的核医学科之一，北京协和医院核医学科始终瞄准国际前沿技术，用创新引领中国临床核医学发展，以开展核医学诊断治疗项目齐全、种类丰富享誉国内外。自2014年核医学专业被纳入复旦大学医院管理研究所《中国医院专科综合排行榜》以来，协和核医学科已连续7年位居全国榜首，并于2020年获批筹建国家核医学专业质控中心。
协和核医学科是国家卫生健康委临床重点专科、核医学科住院医师规范化培训基地、核医学分子靶向诊疗北京市重点实验室，年均完成临床常规高质量影像检查3万余人次，居全国前列，治疗患者500余例，体外检测样本6万余个，居北京市前列。
多年来，核医学科以患者为中心，以临床问题为导向，勇攀科研高峰。紧跟国际核医学发展趋势，将先进的国际核医学发展成果引入国内，并通过转化研究形成科室特色检查项目；同时积极发挥示范引领作用，着力将医学成果推广至全国。协和核医学科在转化研究、推广普及的过程中，探索领航国内核医学学科建设与人才培养之路。
创新转化：打造一体化研究链条
协和核医学科以“创新转化”为特色，近年来开展近百项科研工作，在高分SCI、专利、基金方面取得丰富成果，并将有明确临床应用价值的研究均迅速转化成科室特色的诊疗项目，助力临床科室填补诊疗空白。
秉持着创新源于“做好医生”这一初衷，核医学科以解决临床需求为创新导向，将科研成果反哺临床。基础研究团队与临床团队紧密衔接，打造“基础、临床、医工结合”一体化研究链条，在解决临床问题方面展现了一流实力。
核医学人充分发挥核医学“诊疗一体化”优势，在甲状腺癌领域精耕细作。对甲状腺癌患者进行放射性碘治疗前的精准化评估和管理，根据评估结果权衡利弊，为患者制定个体化诊疗方案。为了使更多患者获益于核医学最新技术、方法，治疗团队十年磨一剑，在甲状腺癌领域发表科研文章100余篇，包括率先在国际上采用整合素受体显像探测碘难治性甲状腺癌病灶；利用甲状腺球蛋白等血清学监测手段评估肿瘤分期、复发风险、患者预后等研究，系列成果获得中华医学科技奖；牵头REALITY研究等多项全国多中心临床试验，为碘难治性甲状腺癌患者探索出有效、价廉的国内自主知识产权药物（阿帕替尼、多那非尼），研究结果在JAMA Oncology等杂志发表，填补了国内该领域的空白。
2018年，“核医学与影像学医工结合精准诊疗新技术研发应用”项目获批中国医学科学院创新工程项目。历时3年，核医学科采取“内引外联，合纵连横”策略，与国内外一流科研院所、高校、企业等紧密合作，培养医工交叉复合型团队，围绕肿瘤、心血管病和神经系统性疾病开展了近20项创新研究工作，目前已有11项转化成科室特色诊疗项目，同时为协和12个临床科室提供了诊疗新技术、新方法。相关研究获得协和医疗成果一等奖，同时该创新工程项目也成为了北京协和医院唯一获评的优秀创新工程项目。
对标国际：开展诊疗技术创新
转甲状腺素蛋白淀粉样变心肌病（ATTR-CM）是一种诊断率极低的罕见、进行性、致死性疾病，国内诊断率不足1%。核医学科、心内科等多学科团队精诚协作，在国内率先开展99Tcm-PYP检查，确诊了全国首例99Tcm-PYP扫描阳性的ATTR-CM患者和全国首例野生型ATTR-CM患者，近百位ATTR-CM患者在协和得到诊断。与此同时，99Tcm-PYP不到两年迅速被推广至全国近百家单位，检查累计完成2000余例。研究人员凭这项研究成果获得2022年北美核医学与分子影像年会心血管领域青年研究者奖一等奖，这也是中国青年研究者首次获此殊荣。
针对诊断率低、病灶小、手术难度高等特点的疑难病种，核医学科创新开展了多项诊断技术，在提升疾病诊断率、术前精准定位等方面持续发力，同时，面向全国推出规范和指南，为各类常见病、疑难罕见病患者的诊治提供了有力武器，也让更多中国患者获益。
协和核医学科用好治病救人的“金钥匙”，打造全国领先的核医学。在国际上率先建立了以新型分子探针68Ga-NOTA-exendin-4为基础的PET/CT检查方法，使胰岛素瘤诊断敏感性达到98.9%，特异性与阳性预测值达到100%；应用68Ga-DOTA-TATE PET/CT显像，进一步提高了罕见代谢性骨病化症TIO（肿瘤相关性低磷骨软）的检测敏感度，现已成为国际推荐的TIO鉴别诊断一线检查方法；前文提到的99Tcm-PYP检查，推动了我国临床医生对心肌淀粉样病变这一疾病的认识……这样的案例在核医学科不胜枚举。
几代协和核医学科人瞄准国际前沿，将先进的核医学科技术引进来，解决我国的临床问题。如科室传统优势项目生长因素受体显像经过几代人的努力，从单光子到正电子倾向，从激动剂到拮抗剂，从诊断到治疗，始终紧跟国际前沿，在神经内分泌肿瘤诊治领域取得累累硕果。
发展有道：培养自主创新人才
协和核医学科虽然规模不大，但却掌握着国际前沿的核医学诊治技术，这离不开核医学科多年来坚持“走出去、引进来”相结合的发展理念。早在建科之初，王世真院士、周前老主任等就曾参照国外先进经验组建科室，为学科发展奠定了坚实基础。
自主创新是核医学科发展的根本动力。在核医学前辈们的引领带动下，后辈们赓续协和精神，推动科室建立了融合互促的发展模式，形成了比学赶超的浓厚氛围，发扬了创新转化的鲜明特色，培育了实干笃行的科室文化。
为全方位提高青年医师临床与科研水平，核医学科从临床实战出发，将“三基三严”常抓不懈，通过利用专科培训模块、平台、OSCE考核以及病例公众号等途径，建立了高素质、高质量的专科医师核心胜任力培养和管理体系。核医学科加强PI制团队建设，通过以老带新、言传身教，不断传承协和精神，培养年轻人成长为有担当、成大业的好医生。
协和核医学科以打造“中国特色、国际一流”核医学科为目标，不断加强硬件建设与人才梯队建设，聚焦常见病精准化诊疗、疑难罕见病诊治，大力驱动新药研发、医工结合、诊疗一体化，打造“精准诊疗”新高地，让更先进的技术、更准确的诊断、更有效的治疗造福更多患者。
文字/洪成伟 李从心
图片/孙良 许震
✋热门推荐