谁穿都好看的金色秀禾/淄博婚纱
[喜]珠联壁合，情比金坚，从兹缔结良缘，佳偶天成，赤绳早系，白首永偕，取之金色。
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[中国赞]象征夫妻恩爱，鱼水相得，幸福吉祥，白头偕老
[喜]结发为夫妻, 恩爱两不疑。
[心]欢娱在今夕，磕婉及良时。
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幸福的人大致相同，不幸的人各有各的不幸。
餐饮店面倒闭也是一样，原因谈起来就多了。根据自己服务客户的经验，按照孙子兵法的逻辑总结成五点。
道、天、地、将、法。
1、先说道
孙子兵法讲，上下同欲者胜。说成大白话，就是人心齐泰山移。
世上的生意要论辛苦，餐饮说第一，没人敢说第二，特别是小白做餐饮，错误的估计了困难程度。往往自己都不能持之以恒，干几个月发现生意不好做，还不如自己上班赚得多，于是有了打退堂鼓的心思。老板都没动力，底下的员工怎么可能卖力干活呢，只会放大老板的负面情绪。
最后，大家离心离德，不求上进，店面生意怎么会好起来。
所以，第一条倒闭的原因，老板是否做好了持久战的准备，并且能够时刻激励团队，把人心拧成一股绳。
2、再说天时地利
餐饮创业的天时，主要是选品定位。每个爆品从出现到消退必然有它的生命周期，比如前几年加盟很火热的小火锅，这几年明显差一些。
以抖臀蛋糕为代表的各类网红品类，消亡的速度也远大于常规品。对于新入局的餐饮人而言，品类的选择时机，决定了店面存活的生命周期。
每个品类都有非常明显的红利期，在红利期开店，自然是无往不利、事半功倍。等到了消亡期，即便是再努力，消费者已经对品类麻木了，短时间是很难做起来的。
当然，也有很多人选择的是一些常规品，比如火锅、面馆等，这就是考验老板的创新能力，同样是面馆，凭什么客人要来你家吃饭，你满足了客人的什么需求。
地利，谈的是选址，选品和选址是一只手的正反面，大品牌先确定品牌定位，后根据定位确定选址策略。
而餐饮新品牌，一般铺专家建议，根据选址去调整品牌定位，毕竟好的铺面就那么多，新品牌没有太多话语权，能拿到的铺面必定差强人意，只能是差中选优，要想存活就要灵活定位。
3、再说将
将就是选择合伙人和核心骨干。
现在做生意，很难一个人做到面面俱到，你既会炒菜又会管理，还会搞营销。大概率没有这么全能的人。所以，找合伙人或者是招核心骨干是必须的。
麻烦的是，人都有私心，你有，对方也有，大家如果从一开始不能达成共识，后面的问题便层出不穷。
比如，一开始股权划分，合伙人会炒菜，以技术入股占比30%，你投钱加经营占比70%。等生意做好了，合伙人觉得30%有些少，客人都是自己菜炒得好才来的，当初虽然没投钱，但现在也帮你把投的钱赚回来了，股权应该重新分配。
这时，你该怎么处理，重新分觉得合伙人太贪心，不分必然影响双方的感情。
核心骨干也是一样，当初店面刚起步，大家起早贪黑，拼死拼活做业绩，你也承诺以后必定苟富贵勿相忘。结果生意好了，核心骨干觉得自己的付出与回报不成正比，跳槽去了对手那里，于是生意一落千丈。
这些问题，说到底要么是老板格局问题，要么是不懂得企业经营，连基本的分钱都不会，分了钱还得罪人。
4、最后说法
所谓法就是企业运营的系统。带兵打仗必须有严明的军机，包括怎么升职降职、怎么发军饷军需、怎么建立军队文化、怎么明确各部门职责等。
团队也是一样，从一开始就要有明确的运营系统。比如核心骨干离职大概率是因为需求没有满足，而员工上班的需求，有三个基本点——发财升官当老板。
不想当将军的士兵不是好士兵，不想当老板的员工不是好员工。除非这个人是条咸鱼，只想着混吃等死，否则这三点需求是跑不掉。你满足不了，他要么消极怠工，要么另谋生路，总之肯定不会好好干活，更谈不上为企业创造价值了。
在餐饮运营系统中，内部管理体系有三个子系统分别解决对应的三个问题。
发财——薪酬绩效
升官——职级晋升
当老板——股权激励
所以，你的核心骨干流失，一定是有原因的，大多数老板没有想过要从员工需求出发，去尽可能的满足需求，甚至是激发需求，让员工有持续的干活动力，总是等到人家提出需求，才被动满足。
可问题是对手不一定会等啊，结果，自己辛辛苦苦培养的核心骨干被对方挖走，还到处抱怨员工没有忠诚度、对手做事没底线。
我是一切的根源。
生意不好的原因80%都是自己的，只有20%是由于外界。
从这个角度讲，可怜之人必有可恨之处。要么商业素养太低，根本不适合创业。要么小心思太多，自己作死。
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核心骨干也是一样，当初店面刚起步，大家起早贪黑，拼死拼活做业绩，你也承诺以后必定苟富贵勿相忘。结果生意好了，核心骨干觉得自己的付出与回报不成正比，跳槽去了对手那里，于是生意一落千丈。
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所以，你的核心骨干流失，一定是有原因的，大多数老板没有想过要从员工需求出发，去尽可能的满足需求，甚至是激发需求，让员工有持续的干活动力，总是等到人家提出需求，才被动满足。
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