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#维权时间#病假遇法定节假日，工资怎么算？
牛年春节将临。如果职工病假期间遇到法定节假日，在法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付，还是按病假工资标准支付？
不久前，上海市第二中级人民法院终审判决了一起相关纠纷。
宋某病假期间遇到法定节假日
宋某于2005年4月5日入职梵示达公司任会计。2018年7月3日起，宋某向梵示达公司连续递交病假单：7月4日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、7月18日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、8月1日至8月14日休息（上海市中医医院，×××疾病）、8月15日起休息30天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、9月17日至9月30日休息（上海市中医医院，×××疾病）。
2018年10月8日，宋某向梵示达公司负责人郑某提出“本周休5天”。10月9日，郑某称：调休申请未得到我事先批准未生效，请立即返岗。郑某随后要求尽快处理年假或加班调休，年底过后按过期处理。10月10日，宋某回复称“调休结束返岗”，郑某答复“那就好”。10月15日晚上，宋某在微信群中表示因加班调休须在年底前用完，故要求将504.5小时（折63天）的调休自10月15日起全部休完后再回公司上班。郑某对此称“你有那么多调休，我都不知道；上海、海宁有许多财务人员协助你工作……我不提倡日夜加班”。但宋某仍未上班。2018年10月22日，梵示达公司向宋某出具《解除劳动合同通知书》。
梵示达公司按3000元/月的基数，于2018年10月12日，向宋某支付2018年9月的工资136.36元（按宋某一天出勤计算）；于11月8日，向宋某支付2018年10月的工资652.17元（按宋某五天出勤计算）。
宋某与梵示达公司发生劳动争议。对于宋某于2019年10月15日至10月19日期间未至公司上班，一审法院认定属于旷工。故一审法院没有支持宋某要求梵示达公司支付解约经济补偿金。
对于宋某2018年9月和10月份的工资，究竟应当如何支付呢？
一审法院认为，9月宋某休病假，其中第八人民医院8月15日开具病假单载明休息30天，该病假休息至9月13日；中医医院9月17日（周一）开具休二周的病假单，该病假休息至9月30日。宋某于9月14日调休，故9月份中除9月14日及9月24日（中秋节）可获全天工资外，其余时间梵示达公司可按宋某病假支付工资。10月，除三天法定节假日及10月8日至10月12日5天调休应支付工资外，其余时间宋某无正当理由未出勤上班，梵示达公司则无需向宋某就此支付工资。最后法院判决按照宋某月均工资10，796.77元的差额计算宋某9月、10月的工资。
宋某不服判决提起上诉。2020年11月27日，上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
法定节假日不能仅支付病假工资
《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
另外，根据2008年原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发2008年3号文），月工作日（365天-104天-11天）÷12月=20.83天。即在统计月工作日时，不仅剔除了双休日，还剔除了法定节假日。而月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。即在统计计薪日的时候，只剔除了双休日，并未剔除法定节假日。也就是说，法定节假日是计薪的，只有双休日才是不计薪的。
本案中，尽管2018年9月宋某是在休病假期间遇到中秋节，但是法院还是判决在中秋节这天，用人单位应当支付全天工资，即按正常出勤的工资标准支付工资，而不是按照病假工资标准支付工资。当然，在10月份的三天法定节假日，用人单位也应按正常出勤的工资标准支付工资。
同理，如果职工病假期间遇到牛年春节，在2月12日（初一）、2月13日（初二）、2月14日（初三）这三天法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付；在2月11日（除夕）、2月15日（初四）、2月16日（初五）、2月16日（初六）等休息日，不支付工资。在非法定节假日或非双休日休病假的，依法支付病假工资。
病假是否连续计算应合理判断
根据本市规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
由此可见，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的疾病休假工资和超过6个月的疾病救济费支付标准是不一样的。这里的员工患病6个月指的是连续请病假6个月，当中未曾中断过。如果中断过病假了，就要清零后重新计算连续病假是否满6个月。
那么，如果职工连续病假期间遇到法定节假日或休息日，且在法定节假日期间，工资按正常出勤标准支付，这是否意味着其病假中断计算呢？
当劳动者在连续病假内遇到法定节假日，其连续病假并没有中断，只是在法定节假日按规定享受正常支付工资的待遇而已。
如果连续病假期内含有法定节假日或休息日，计算连续病假的时候就要中断计算，请问这世上还有超过6个月的连续病假吗？事实上在日历中的任何6个月内，一定会遇到法定节假日。
所以只要劳动者在法定节假日没有正常出勤，还是应按连续病假计算工资。比如说1月15日起连续休病假的，到7月14日就是连续休病假6个月。
以上是历法计算法。虽然不太准确，但是与日历相吻合，使用比较方便，尤其是计算长期间比较便利。
此外还有自然计算法和月制度工作日计算法。自然计算法又称固定计算法，即30天为一个月。劳动法中的月制度工作日计算法，即20.83天为一个月。如在计算“病假医疗期满一个月”的时候，可以用历法计算法或自然计算法。
当然，用历法计算法或自然计算法计算病假满一个月，含有休息日、节假日的不予剔除；而用20.83天计算病假满一个月，含有休息日、节假日的应予剔除。（据《劳动报》）
牛年春节将临。如果职工病假期间遇到法定节假日，在法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付，还是按病假工资标准支付？
不久前，上海市第二中级人民法院终审判决了一起相关纠纷。
宋某病假期间遇到法定节假日
宋某于2005年4月5日入职梵示达公司任会计。2018年7月3日起，宋某向梵示达公司连续递交病假单：7月4日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、7月18日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、8月1日至8月14日休息（上海市中医医院，×××疾病）、8月15日起休息30天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、9月17日至9月30日休息（上海市中医医院，×××疾病）。
2018年10月8日，宋某向梵示达公司负责人郑某提出“本周休5天”。10月9日，郑某称：调休申请未得到我事先批准未生效，请立即返岗。郑某随后要求尽快处理年假或加班调休，年底过后按过期处理。10月10日，宋某回复称“调休结束返岗”，郑某答复“那就好”。10月15日晚上，宋某在微信群中表示因加班调休须在年底前用完，故要求将504.5小时（折63天）的调休自10月15日起全部休完后再回公司上班。郑某对此称“你有那么多调休，我都不知道；上海、海宁有许多财务人员协助你工作……我不提倡日夜加班”。但宋某仍未上班。2018年10月22日，梵示达公司向宋某出具《解除劳动合同通知书》。
梵示达公司按3000元/月的基数，于2018年10月12日，向宋某支付2018年9月的工资136.36元（按宋某一天出勤计算）；于11月8日，向宋某支付2018年10月的工资652.17元（按宋某五天出勤计算）。
宋某与梵示达公司发生劳动争议。对于宋某于2019年10月15日至10月19日期间未至公司上班，一审法院认定属于旷工。故一审法院没有支持宋某要求梵示达公司支付解约经济补偿金。
对于宋某2018年9月和10月份的工资，究竟应当如何支付呢？
一审法院认为，9月宋某休病假，其中第八人民医院8月15日开具病假单载明休息30天，该病假休息至9月13日；中医医院9月17日（周一）开具休二周的病假单，该病假休息至9月30日。宋某于9月14日调休，故9月份中除9月14日及9月24日（中秋节）可获全天工资外，其余时间梵示达公司可按宋某病假支付工资。10月，除三天法定节假日及10月8日至10月12日5天调休应支付工资外，其余时间宋某无正当理由未出勤上班，梵示达公司则无需向宋某就此支付工资。最后法院判决按照宋某月均工资10，796.77元的差额计算宋某9月、10月的工资。
宋某不服判决提起上诉。2020年11月27日，上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
法定节假日不能仅支付病假工资
《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
另外，根据2008年原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发2008年3号文），月工作日（365天-104天-11天）÷12月=20.83天。即在统计月工作日时，不仅剔除了双休日，还剔除了法定节假日。而月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。即在统计计薪日的时候，只剔除了双休日，并未剔除法定节假日。也就是说，法定节假日是计薪的，只有双休日才是不计薪的。
本案中，尽管2018年9月宋某是在休病假期间遇到中秋节，但是法院还是判决在中秋节这天，用人单位应当支付全天工资，即按正常出勤的工资标准支付工资，而不是按照病假工资标准支付工资。当然，在10月份的三天法定节假日，用人单位也应按正常出勤的工资标准支付工资。
同理，如果职工病假期间遇到牛年春节，在2月12日（初一）、2月13日（初二）、2月14日（初三）这三天法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付；在2月11日（除夕）、2月15日（初四）、2月16日（初五）、2月16日（初六）等休息日，不支付工资。在非法定节假日或非双休日休病假的，依法支付病假工资。
病假是否连续计算应合理判断
根据本市规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
由此可见，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的疾病休假工资和超过6个月的疾病救济费支付标准是不一样的。这里的员工患病6个月指的是连续请病假6个月，当中未曾中断过。如果中断过病假了，就要清零后重新计算连续病假是否满6个月。
那么，如果职工连续病假期间遇到法定节假日或休息日，且在法定节假日期间，工资按正常出勤标准支付，这是否意味着其病假中断计算呢？
当劳动者在连续病假内遇到法定节假日，其连续病假并没有中断，只是在法定节假日按规定享受正常支付工资的待遇而已。
如果连续病假期内含有法定节假日或休息日，计算连续病假的时候就要中断计算，请问这世上还有超过6个月的连续病假吗？事实上在日历中的任何6个月内，一定会遇到法定节假日。
所以只要劳动者在法定节假日没有正常出勤，还是应按连续病假计算工资。比如说1月15日起连续休病假的，到7月14日就是连续休病假6个月。
以上是历法计算法。虽然不太准确，但是与日历相吻合，使用比较方便，尤其是计算长期间比较便利。
此外还有自然计算法和月制度工作日计算法。自然计算法又称固定计算法，即30天为一个月。劳动法中的月制度工作日计算法，即20.83天为一个月。如在计算“病假医疗期满一个月”的时候，可以用历法计算法或自然计算法。
当然，用历法计算法或自然计算法计算病假满一个月，含有休息日、节假日的不予剔除；而用20.83天计算病假满一个月，含有休息日、节假日的应予剔除。（据《劳动报》）
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