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我能做出什么贡献

031. 有效管理者专注于贡献。他会从工作当中抬起头来，往外看向目标。他思考的问题是：“我能做出哪些对我供职的这个机构的绩效和成果产生重大影响的贡献？”他看重的是责任。

032. 关注贡献是在以下三个方面取得有效性的关键：自己的工作，包括工作内容、工作水平、工作标准、工作影响；人际关系，包括与上司、同事、下级的关系；管理工具的使用，诸如会议或报告等。

033. 一个眼里只有工作本身、看重下向权力的人，无论职位有多高，也只是一个“下属”。相反，一个重视贡献、对成果负责的人，无论职位有多低，都是名副其实的“高管”。他让自己对整个组织的绩效承担责任。

034. 专注于贡献让管理者超越自己的专业领域、自己有限的技能、自己的部门，把注意力投向整个组织的绩效，投向组织的外部（组织的成果只存在于组织外部）。他有必要想清楚自己的技能、自己的专业、自己的职能、自己的部门跟整个组织以及组织的目标是什么关系，因此他会从服务对象的角度去思考问题。

035. 思考“我能做出什么贡献”这个问题，就是探寻这份工作当中尚未得到发掘的潜力......管理者不思考“我能做出什么贡献”这个问题，不仅会把目标定得太低，而且可能把目标搞错。最要紧的是，他们会把自己的贡献定义得太窄。

036. 所有的组织都需要在三个重要方面取得绩效：①取得直接成果；②确立并不断强化价值；③培育和开发将来需要的人才。组织在其中任何一个方面缺少绩效，都会走向衰落，最后灭亡。

037. 管理者失败的最常见的原因，是不能或者不愿按新职位的要求做出改变。管理者履新之后，如果只是重复在旧职上做得很好的事，几乎必定失败。

038. 管理者的职位越高，外部世界对管理者做出贡献的意义就越大。身为最高负责人，应对外部事务的自由度在组织内通常无人可及。

039. 掌握知识的人始终应当承担起让他人理解的责任。认为门外汉有能力或者有责任去努力理解自己，或者自己只要跟少数同行专家交流就行了，那便是傲慢到近乎野蛮。

040. 他们会在抬头问贡献这种导向的悄然引领下，努力弄清楚其他人需要什么，看到了什么，理解了什么。他们会不停地询问组织中的其他人，包括上司、下级，特别是其他领域的同事：“你需要我对你做出什么贡献，才能让你对组织做出你的贡献？你什么时候要，以什么方式要，形式又是怎样的？”

041. 相处融洽和言语和悦不仅没有意义，而且不过是恶劣态度的虚假门脸罢了——如果以工作和任务为中心的人际关系不能带来成就的话。反之，偶尔的疾言厉色并不会给人际关系造成伤害——如果这种关系有助于各方取得成果和成绩的话。

042. 我们一直强调从管理者到员工，从上级到下级开展沟通，但实际上这样从上到下的沟通几乎不会奏效。感知与沟通理论揭示了这一点。上级越想讲的，下级越有可能听错。下级只会听到他自己想听的，而不是上级想告诉他的。

043. “这个组织以及我作为你的上司，应该让你担负起做出哪些贡献的责任？我应该对你抱有什么期待？怎样才能最好地发挥你的知识和能力？”

044. 专注于贡献能促进横向沟通，从而让团队合作成为可能......这揭示了知识型组织的真实情况：有效的工作实际上是有知识和技能迥异的人组成的团队完成的。这些人必须按照情境逻辑和任务的要求自愿开展合作，而不是遵照正式的组织结构开展工作。

045. 个人的自我发展在很大程度上取决于对贡献的专注。“我对组织绩效能做出的最重要的贡献是什么？”问这个问题的人，实质上是在问这些问题：“我需要什么样的自我发展？我要做出应有的贡献，需要获得哪些知识和技能？我需要在工作当中发挥哪些长处？我需要给自己确立怎样的工作标准？”

046. 专注于贡献的管理者还会激发其他人的自我发展——包括上级、同事和下级。他根据任务的需要，而不是根据自己的喜好确立工作标准。同时，这些标准要求人们追求卓越，要求人们志存高远、目标宏伟、做意义重大的工作。

047. 有效管理者对会议、汇报和陈述会有明确的期望，知道这个场合的目标是什么或者应该是什么。他们会自问：“我们为什么开这个会？是要做决策，还是为了通报情况，或者弄清楚大家应该干什么？”他们坚持先弄清并明确目的，再召集会议、索要报告、组织陈述。他们会确保会议是有助于自己做出应有贡献的。

048. 专注于贡献可以让管理者解决自己面临的一个基本难题：各种事务杂乱如麻，光看事情本身无法判断哪些重要，哪些纯粹是“噪声”，而以贡献为标准就能做出判别。专注于贡献为管理者提供了组织原则，提供了判断事项相关性的标准。

049. 专注于贡献还让管理者把工作情境中的一个先天劣势转变为优势之源：管理者需要依靠他人，且身处组织内部，而专注于贡献可以让他把众多个体塑造成团队。

050. 专注于贡献可以让管理者抵御偏安组织之内的诱惑。它会引导管理者，特别是高层管理者，把目光从内部的活动、工作和关系上面抬起来，向外看，关注组织需要取得的结果。

【查清事实促行政和解 当庭撤诉解矛盾纠纷】尽管养老金是劳动者退休后的生活保障，但现实中也存在着不少因养老金发放等问题产生纠纷乃至引发诉讼的情况。10月25日，金牛法院行政庭开庭审理了一起涉及基本养老金核定待遇的行政案件，承办法官通过询问证人、补充调查取证，在查清双方争议的基本事实的基础上，深入协调社保行政机关、用人单位及劳动者三方，促使各方达成和解，原告当庭撤回起诉。

NO1:案情回顾

张大姐系某宾馆有限公司的员工。1991年被该宾馆招录为临时工，派驻于该宾馆的某下属单位上班，直至1993年，该宾馆与张大姐签订劳动合同。今年4月，张大姐从该宾馆退休。在社保经办机关办理退休手续时，被告知因其当年临时工服务工作单位并非是某宾馆，所以其临时工的工作年份不符合计算工龄的相关退休待遇核算政策。张大姐与社保经办机关及用人单位多次沟通未果，无奈将社保经办机关诉至本院。

NO2:法院审理

庭审中围绕该宾馆与该下属单位是否为同一单位的争议焦点展开调查，通过询问证人，释明第三人补充证据等方式，查明了该宾馆认可其下属单位的员工系其正式员工等基本事实。社保经办机关当庭表示，根据法庭调查固定的事实，张大姐临时工阶段的工作年限符合视为缴费年限的相关法律规定，同意变更此前的具体行政行为。用人单位表示愿意积极配合张大姐办理相应退休手续并提供相关资料。张大姐当庭撤回起诉。

金牛法院坚持将实质化解行政争议作为行政审判工作的重要着力点，着力围绕争议化解开展和解协调工作，以查清事实为基础，以公正审判为原则，深入探究矛盾症结，竭力探寻化解路经，及时指出并引导纠正行政机关具体行政行为存在的问题，促进各方达成和解，以达到守护公平正义的法律效果与案结事了人和的社会效果。

（来源：成都金牛区法院  云上深夜快递记者：董伟）

践行司法为民 推动法院工作高质量发展
——城西法院召开法官工作调研座谈会
9月23日，城西法院就如何提升案件质效、有效化解矛盾、切实改进作风等问题召开法官调研座谈会，党组书记、院长赵宏博，副院长张革命及全体法官参加座谈。
会上，大家围绕城西法院2022年以来案件质效、审判执行工作开展情况、作风建设等方面进行了热烈的讨论发言。同时，与会法官还就如何推进繁简分流、类案同判、小额诉讼程序适用、提升审判执行质效、多元化纠纷解决机制、改进作风等提出了许多中肯的意见和建议。

针对法官们提出的问题、困难和意见、建议院领导一一作出回应，并就进一步做好审判执行工作、改进作风等方面提出具体要求：一要政治站位再提高。进一步提高政治站位，延续教育整顿期间的高要求，统一思想认识，勇于担当，善于作为，努力提升审判质效，促进纠纷的根源治理。二要案件质效再提升。围绕质效指标考核标准，分析研判弱项指标，改进工作方法，制定工作目标，提升业务能力，促进繁简分流、类案同判，稳固优势指标，拔高劣势指标，确保案件高质高效均衡结案。三要特色亮点再创新。抓好优势指标，突出亮点工作，在坚持“智慧法庭”建设的基础上，创新工作理念，围绕审判执行工作拓宽思路、再出新亮点，确保疫情期间司法公正不掉线，注重纠纷源头化解，实现案结事了人和。四要卯足干劲再出发。干警们需要积极主动担当，提升工作效率，尤其是年轻干警，要扛起中流砥柱的使命担当，多思考工作中的问题，探寻提升审判质效的方式方法，确保如期完成各项审判质效指标任务。五要沟通协调再加强。在增强向上级法院主动反映工作中的难点问题和请示报告制度的同时，各部门之间要加强沟通、注重协同，建立高效的工作体系，同时要积极做好与兄弟法院之间的沟通交流，统一裁判尺度，力促类案同判，有效降低改判发重率，共同促进审判和诉服质效提升，以优质高效的司法服务不断提升人民群众的获得感和满意度。

法官们纷纷表示，要以此次座谈会为契机，以更高的标准、更严的要求、更实的举措，努力整改当前工作中存在的问题，加强司法作风建设，推广审判实践中的好经验好做法，实现审判质效再上新台阶。