说一段我和女儿们的創业史。我張友痴，今年89岁。1983年我50岁时被退休，我在外地补差、干私企，十四年积累了经验、賺了銭。1997年我长女在某公司敬业干了三年，却拿不到销售提成工资！我出资、出力，助她建成邱姆预应力公司。不几年即风生水起、兴旺发达！2006年在大張庄工业园建起了新厂房。2017年7月我长女去世！今年、2020年奉命拆除。今天我到厂区＂怀旧＂看了看。感受是：五味杂陳！ https://t.cn/z8jG7AO
2020年第15周分享
这周工作上开始上手了，与几个部门负责人都进行了沟通，私企的问题大体都是一样，快速的发展，老板的一言堂，各部门的各自为政，老人的不作为，都是自己需要面对的，想起之前看到一段有关领导力的文章，拿回来又细细品味了下，对自己帮助良多，这周和大家分享下~
1、该不该招比自己能力强的人，或者招了之后，自己的位置可能被替代，这种情况如何处理？（其实背后还有一层就是面对比你更强的人，下属，平级，领导，你如何去沟通，你的心态该如何调整）
回答：我有两个答案。先说第一个答案“招”。如果只是担心被替代，那么你应该把这个人招进来。
说个例子。我之前的工作，是人力部门的正职，我的副手专业经验比我丰富。我当时还问老板，为什么不是我给他当副手呢？老板说，你比他更合适做领导。
后来事实也证明，的确是这样。第一，我冲劲比较足，那时候组织变革，就需要一个冲劲更足的人冲在前面。第二，我的组织协调能力更好。要想做部门领导，并不是要求专业上有多强，而是要去协调很多事情。
所以，这就是我们经常说的“尺有所短，寸有所长”。如果对方专业强，那么你们可以更好地合作，基于信任和欣赏的前提下，可以彼此成就。也就是说，你在他那里借了力，同时你也能帮助他有更好的成长。
如果你担心自己被替代，不招他进来，看似你保住了这个位置，但是如果你不能很好地胜任，老板可能会直接招一个能力更强的人，空降成你的领导。这样你的管理权限已经变小了，也变相地被替代了。事实上，你就可能输掉了一个更大的赛局。
你要记住一点，在职场中不能只比一个点，职场是一个多维度的综合竞争。而且你不是在跟某一个人竞争，而是和很多你并不认识，也见不到的同行在竞争。
还有第二个答案，不招。如果这个人的能力过高，那么就不招。比如说，岗位需要一个把基础工作做好的人，但对方是一个专业能力特别强、有战略眼光的人，可是他进入到我这个部门很有可能大材小用。这个人招进来，才能没办法得到释放，有可能工作的积极性、进取心不是很强。所以他会影响整个团队内部的氛围和士气。这种情况下，我的答案是不招。
我的理解，自己的格局要大，要有领导的胸怀和高度，找到这个位置的关键点并充分发挥自己的特长和优势，能把这个位置需要的作用体现出来的人才是真正的“能力强”。
2、“90后”进入管理层，如何管理更加年长的老员工，让他们愿意配合一起工作？（还有一层是如何面对思想保守的领导或者其他同事）
回答：其实这个问题不仅仅是“90后”会遇到，这是年轻管理者都会面临的普遍问题。面对老员工，会面对三种情况。
第一种情况，因为是老员工，你就不好意思提要求。那说明你内心出现了恐惧和担心，害怕对方不好管。
在这种情况下首先你要知道，和人之间最重要的关系是合作。即便你晋升成了管理者，好像是团队的leader，但你跟每个成员之间本身是一种合作关系。我们谈合作的时候，谈的是双赢。而双赢的基础，是能够彼此欣赏、求大同存小异，要彼此之间相互了解。
所以，作为领导者，我建议你把内心的倾向性放在一边，更理性、客观地去了解每一个人，明确每个人的优势和不足。在这个基础上，即便是老员工，你也知道了该怎么给他安排工作，以及该怎样去跟他配合。
第二种情况，老员工不太积极。在这样的情况下，我想先说明一下，就是团队管理中把员工分成了不同的类型。
有一种，我们叫他自燃型，就是说，他自己就开始燃烧了，很有动力想把事情做好。这样的员工你辅导他做得更好就可以。
还有一种呢，叫可燃型，就是他并不像自燃型一样，自己发光发热。他并没有那么强的进取心，所以你需要一些管理的艺术去点亮他。比如说，有一些年长的老员工，他可能看起来积极主动性不强，其实只是比较谨慎、做事比较稳健，不太愿意去冒尖。你要关注到这些点，想办法去调动他，给他提供更好的资源支持，帮助他释放优势。
还有第三种情况，一些老员工，对新提拔的领导不满意，内心充满了很强的敌意和对立。
这种类型就是不可燃型，根本燃烧不起来。你可能想尽了很多办法，但是没有办法跟他能够达成共识。那么首先，你要把他手头重要的工作交给其他人，确保工作任务达成，不能因为某一个人耽误了整体工作。然后，你可以和主管领导或者公司的人力资源去沟通，寻求建议。比如，给他1~3个月的一个适应期，或者调岗等等。
在这个问题上，对管理者来说，最重要的就是明确一点：工作都是合作的关系，你不要把对方放在对立面。只有把老员工放在同一个战线上，才能形成一种共赢的合作关系。
我的理解是，抓住方向，所有的判断都是基于这个方向，比如老员工有优势可以完成，就好好激励鼓励他，如果他有优势但抵触，这种优势就会变成劣势，就要尽快通过其他办法去除，但是沟通的原则上还是以合作共赢，不要瞻前顾后，反而忘记了自己工作的目标，心态要平和，方法要正确，目标要明确。
本周图片分享：这周开始看之前的热播剧《都很好》，里面每个人都发挥出自己的特色，在一个把社会主要矛盾浓缩的家庭中，通过几个人物展示出来，引起每个观众的共鸣与深思，推荐一看~
这周工作上开始上手了，与几个部门负责人都进行了沟通，私企的问题大体都是一样，快速的发展，老板的一言堂，各部门的各自为政，老人的不作为，都是自己需要面对的，想起之前看到一段有关领导力的文章，拿回来又细细品味了下，对自己帮助良多，这周和大家分享下~
1、该不该招比自己能力强的人，或者招了之后，自己的位置可能被替代，这种情况如何处理？（其实背后还有一层就是面对比你更强的人，下属，平级，领导，你如何去沟通，你的心态该如何调整）
回答：我有两个答案。先说第一个答案“招”。如果只是担心被替代，那么你应该把这个人招进来。
说个例子。我之前的工作，是人力部门的正职，我的副手专业经验比我丰富。我当时还问老板，为什么不是我给他当副手呢？老板说，你比他更合适做领导。
后来事实也证明，的确是这样。第一，我冲劲比较足，那时候组织变革，就需要一个冲劲更足的人冲在前面。第二，我的组织协调能力更好。要想做部门领导，并不是要求专业上有多强，而是要去协调很多事情。
所以，这就是我们经常说的“尺有所短，寸有所长”。如果对方专业强，那么你们可以更好地合作，基于信任和欣赏的前提下，可以彼此成就。也就是说，你在他那里借了力，同时你也能帮助他有更好的成长。
如果你担心自己被替代，不招他进来，看似你保住了这个位置，但是如果你不能很好地胜任，老板可能会直接招一个能力更强的人，空降成你的领导。这样你的管理权限已经变小了，也变相地被替代了。事实上，你就可能输掉了一个更大的赛局。
你要记住一点，在职场中不能只比一个点，职场是一个多维度的综合竞争。而且你不是在跟某一个人竞争，而是和很多你并不认识，也见不到的同行在竞争。
还有第二个答案，不招。如果这个人的能力过高，那么就不招。比如说，岗位需要一个把基础工作做好的人，但对方是一个专业能力特别强、有战略眼光的人，可是他进入到我这个部门很有可能大材小用。这个人招进来，才能没办法得到释放，有可能工作的积极性、进取心不是很强。所以他会影响整个团队内部的氛围和士气。这种情况下，我的答案是不招。
我的理解，自己的格局要大，要有领导的胸怀和高度，找到这个位置的关键点并充分发挥自己的特长和优势，能把这个位置需要的作用体现出来的人才是真正的“能力强”。
2、“90后”进入管理层，如何管理更加年长的老员工，让他们愿意配合一起工作？（还有一层是如何面对思想保守的领导或者其他同事）
回答：其实这个问题不仅仅是“90后”会遇到，这是年轻管理者都会面临的普遍问题。面对老员工，会面对三种情况。
第一种情况，因为是老员工，你就不好意思提要求。那说明你内心出现了恐惧和担心，害怕对方不好管。
在这种情况下首先你要知道，和人之间最重要的关系是合作。即便你晋升成了管理者，好像是团队的leader，但你跟每个成员之间本身是一种合作关系。我们谈合作的时候，谈的是双赢。而双赢的基础，是能够彼此欣赏、求大同存小异，要彼此之间相互了解。
所以，作为领导者，我建议你把内心的倾向性放在一边，更理性、客观地去了解每一个人，明确每个人的优势和不足。在这个基础上，即便是老员工，你也知道了该怎么给他安排工作，以及该怎样去跟他配合。
第二种情况，老员工不太积极。在这样的情况下，我想先说明一下，就是团队管理中把员工分成了不同的类型。
有一种，我们叫他自燃型，就是说，他自己就开始燃烧了，很有动力想把事情做好。这样的员工你辅导他做得更好就可以。
还有一种呢，叫可燃型，就是他并不像自燃型一样，自己发光发热。他并没有那么强的进取心，所以你需要一些管理的艺术去点亮他。比如说，有一些年长的老员工，他可能看起来积极主动性不强，其实只是比较谨慎、做事比较稳健，不太愿意去冒尖。你要关注到这些点，想办法去调动他，给他提供更好的资源支持，帮助他释放优势。
还有第三种情况，一些老员工，对新提拔的领导不满意，内心充满了很强的敌意和对立。
这种类型就是不可燃型，根本燃烧不起来。你可能想尽了很多办法，但是没有办法跟他能够达成共识。那么首先，你要把他手头重要的工作交给其他人，确保工作任务达成，不能因为某一个人耽误了整体工作。然后，你可以和主管领导或者公司的人力资源去沟通，寻求建议。比如，给他1~3个月的一个适应期，或者调岗等等。
在这个问题上，对管理者来说，最重要的就是明确一点：工作都是合作的关系，你不要把对方放在对立面。只有把老员工放在同一个战线上，才能形成一种共赢的合作关系。
我的理解是，抓住方向，所有的判断都是基于这个方向，比如老员工有优势可以完成，就好好激励鼓励他，如果他有优势但抵触，这种优势就会变成劣势，就要尽快通过其他办法去除，但是沟通的原则上还是以合作共赢，不要瞻前顾后，反而忘记了自己工作的目标，心态要平和，方法要正确，目标要明确。
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1，关于返工时间：
没有强制政策真的不行，深圳某私企初7要求返工，举报此公司，无视国家法律法规[微笑][微笑]国家在努力控制疫情，有些企业格局太小，如果因此引起疫情爆发，中国经济受到更大影响他们负责的起吗？？
2，我要举报深圳超市天价菜价！
龙岗丹竹头星悦天地永旺超市，直接看图吧，试问深圳人民，深圳租房打工仔如何保障基本生活？？？@深圳卫健委 @广东市场监管
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